【導(dǎo)讀】本人在論文寫作中參考其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表的研究成果，均。術(shù)活動(dòng)規(guī)范（試行）》。資助，在（）實(shí)驗(yàn)室完成。（請?jiān)谝陨侠ㄌ?hào)內(nèi)填寫課。館及其數(shù)據(jù)庫被查閱、借閱。本人同意廈門大學(xué)將學(xué)位論文加入全國。摘要匯編出版，采用影印、縮印或者其它方式合理復(fù)制學(xué)位論文。于年月日解密，解密后適用上述授權(quán)。（請?jiān)谝陨舷鄳?yīng)括號(hào)內(nèi)打“√”或填上相應(yīng)內(nèi)容。委員會(huì)審定的學(xué)位論文均為公開學(xué)位論文。此聲明欄不填寫的，默認(rèn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。有效的人力資源開發(fā)途徑，以提高企業(yè)自身的競爭力。發(fā)中一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)。作為中國經(jīng)濟(jì)最具活力的中小民營企業(yè)自然也不甘。然而，很多中小民營企業(yè)的加快發(fā)展使得自身管理體系的弊端日益突顯，再加上其自身規(guī)模、制度等各方面的制約，使員工的培訓(xùn)陷入了困境。分析了公司員工培訓(xùn)方面存在的問題，提出了完善該公司培訓(xùn)體系的具體措施；

　　

【正文】 不同的方式，靈活進(jìn)行員工培訓(xùn)。 （四）培訓(xùn)計(jì)劃 員工培訓(xùn)的管理非常重要，有效的培訓(xùn)體系需要良好的管理作為保障。培訓(xùn)計(jì)劃涵蓋培訓(xùn)依據(jù)、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時(shí)間、課程內(nèi)容、師資來源、實(shí)施進(jìn)度和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等項(xiàng)目。有效的培訓(xùn)體系要求在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循我國民營企業(yè)培訓(xùn)體系的再設(shè)計(jì) —— 以 X 公司為例 16 一定的管理流程。 （五）培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)計(jì)劃制定后，就要有組織計(jì)劃的實(shí)施。從實(shí)際操作面上講，應(yīng)該注意幾個(gè)問題 : ，重視過程控制，觀察培訓(xùn)過程中參訓(xùn)者的反應(yīng)及意見。培訓(xùn)是持續(xù)性的 心智改造過程，所以員工在培訓(xùn)過程中的社會(huì)化改變比訓(xùn)練結(jié)果更值得關(guān)注。 。對于一般性的訓(xùn)練，可以統(tǒng)籌辦理，人力資源管理部門主要負(fù)責(zé)。對于特定性的培訓(xùn)，應(yīng)采用例外管理，由各個(gè)單位根據(jù)具體情況彈性處理。 ，塑造學(xué)習(xí)氣氛，從而加強(qiáng)學(xué)習(xí)互動(dòng)，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，逐步建立學(xué)習(xí)性組織。 （六）培訓(xùn)評估 培訓(xùn)的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓(xùn)的成效評估一方面是對學(xué)習(xí)效果的檢驗(yàn)，另一方面是對培訓(xùn)工作的總結(jié)。成效評估的方法分為過程評估和事后評估。前者重視培訓(xùn)活動(dòng)的改 善，從而達(dá)到提升實(shí)質(zhì)培訓(xùn)成效的作用 。后者則供人力資源管理部門的決策參考。從合理化的觀點(diǎn)來看，最好是將兩者結(jié)合起來。成效評估的方法有實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)法，準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)法和非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)法。具體而言，根據(jù) Kirkpatrick 的培訓(xùn)目標(biāo)層次，成效評估方法采用以下方法 : ，可以利用觀察法、面談或意見調(diào)查等方式，從而了解參訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容、主題、教材、環(huán)境等的滿意程度。 ，可以利用筆試或者心得體會(huì)，了解其知識(shí)增加程度。 ，可以對其行為觀察及訪談其主管或 同事。 ，這種方法較為困難，它可能受到外來因素的影響。 四、員工培訓(xùn)的流程 培訓(xùn)工作作為一項(xiàng)系統(tǒng)性的活動(dòng)應(yīng)當(dāng)有一個(gè)完整的流程。對于這一流程目前有一些不同的說法，但基本上大同小異，取得了共識(shí)?？晒﹨⒖嫉?、比較有第二章 人力資源培訓(xùn)的相關(guān)理論基礎(chǔ) 17 代表性的一種觀點(diǎn)是英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬丁所羅門推薦的一種“所羅門型培訓(xùn)模式” [18]，其具體的流程見圖 1。 “所羅門型培訓(xùn)模式”著眼于員工的工作行為，以行為評估為整個(gè)培訓(xùn)循環(huán)的核心，圍繞行為的塑造展開持續(xù)連貫的工作，并強(qiáng)調(diào)內(nèi)部供應(yīng)為先的內(nèi)部市場觀念，并且始終與開發(fā)相聯(lián)系，體現(xiàn)出培訓(xùn)的戰(zhàn)略性。 圖 1：所羅門型培訓(xùn)模式圖 五、培訓(xùn)開發(fā)的技術(shù)和方法 傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法包括課堂上的學(xué)習(xí)，自我指導(dǎo)的學(xué)習(xí)，以及通過專家傳授來接受培訓(xùn)學(xué)習(xí)。技術(shù)技能的培訓(xùn)可以利用教師和專家的指導(dǎo)，具體知識(shí)能力的提高可以是用自我指導(dǎo)的培訓(xùn)項(xiàng)目。 課堂培訓(xùn) (1) 講座和 討論：講座和討論一直以來都是培訓(xùn)項(xiàng)目中的主要方法，一般指培訓(xùn)者向一群受訓(xùn)者講授并輔以問 答、討論、自由發(fā)言等形勢。這種方法能夠以最低的成本、最少的時(shí)間耗費(fèi)向大量的受訓(xùn)者 提供某種專題信息，但是課堂培訓(xùn)只能同等程度地傳授信息，不能很好地 根據(jù)學(xué)習(xí)者的個(gè)體差異采取相應(yīng)適合的方式 。 (2) 案例研究：案例研究的技術(shù)可以幫助受訓(xùn) 者 建立其分析和解決問題的技能。在案例研究中，受訓(xùn)者接收到嚴(yán)格書面報(bào)告向他們描述組織面對的困境或我國民營企業(yè)培訓(xùn)體系的再設(shè)計(jì) —— 以 X 公司為例 18 難題，案例研究過程中的自我思考和自我發(fā)現(xiàn)可以導(dǎo)致受訓(xùn)者對于原理更好的理解和更長時(shí)間的記憶，受訓(xùn)者也更愿意投入。 (3) 角色扮演：受訓(xùn)者在特定的場景或情境下扮演分派給他們的角色。這個(gè)方法 使受訓(xùn)者有機(jī)會(huì)經(jīng)歷許多工作中的問題。角色扮演的學(xué)習(xí)效果取決于參與者是否愿意實(shí)際地采用角色，并好像在真實(shí)的環(huán)境中一樣來表現(xiàn)。 自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法 自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法是指由受訓(xùn)者自己全權(quán)負(fù)責(zé)的學(xué)習(xí) —— 什么時(shí)候?qū)W習(xí) 以及讓誰來幫助自己學(xué)習(xí)等等。受訓(xùn)者不需要任何指導(dǎo)者，只需按照自己的進(jìn)度安排學(xué)習(xí)預(yù)定的培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)者只是作為一名輔助者負(fù)責(zé)評估受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)情況并且回答所提出的問題。培訓(xùn)者不控制或指導(dǎo)學(xué)習(xí)，而完全由受訓(xùn)者自己掌握。 自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法既有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)。從個(gè)人角度來講，它使受訓(xùn)者按照自己的節(jié)奏和需求來安排培訓(xùn)和學(xué)習(xí)；從公司角度講，也降低了成本。但是，自我指導(dǎo)培訓(xùn)的局限性就在于受訓(xùn)者必須是愿意學(xué)習(xí)并且喜歡自學(xué)這種學(xué)習(xí)方式的人，而且這種學(xué)習(xí)方法的開發(fā)時(shí)間也比其他類型的培訓(xùn)項(xiàng)目要長。 專家傳授法 專家傳授法是一種要求受訓(xùn) 者積極參與學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法，包括在職培訓(xùn)、情景模擬、商業(yè)游戲和行為示范等。這種培訓(xùn)方法對于以下幾個(gè)方面是非常有用的：開發(fā)某種技能；理解如何將技能和行為轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中；體驗(yàn)完成某一項(xiàng)工作中會(huì)遇到的各種內(nèi)容；處理在工作中發(fā)生的各種人及問題等等。 （ 1） 在職培訓(xùn)：在職培訓(xùn)的基本假設(shè)是：雇員在組織中可以通過觀察和統(tǒng)計(jì)自己的管理者是如何完成工作的，然后模仿他們的行為得到學(xué)習(xí)。在職培訓(xùn)在以下幾個(gè)方面是很有用的：新員工入職培訓(xùn)；在引進(jìn)新技術(shù)時(shí)提高有經(jīng)驗(yàn)員工的技術(shù)水平；對同一個(gè)部門內(nèi)的員工進(jìn)行跨職能培訓(xùn)；使調(diào)動(dòng)工作或者晉升的員工 適應(yīng)新的崗位。 （ 2） 情境模擬：情境模擬是一種模仿顯示生活中的場景的培訓(xùn)方法，在這種場景下，受訓(xùn)者的決策所產(chǎn)生的結(jié)果就是其在工作中做出同類決策所可能產(chǎn)生的后果。這種模擬可以很好的發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者在決策中的各種行為和需要提高的地方，但是由于對于情境的仿真要求也使得該技術(shù)的成本非常的高。 第二章 人力資源培訓(xùn)的相關(guān)理論基礎(chǔ) 19 （ 3） 商業(yè)游戲：商業(yè)游戲要求受訓(xùn)者收集信息并對其進(jìn)行分析，然后做出決策。主要用于管理技能的開發(fā)。游戲內(nèi)容可以涉及多方面，多以團(tuán)隊(duì)形式進(jìn)行。 現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù) （ 1） 遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)：允許使不同地方的人通過聲音和數(shù)據(jù)的聯(lián)系可以同時(shí)進(jìn)行學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方式。 （ 2） 多媒體培訓(xùn)： 由計(jì)算機(jī)驅(qū)動(dòng)，使各種類型的課文、圖表、圖像和聲音信息交互性交流的系統(tǒng)。 （ 3） 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：通過網(wǎng)絡(luò)傳送培訓(xùn)可以得到內(nèi)容更新和提高廣大聽眾對培訓(xùn)的接受性，也可以使受訓(xùn)者在需要的時(shí)候及時(shí)實(shí)施培訓(xùn)，學(xué)習(xí)者可以控制學(xué)習(xí)的節(jié)奏。 第三節(jié) 企業(yè)培訓(xùn)的相關(guān)理論及其啟示 民營企業(yè)家和培訓(xùn)人員通過掌握一些基本的培訓(xùn)理論知識(shí)，了解在職培訓(xùn)的特點(diǎn)，從相關(guān)的培訓(xùn)理論中得到對于培訓(xùn)實(shí)踐工作的啟示，對于從整體上把握基層員工培訓(xùn)的規(guī)劃和管理工作，有著很好的指導(dǎo)作用。 一、加里貝克爾的“一般培訓(xùn)”和“特殊培訓(xùn)”理論 （一）相關(guān)內(nèi)容 一般培訓(xùn) 的定義及其特點(diǎn) 根據(jù)人力資本理論的著名研究者加里貝克爾的理論，在職培訓(xùn)中企業(yè)提供給員工的“一般培訓(xùn)”，被定義成“是一種不僅在本企業(yè)而且在其他許多別的企業(yè)都是有用的培訓(xùn)過程”?！耙话闩嘤?xùn)”的特點(diǎn)是它不僅提高了提供這種培訓(xùn)的企業(yè)的員工的未來邊際生產(chǎn)力，而且同時(shí)也增加了許多其他企業(yè)的邊際產(chǎn)品。 企業(yè)員工的收入與工齡之間的關(guān)系，和他們是否受過培訓(xùn)有很大的聯(lián)系，如圖 21 所示。圖中橫線表示的是沒有受過培訓(xùn)的人無論工齡多長他們的收入都是一樣。圖中的曲線表示的是接受培訓(xùn)的人在培訓(xùn)期間得到的是較低的收入隨著工齡的增長，他 們的收入就隨之增長。從圖來看，受培訓(xùn)者比沒有受過培我國民營企業(yè)培訓(xùn)體系的再設(shè)計(jì) —— 以 X 公司為例 20 訓(xùn)的人的工齡 收入曲線向上傾斜，培訓(xùn)不僅使企業(yè)員工的收入 工齡曲線向上傾斜，而且也使曲線的斜率變化更大，即培訓(xùn)對企業(yè)員工工齡較短時(shí)的收入增加率比對工齡較長時(shí)的收入增加率的影響更大。如果這種影響發(fā)揮到極限，就是假設(shè)在培訓(xùn)完成的那一點(diǎn)的之前和之后員工的收入不變，即收入 工齡曲線在這一點(diǎn)的之前和之后是成水平狀態(tài)的，因?yàn)樵谂嘤?xùn)期間受訓(xùn)員工的收入應(yīng)低于沒有受過培訓(xùn)的人，而在完成培訓(xùn)以后他們的生產(chǎn)率得到了提高，所以在培訓(xùn)期結(jié)束 時(shí)，受過培訓(xùn)員工的收入會(huì)大幅度的垂直提高而 達(dá)到另一水平線如圖中 虛線所表示的那樣，這樣整個(gè)曲線成了直角反“之”字形的。在不太極端的情形下，原理是同樣的，而員工的收入 工齡曲線斜率的變化顯得更加平緩。 圖 21 收入與工齡之間的關(guān)系 資料來源：加里貝克爾 :《人力資本》，第二版， 1975 年 在實(shí)際的社會(huì)中，企業(yè)并不想負(fù)擔(dān)員工一般培訓(xùn)的費(fèi)用，通常這項(xiàng)費(fèi)用是由員工自己支付的。員工把一般培訓(xùn)的費(fèi)用或者支付給學(xué)校，或者在企業(yè)提供第二章 人力資源培訓(xùn)的相關(guān)理論基礎(chǔ) 21 一般培訓(xùn)的情況下員工用放棄不接受企業(yè)的一般培訓(xùn)可能得到的較高收入的方式來支付企業(yè)投入到自己身上的全部一般培訓(xùn)的費(fèi)用。在員工不 需要接受企業(yè)提供一般培訓(xùn)的情況下，企業(yè)要支付這類員工比接受一般培訓(xùn)的員工高一些的工資。接受一般培訓(xùn)的員工在完成培訓(xùn)后，是有理由要求企業(yè)向受培訓(xùn)者支付市場工資的。一般培訓(xùn)，對于勞動(dòng)者來講，提高了他們獲得更高收入的能力，所以他們愿意接受但同時(shí)也要付出代價(jià)。對于企業(yè)來說，一般培訓(xùn)不僅使本企業(yè)受益也可能使其他企業(yè)受益，所以企業(yè)如果向員工提供了一般培訓(xùn)就一定會(huì)采取措施 防止受訓(xùn)員工流失，這類措施通常就是把一般培訓(xùn)的費(fèi)用轉(zhuǎn)嫁給受訓(xùn)者。 特殊培訓(xùn)的定義及其特點(diǎn) 加里貝克爾認(rèn)為，某些類型的培訓(xùn)所提高的生產(chǎn)率在提供培訓(xùn)的 企業(yè)和其他企業(yè)顯然是不同的?！疤厥馀嘤?xùn)”的定義是“能更大地提高提供培訓(xùn)的企業(yè)的生產(chǎn)率的培訓(xùn)”。而“完全特殊培訓(xùn)”的定義則為“把受訓(xùn)者用于其他企業(yè)時(shí)對生產(chǎn)率沒有影響的培訓(xùn)”。許多在職培訓(xùn)很難嚴(yán)格區(qū)分它們究竟是“完全特殊”的還是“完全一般”的，但如果它們能更大地增加提供培訓(xùn)的企業(yè)的生產(chǎn)率，就應(yīng)該把它們劃分到“特殊培訓(xùn)”的定義的范圍之內(nèi)。與招聘有關(guān)的雇傭成本是特殊的人力資本投資，因?yàn)樗岣吡诉M(jìn)行這種投資的企業(yè)的生產(chǎn)率，但是在員工離開時(shí)就會(huì)失去其價(jià)值。 ［ 19］ 特殊培訓(xùn)的特點(diǎn)就在于，它只對于提供該 特殊培訓(xùn)的企業(yè)有價(jià)值 。一個(gè)經(jīng)過了特殊培訓(xùn)的員工，如果是企業(yè)支付 特殊培訓(xùn)費(fèi)用，那么企業(yè)將其解雇是其損失 ； 如果是員工承擔(dān)了特殊培訓(xùn)費(fèi)用，那么若該員工選擇了離職，對其本人是損失。這就造成了下面的特征經(jīng)過特殊培訓(xùn)的員工，比那些未受培訓(xùn)或只受一般培訓(xùn)的員工，更不想離職，同時(shí)，企業(yè)也不會(huì)輕易解雇經(jīng)過特殊培訓(xùn)的員工。如果是企業(yè)支付了一批員工的特殊培訓(xùn)費(fèi)用，考慮到人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)的保守做法是給予經(jīng)過特殊培訓(xùn)的員工低于他們生產(chǎn)力提高后應(yīng)得的工資。這樣，萬一有經(jīng)過特殊培訓(xùn)的員工離職，企業(yè)還可以從留下來的員工的富余生產(chǎn)力中彌補(bǔ)損失。 （二）該理 論對民營企業(yè)培訓(xùn)的啟示 從貝克爾的理論可以看到，一般培訓(xùn)能夠提高員工在其他企業(yè)的生產(chǎn)率，我國民營企業(yè)培訓(xùn)體系的再設(shè)計(jì) —— 以 X 公司為例 22 而由于其他企業(yè)并不承擔(dān)培訓(xùn)成本，他們能夠通過提 出 更高的報(bào)酬來吸引受培訓(xùn)的員工，因此，提高一般培訓(xùn)的成本得不到培訓(xùn)投資的收益，企業(yè)不愿意承擔(dān)一般培訓(xùn)的成本。 ［ 20］ 特殊培訓(xùn)不增加員工流動(dòng)的可能性，企業(yè)可以占有由此帶來的收益，因而企業(yè)愿意進(jìn)行特殊的培訓(xùn)投資，由于當(dāng)雇主和雇員解散時(shí)，特殊培訓(xùn)的投資收益將消失，因此，特殊培訓(xùn)與低離職率相一致。 一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的不同屬性將影響企業(yè)對兩種培訓(xùn)投資的決策。民營企業(yè)相對于外企和國企而言 ，其培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)相對緊張，所以對于培訓(xùn)的投資以及費(fèi)用攤銷則尤為謹(jǐn)慎。對于一些一般性的培訓(xùn)，這些培訓(xùn)的成本投入者為員工本人，作為他進(jìn)企業(yè)的資本，當(dāng)然企業(yè)也分?jǐn)傄恍┡嘤?xùn)費(fèi)用鼓勵(lì)員工參與培訓(xùn)提高服務(wù)技能，而關(guān)于與企業(yè)和行業(yè)相關(guān)的特殊培訓(xùn)則自然是由企業(yè)提供，比如關(guān)于公司的經(jīng)營理念和戰(zhàn)略，規(guī)章制度以及相關(guān)的特殊技能要求等培訓(xùn)，這些培訓(xùn)緊密結(jié)合企業(yè)的崗位工作，以達(dá)到改善經(jīng)營狀況為目的。對于特殊培訓(xùn)企業(yè)的積極性比較高，培訓(xùn)效果比較好。 加里貝克爾認(rèn)為，用于增加人的價(jià)值含量即有用能力并影響未來消費(fèi)和貨幣收入的投資就是人力資本 投資。他在《人力資本》一書中明確指出了教育投資是生產(chǎn)性投資，對經(jīng)濟(jì)發(fā)展有巨大影響，提出了人力資本形成的主要途徑是教育。對民營企業(yè)來講，它需要通過教育投資使員工原有人力資本得以增值。這種增值，越來越成為企業(yè)增長的主要因素。 二 、巴甫洛夫的條件作用理論 （一）相關(guān)內(nèi)容和論點(diǎn) 俄國生理學(xué)家巴甫洛夫堪稱現(xiàn)代學(xué)習(xí)心理學(xué)之父，他通過對動(dòng)物條件作用形成過程的研究為學(xué)習(xí)理論奠定了科學(xué)的基礎(chǔ)。巴甫洛夫的經(jīng)典條件作用實(shí)驗(yàn)是把一條狗放在一間黑暗的屋子里，打開燈，秒后把食物放在狗的嘴里，誘導(dǎo)出分泌唾液的反射。開燈并提供食物，這個(gè)程 序重復(fù)幾次后，燈光，這個(gè)原本與分泌唾液無關(guān)的刺激，也會(huì)引起分泌唾液的反應(yīng)。巴甫洛夫把食物叫做無條件刺激，而燈光是條件刺激，因食物引起的分泌唾液叫做無條件反射，燈光引起的唾液分泌叫做條件反射，整個(gè)過程叫做條件作用。 經(jīng)過實(shí)驗(yàn)研究，巴甫洛夫提出了條件作用的幾個(gè)原則： 第二章 人力資源培訓(xùn)的相關(guān)理論基礎(chǔ) 23 條件刺激的呈現(xiàn)應(yīng)在無條件刺激之前 如果條件刺激在無條件刺激之后呈現(xiàn)，很難對動(dòng)物形成條件作用。研究發(fā)現(xiàn)條件刺激在無條件刺激呈現(xiàn)之前的巧妙呈現(xiàn)，最易形成條件作用。 消退 條件作用的形成并不是一勞永逸的。如果只呈現(xiàn)條件刺激，而不伴隨無條件刺激，幾 次以后，動(dòng)物將不會(huì)再做出條件反應(yīng)，即反應(yīng)消退了。 刺激的泛化 條件作用的形成往往是針對某一特定刺激的，但是動(dòng)物有能力對與條件刺激相似的一些刺激做出條件反應(yīng)。如狗被訓(xùn)練對某一聲調(diào)的鈴聲做出條件反應(yīng)后，它也會(huì)對不同聲調(diào)的鈴聲做出反應(yīng)。這種現(xiàn)象叫做泛化。 分化 泛化最終讓位給分化的過程。如果繼續(xù)呈現(xiàn)不同音調(diào)的