【導讀】本人在論文寫作中參考其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表的研究成果，均。術(shù)活動規(guī)范（試行）》。資助，在（）實驗室完成。（請在以上括號內(nèi)填寫課。館及其數(shù)據(jù)庫被查閱、借閱。本人同意廈門大學將學位論文加入全國。摘要匯編出版，采用影印、縮印或者其它方式合理復制學位論文。于年月日解密，解密后適用上述授權(quán)。（請在以上相應(yīng)括號內(nèi)打“√”或填上相應(yīng)內(nèi)容。委員會審定的學位論文均為公開學位論文。此聲明欄不填寫的，默認。在知識經(jīng)濟時代的今天，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。有效的人力資源開發(fā)途徑，以提高企業(yè)自身的競爭力。發(fā)中一個不可或缺的環(huán)節(jié)。作為中國經(jīng)濟最具活力的中小民營企業(yè)自然也不甘。然而，很多中小民營企業(yè)的加快發(fā)展使得自身管理體系的弊端日益突顯，再加上其自身規(guī)模、制度等各方面的制約，使員工的培訓陷入了困境。分析了公司員工培訓方面存在的問題，提出了完善該公司培訓體系的具體措施；

　　

【正文】 不同的方式，靈活進行員工培訓。 （四）培訓計劃 員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。培訓計劃涵蓋培訓依據(jù)、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內(nèi)容、師資來源、實施進度和培訓經(jīng)費等項目。有效的培訓體系要求在制定培訓計劃時應(yīng)當遵循我國民營企業(yè)培訓體系的再設(shè)計 —— 以 X 公司為例 16 一定的管理流程。 （五）培訓實施 培訓計劃制定后，就要有組織計劃的實施。從實際操作面上講，應(yīng)該注意幾個問題 : ，重視過程控制，觀察培訓過程中參訓者的反應(yīng)及意見。培訓是持續(xù)性的 心智改造過程，所以員工在培訓過程中的社會化改變比訓練結(jié)果更值得關(guān)注。 。對于一般性的訓練，可以統(tǒng)籌辦理，人力資源管理部門主要負責。對于特定性的培訓，應(yīng)采用例外管理，由各個單位根據(jù)具體情況彈性處理。 ，塑造學習氣氛，從而加強學習互動，營造良好的學習氛圍，逐步建立學習性組織。 （六）培訓評估 培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結(jié)。成效評估的方法分為過程評估和事后評估。前者重視培訓活動的改 善，從而達到提升實質(zhì)培訓成效的作用 。后者則供人力資源管理部門的決策參考。從合理化的觀點來看，最好是將兩者結(jié)合起來。成效評估的方法有實驗設(shè)計法，準實驗設(shè)計法和非實驗設(shè)計法。具體而言，根據(jù) Kirkpatrick 的培訓目標層次，成效評估方法采用以下方法 : ，可以利用觀察法、面談或意見調(diào)查等方式，從而了解參訓者對培訓內(nèi)容、主題、教材、環(huán)境等的滿意程度。 ，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度。 ，可以對其行為觀察及訪談其主管或 同事。 ，這種方法較為困難，它可能受到外來因素的影響。 四、員工培訓的流程 培訓工作作為一項系統(tǒng)性的活動應(yīng)當有一個完整的流程。對于這一流程目前有一些不同的說法，但基本上大同小異，取得了共識。可供參考的、比較有第二章 人力資源培訓的相關(guān)理論基礎(chǔ) 17 代表性的一種觀點是英國經(jīng)濟學家馬丁所羅門推薦的一種“所羅門型培訓模式” [18]，其具體的流程見圖 1。 “所羅門型培訓模式”著眼于員工的工作行為，以行為評估為整個培訓循環(huán)的核心，圍繞行為的塑造展開持續(xù)連貫的工作，并強調(diào)內(nèi)部供應(yīng)為先的內(nèi)部市場觀念，并且始終與開發(fā)相聯(lián)系，體現(xiàn)出培訓的戰(zhàn)略性。 圖 1：所羅門型培訓模式圖 五、培訓開發(fā)的技術(shù)和方法 傳統(tǒng)的培訓方法包括課堂上的學習，自我指導的學習，以及通過專家傳授來接受培訓學習。技術(shù)技能的培訓可以利用教師和專家的指導，具體知識能力的提高可以是用自我指導的培訓項目。 課堂培訓 (1) 講座和 討論：講座和討論一直以來都是培訓項目中的主要方法，一般指培訓者向一群受訓者講授并輔以問 答、討論、自由發(fā)言等形勢。這種方法能夠以最低的成本、最少的時間耗費向大量的受訓者 提供某種專題信息，但是課堂培訓只能同等程度地傳授信息，不能很好地 根據(jù)學習者的個體差異采取相應(yīng)適合的方式 。 (2) 案例研究：案例研究的技術(shù)可以幫助受訓 者 建立其分析和解決問題的技能。在案例研究中，受訓者接收到嚴格書面報告向他們描述組織面對的困境或我國民營企業(yè)培訓體系的再設(shè)計 —— 以 X 公司為例 18 難題，案例研究過程中的自我思考和自我發(fā)現(xiàn)可以導致受訓者對于原理更好的理解和更長時間的記憶，受訓者也更愿意投入。 (3) 角色扮演：受訓者在特定的場景或情境下扮演分派給他們的角色。這個方法 使受訓者有機會經(jīng)歷許多工作中的問題。角色扮演的學習效果取決于參與者是否愿意實際地采用角色，并好像在真實的環(huán)境中一樣來表現(xiàn)。 自我指導學習法 自我指導學習法是指由受訓者自己全權(quán)負責的學習 —— 什么時候?qū)W習 以及讓誰來幫助自己學習等等。受訓者不需要任何指導者，只需按照自己的進度安排學習預定的培訓內(nèi)容。培訓者只是作為一名輔助者負責評估受訓者的學習情況并且回答所提出的問題。培訓者不控制或指導學習，而完全由受訓者自己掌握。 自我指導學習法既有優(yōu)點也有缺點。從個人角度來講，它使受訓者按照自己的節(jié)奏和需求來安排培訓和學習；從公司角度講，也降低了成本。但是，自我指導培訓的局限性就在于受訓者必須是愿意學習并且喜歡自學這種學習方式的人，而且這種學習方法的開發(fā)時間也比其他類型的培訓項目要長。 專家傳授法 專家傳授法是一種要求受訓 者積極參與學習的培訓方法，包括在職培訓、情景模擬、商業(yè)游戲和行為示范等。這種培訓方法對于以下幾個方面是非常有用的：開發(fā)某種技能；理解如何將技能和行為轉(zhuǎn)化到實際工作中；體驗完成某一項工作中會遇到的各種內(nèi)容；處理在工作中發(fā)生的各種人及問題等等。 （ 1） 在職培訓：在職培訓的基本假設(shè)是：雇員在組織中可以通過觀察和統(tǒng)計自己的管理者是如何完成工作的，然后模仿他們的行為得到學習。在職培訓在以下幾個方面是很有用的：新員工入職培訓；在引進新技術(shù)時提高有經(jīng)驗員工的技術(shù)水平；對同一個部門內(nèi)的員工進行跨職能培訓；使調(diào)動工作或者晉升的員工 適應(yīng)新的崗位。 （ 2） 情境模擬：情境模擬是一種模仿顯示生活中的場景的培訓方法，在這種場景下，受訓者的決策所產(chǎn)生的結(jié)果就是其在工作中做出同類決策所可能產(chǎn)生的后果。這種模擬可以很好的發(fā)現(xiàn)受訓者在決策中的各種行為和需要提高的地方，但是由于對于情境的仿真要求也使得該技術(shù)的成本非常的高。 第二章 人力資源培訓的相關(guān)理論基礎(chǔ) 19 （ 3） 商業(yè)游戲：商業(yè)游戲要求受訓者收集信息并對其進行分析，然后做出決策。主要用于管理技能的開發(fā)。游戲內(nèi)容可以涉及多方面，多以團隊形式進行。 現(xiàn)代培訓技術(shù) （ 1） 遠程學習：允許使不同地方的人通過聲音和數(shù)據(jù)的聯(lián)系可以同時進行學習的培訓方式。 （ 2） 多媒體培訓： 由計算機驅(qū)動，使各種類型的課文、圖表、圖像和聲音信息交互性交流的系統(tǒng)。 （ 3） 網(wǎng)絡(luò)培訓：通過網(wǎng)絡(luò)傳送培訓可以得到內(nèi)容更新和提高廣大聽眾對培訓的接受性，也可以使受訓者在需要的時候及時實施培訓，學習者可以控制學習的節(jié)奏。 第三節(jié) 企業(yè)培訓的相關(guān)理論及其啟示 民營企業(yè)家和培訓人員通過掌握一些基本的培訓理論知識，了解在職培訓的特點，從相關(guān)的培訓理論中得到對于培訓實踐工作的啟示，對于從整體上把握基層員工培訓的規(guī)劃和管理工作，有著很好的指導作用。 一、加里貝克爾的“一般培訓”和“特殊培訓”理論 （一）相關(guān)內(nèi)容 一般培訓 的定義及其特點 根據(jù)人力資本理論的著名研究者加里貝克爾的理論，在職培訓中企業(yè)提供給員工的“一般培訓”，被定義成“是一種不僅在本企業(yè)而且在其他許多別的企業(yè)都是有用的培訓過程”?！耙话闩嘤枴钡奶攸c是它不僅提高了提供這種培訓的企業(yè)的員工的未來邊際生產(chǎn)力，而且同時也增加了許多其他企業(yè)的邊際產(chǎn)品。 企業(yè)員工的收入與工齡之間的關(guān)系，和他們是否受過培訓有很大的聯(lián)系，如圖 21 所示。圖中橫線表示的是沒有受過培訓的人無論工齡多長他們的收入都是一樣。圖中的曲線表示的是接受培訓的人在培訓期間得到的是較低的收入隨著工齡的增長，他 們的收入就隨之增長。從圖來看，受培訓者比沒有受過培我國民營企業(yè)培訓體系的再設(shè)計 —— 以 X 公司為例 20 訓的人的工齡 收入曲線向上傾斜，培訓不僅使企業(yè)員工的收入 工齡曲線向上傾斜，而且也使曲線的斜率變化更大，即培訓對企業(yè)員工工齡較短時的收入增加率比對工齡較長時的收入增加率的影響更大。如果這種影響發(fā)揮到極限，就是假設(shè)在培訓完成的那一點的之前和之后員工的收入不變，即收入 工齡曲線在這一點的之前和之后是成水平狀態(tài)的，因為在培訓期間受訓員工的收入應(yīng)低于沒有受過培訓的人，而在完成培訓以后他們的生產(chǎn)率得到了提高，所以在培訓期結(jié)束 時，受過培訓員工的收入會大幅度的垂直提高而 達到另一水平線如圖中 虛線所表示的那樣，這樣整個曲線成了直角反“之”字形的。在不太極端的情形下，原理是同樣的，而員工的收入 工齡曲線斜率的變化顯得更加平緩。 圖 21 收入與工齡之間的關(guān)系 資料來源：加里貝克爾 :《人力資本》，第二版， 1975 年 在實際的社會中，企業(yè)并不想負擔員工一般培訓的費用，通常這項費用是由員工自己支付的。員工把一般培訓的費用或者支付給學校，或者在企業(yè)提供第二章 人力資源培訓的相關(guān)理論基礎(chǔ) 21 一般培訓的情況下員工用放棄不接受企業(yè)的一般培訓可能得到的較高收入的方式來支付企業(yè)投入到自己身上的全部一般培訓的費用。在員工不 需要接受企業(yè)提供一般培訓的情況下，企業(yè)要支付這類員工比接受一般培訓的員工高一些的工資。接受一般培訓的員工在完成培訓后，是有理由要求企業(yè)向受培訓者支付市場工資的。一般培訓，對于勞動者來講，提高了他們獲得更高收入的能力，所以他們愿意接受但同時也要付出代價。對于企業(yè)來說，一般培訓不僅使本企業(yè)受益也可能使其他企業(yè)受益，所以企業(yè)如果向員工提供了一般培訓就一定會采取措施 防止受訓員工流失，這類措施通常就是把一般培訓的費用轉(zhuǎn)嫁給受訓者。 特殊培訓的定義及其特點 加里貝克爾認為，某些類型的培訓所提高的生產(chǎn)率在提供培訓的 企業(yè)和其他企業(yè)顯然是不同的?！疤厥馀嘤枴钡亩x是“能更大地提高提供培訓的企業(yè)的生產(chǎn)率的培訓”。而“完全特殊培訓”的定義則為“把受訓者用于其他企業(yè)時對生產(chǎn)率沒有影響的培訓”。許多在職培訓很難嚴格區(qū)分它們究竟是“完全特殊”的還是“完全一般”的，但如果它們能更大地增加提供培訓的企業(yè)的生產(chǎn)率，就應(yīng)該把它們劃分到“特殊培訓”的定義的范圍之內(nèi)。與招聘有關(guān)的雇傭成本是特殊的人力資本投資，因為它提高了進行這種投資的企業(yè)的生產(chǎn)率，但是在員工離開時就會失去其價值。 ［ 19］ 特殊培訓的特點就在于，它只對于提供該 特殊培訓的企業(yè)有價值 。一個經(jīng)過了特殊培訓的員工，如果是企業(yè)支付 特殊培訓費用，那么企業(yè)將其解雇是其損失 ； 如果是員工承擔了特殊培訓費用，那么若該員工選擇了離職，對其本人是損失。這就造成了下面的特征經(jīng)過特殊培訓的員工，比那些未受培訓或只受一般培訓的員工，更不想離職，同時，企業(yè)也不會輕易解雇經(jīng)過特殊培訓的員工。如果是企業(yè)支付了一批員工的特殊培訓費用，考慮到人才流失的風險，企業(yè)的保守做法是給予經(jīng)過特殊培訓的員工低于他們生產(chǎn)力提高后應(yīng)得的工資。這樣，萬一有經(jīng)過特殊培訓的員工離職，企業(yè)還可以從留下來的員工的富余生產(chǎn)力中彌補損失。 （二）該理 論對民營企業(yè)培訓的啟示 從貝克爾的理論可以看到，一般培訓能夠提高員工在其他企業(yè)的生產(chǎn)率，我國民營企業(yè)培訓體系的再設(shè)計 —— 以 X 公司為例 22 而由于其他企業(yè)并不承擔培訓成本，他們能夠通過提 出 更高的報酬來吸引受培訓的員工，因此，提高一般培訓的成本得不到培訓投資的收益，企業(yè)不愿意承擔一般培訓的成本。 ［ 20］ 特殊培訓不增加員工流動的可能性，企業(yè)可以占有由此帶來的收益，因而企業(yè)愿意進行特殊的培訓投資，由于當雇主和雇員解散時，特殊培訓的投資收益將消失，因此，特殊培訓與低離職率相一致。 一般培訓和特殊培訓的不同屬性將影響企業(yè)對兩種培訓投資的決策。民營企業(yè)相對于外企和國企而言 ，其培訓經(jīng)費相對緊張，所以對于培訓的投資以及費用攤銷則尤為謹慎。對于一些一般性的培訓，這些培訓的成本投入者為員工本人，作為他進企業(yè)的資本，當然企業(yè)也分攤一些培訓費用鼓勵員工參與培訓提高服務(wù)技能，而關(guān)于與企業(yè)和行業(yè)相關(guān)的特殊培訓則自然是由企業(yè)提供，比如關(guān)于公司的經(jīng)營理念和戰(zhàn)略，規(guī)章制度以及相關(guān)的特殊技能要求等培訓，這些培訓緊密結(jié)合企業(yè)的崗位工作，以達到改善經(jīng)營狀況為目的。對于特殊培訓企業(yè)的積極性比較高，培訓效果比較好。 加里貝克爾認為，用于增加人的價值含量即有用能力并影響未來消費和貨幣收入的投資就是人力資本 投資。他在《人力資本》一書中明確指出了教育投資是生產(chǎn)性投資，對經(jīng)濟發(fā)展有巨大影響，提出了人力資本形成的主要途徑是教育。對民營企業(yè)來講，它需要通過教育投資使員工原有人力資本得以增值。這種增值，越來越成為企業(yè)增長的主要因素。 二 、巴甫洛夫的條件作用理論 （一）相關(guān)內(nèi)容和論點 俄國生理學家巴甫洛夫堪稱現(xiàn)代學習心理學之父，他通過對動物條件作用形成過程的研究為學習理論奠定了科學的基礎(chǔ)。巴甫洛夫的經(jīng)典條件作用實驗是把一條狗放在一間黑暗的屋子里，打開燈，秒后把食物放在狗的嘴里，誘導出分泌唾液的反射。開燈并提供食物，這個程 序重復幾次后，燈光，這個原本與分泌唾液無關(guān)的刺激，也會引起分泌唾液的反應(yīng)。巴甫洛夫把食物叫做無條件刺激，而燈光是條件刺激，因食物引起的分泌唾液叫做無條件反射，燈光引起的唾液分泌叫做條件反射，整個過程叫做條件作用。 經(jīng)過實驗研究，巴甫洛夫提出了條件作用的幾個原則： 第二章 人力資源培訓的相關(guān)理論基礎(chǔ) 23 條件刺激的呈現(xiàn)應(yīng)在無條件刺激之前 如果條件刺激在無條件刺激之后呈現(xiàn)，很難對動物形成條件作用。研究發(fā)現(xiàn)條件刺激在無條件刺激呈現(xiàn)之前的巧妙呈現(xiàn)，最易形成條件作用。 消退 條件作用的形成并不是一勞永逸的。如果只呈現(xiàn)條件刺激，而不伴隨無條件刺激，幾 次以后，動物將不會再做出條件反應(yīng)，即反應(yīng)消退了。 刺激的泛化 條件作用的形成往往是針對某一特定刺激的，但是動物有能力對與條件刺激相似的一些刺激做出條件反應(yīng)。如狗被訓練對某一聲調(diào)的鈴聲做出條件反應(yīng)后，它也會對不同聲調(diào)的鈴聲做出反應(yīng)。這種現(xiàn)象叫做泛化。 分化 泛化最終讓位給分化的過程。如果繼續(xù)呈現(xiàn)不同音調(diào)的