【正文】 自2012年起，中國開始實施義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY制度。3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進(jìn)、約束落后的目的。評估方式企業(yè)業(yè)績評估的方法很多，但先進(jìn)的評估方法一是體現(xiàn)規(guī)范化和程序化的特點；二是注重評估效果，突破為評估而評估，為報酬而評估的傳統(tǒng)框架實施條件業(yè)績工資的實施需要具備一些條件，包括：1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。2）避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個人特點和行為的要素。業(yè)績要素業(yè)績評估要選擇一些有代表性的業(yè)績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業(yè)績，也利于評估者做出公正的評價。3）對非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評估者制訂完善的計劃，根據(jù)計劃有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的。因此，制定切實可行的評估目標(biāo)是績效工資的基礎(chǔ)，在評估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：1）雇員對評估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績評估目標(biāo)一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。工作業(yè)績評估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷；正式體系建立在完整的評估系統(tǒng)之上，強調(diào)評估的客觀性?？冃ЧべY體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關(guān)鍵。有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在12年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。、.【2】百度百科【3】夏茂林，馮文全，關(guān)于高校實行教師績效工資的理性思考[J]，教育與經(jīng)濟(jì)：2010,3【4】王宏偉，淺議我國事業(yè)單位的薪酬管理體制[J]，政治探索：2010,8【5】高文瓊，論績效考核中存在的問題及其對策研究[J]，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息：2011,1【6】陳素霞，公務(wù)員績效考核制度研究[J]，邊疆經(jīng)濟(jì)與文化：2011,3【7】白月紅，高?？冃ЧべY實施探討[J]，教育經(jīng)濟(jì)：2010,7第五篇：績效工資制度績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。所以要把績效考核結(jié)果及時、準(zhǔn)確、有效地反饋給職工本人，以實現(xiàn)正向強化的效果。建立健全績效考核結(jié)果的反饋制度。這導(dǎo)致對職工的知識技能、工作方式和工作態(tài)度有不同的要求。設(shè)計指標(biāo)體系時，應(yīng)該注意指標(biāo)體系的針對性。構(gòu)建完善的考核指標(biāo)體系。在制定指標(biāo)的過程中，應(yīng)該更多地采取定量指標(biāo)，對事業(yè)單位職工的出勤、工作量、工作業(yè)績等采用定量的方法；而對于一些不易設(shè)置定量指標(biāo)的，則采用定性的考核辦法。事業(yè)單位職工績效考核的目的一方面是對職工的聘任、晉升、獎勵或者處分提供客觀的依據(jù)，鼓勵職工更好履行崗位工作；另一方面是為了讓職工不斷成長，在業(yè)務(wù)方面和綜合素質(zhì)方面不斷進(jìn)步。五、解決措施建議為了更好地完成績效管理的目標(biāo)，充分發(fā)揮績效考核的作用，就需要對目前的績效考核工作進(jìn)行合理的、科學(xué)的改進(jìn)。評價者本身的主觀錯誤；評價者對評價過程及評價標(biāo)準(zhǔn)不熟悉；評價者缺乏責(zé)任心，常常導(dǎo)致評價失效。（4）績效實施過程缺乏培訓(xùn)和監(jiān)督。A、缺乏統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)有的研究大都沒有對職工的績效內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，從而導(dǎo)致了職工績效評價標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、不全面，影響了績效考核的效果。許多高校為了追求評價的便利化和簡單化，在評價制度的設(shè)計中存在只重結(jié)果不重過程的現(xiàn)象，造成了具體評價過程中重量輕質(zhì)的現(xiàn)象?？冃гu價的結(jié)果沒有充分地利用起來，只與工作量的確定和工資發(fā)放的多少掛鉤，沒有與職工個人的發(fā)展和提高相聯(lián)系，也沒有很好地體現(xiàn)“能者上，庸者下”的思想，不能很好地調(diào)動起職工的積極性和主動性，大大削弱了職工績效評價應(yīng)有的激勵作用。（2）績效考核制度不完善。不能針對不同的目的，采取相應(yīng)的評價方法。人力資源管理領(lǐng)域針對職工的評價，依據(jù)目的的不同，可以分為總結(jié)性評價和形成性評價兩種。高校教師的勞動具有高度的復(fù)雜性和積累性，其勞動成果具有長期性和滯后性等特點，僅僅通過對每個教師的勞動成果進(jìn)行事后考核，而忽略了對教師發(fā)展?jié)摿Φ囊龑?dǎo)、培養(yǎng)和開發(fā)，沒有對教師完成各種任務(wù)的行為與能力進(jìn)行跟蹤評價，沒有做到準(zhǔn)確評價教師的各種素質(zhì)、綜合能力和勞動成果。教師工資制度的現(xiàn)狀目前許多高校對教師的考核，還停留在傳統(tǒng)的年終總結(jié)、聘期結(jié)束考核等形式上，考核的方法一般是把教學(xué)和科研工作進(jìn)行簡單量化處理，最后通過分?jǐn)?shù)的高低得出考核結(jié)論。由于職業(yè)常常是人們度量一個人經(jīng)濟(jì)和社會地位的主要標(biāo)準(zhǔn)，在內(nèi)在薪酬方面，無疑，受“學(xué)而優(yōu)則仕”影響和事業(yè)單位及其員工套用行政級別的現(xiàn)實情況下。凡存考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的，可以按照規(guī)定晉升工資和發(fā)給獎金。事業(yè)單位的薪酬制度貫徹按勞分配的原則，員工工資水平與國有企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平基本持平。在職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)中，每一職務(wù)層次設(shè)有若干工資檔次，員工按擔(dān)任的職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資，并隨職務(wù)及任職年限的變化而變化。職員職務(wù)等級工資制在工資構(gòu)成上，主要分為職員職務(wù)工資和崗位目標(biāo)管理津貼兩部分。四、事業(yè)單位職工工資制度的現(xiàn)狀和存在問題事業(yè)單位職工工資制度的現(xiàn)狀目前我國事業(yè)單位職工的薪酬主要分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。(3)強化崗位，明確職責(zé)。改革特點為：(1)崗位定價，績效導(dǎo)向。崗位績效工資結(jié)構(gòu)為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼工資4部分，其中崗位工資、薪級工資是基本工資，實行“一崗一薪、崗變薪變”，“一級一薪，定期升級”制度。（4）向高層次人才傾斜。（2）建立分級管理體制。（5）建立崗位績效工資制度。（3）實行工資分類管理。事業(yè)單位職工收入分配制度改革的主要內(nèi)容有：（1）完善高層次人才分配激勵機(jī)制。2006年，在改革公務(wù)員工資制度的同時，也同步推進(jìn)了事業(yè)單位的收入分配制度改革。（3）重在建立新制度。改革特點表現(xiàn)為：（1）適當(dāng)向基層傾斜。（3）增加級別和調(diào)整職務(wù)與級別對應(yīng)關(guān)系。公務(wù)員工資制度改革的主要內(nèi)容有：（1）實行級別與工資等待遇適當(dāng)掛鉤。建立適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制和干部管理體制需要的工資管理體制。改革的目標(biāo)是，按照《公務(wù)員法》的要求，實行國家統(tǒng)一的級別與職務(wù)相結(jié)合的工資制度。由此可見，按工作績效付酬的績效工資制度也具有管理學(xué)意義上的合理性。因此，人們對待工作的態(tài)度取決于對兩種關(guān)系的判斷：A、努力與績效的關(guān)系，即付出多大努力才能達(dá)到某一績效，其成功的概率有多大，B、績效與獎賞的關(guān)系，即達(dá)到某一績效后會得到何等獎賞。有研究表明，得到激勵，人的能力則可發(fā)揮到80—90％，反之，人的能力只能發(fā)揮20—30％。人都是理性人，其行為的產(chǎn)生必然是由某種動機(jī)產(chǎn)生的，而動機(jī)是一種能對人的行動起激發(fā)、推動和加強的作用的一種精神狀態(tài)。故而按勞分配原則體現(xiàn)了績效工資制度。首先，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，績效工資制度實質(zhì)上就是按勞分配。同理在競爭風(fēng)險較小的事業(yè)單位職工行列中，績效工資制度的合理應(yīng)用也能極大的推動事業(yè)單位職工的工作積極性?！?】績效工資制度實施的合理性分析績效工資制度一直存在于我們的生活之中，它最先出現(xiàn)在資本主義的企業(yè)中，如民國時期上海灘碼頭上的搬運工就是按其搬運貨物件數(shù)來計算其工資的。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。但在實踐中，由于績效的定量不易操作，