【正文】 分泌叫做條件反射，整個過程叫做條件作用。 分化 泛化最終讓位給分化的過程。研究發(fā)現(xiàn)條件刺激在無條件刺激呈現(xiàn)之前的巧妙呈現(xiàn)，最易形成條件作用。他在《人力資本》一書中明確指出了教育投資是生產(chǎn)性投資，對經(jīng)濟發(fā)展有巨大影響，提出了人力資本形成的主要途徑是教育。 （二）該理 論對民營企業(yè)培訓(xùn)的啟示 從貝克爾的理論可以看到，一般培訓(xùn)能夠提高員工在其他企業(yè)的生產(chǎn)率，我國民營企業(yè)培訓(xùn)體系的再設(shè)計 —— 以 X 公司為例 22 而由于其他企業(yè)并不承擔(dān)培訓(xùn)成本，他們能夠通過提 出 更高的報酬來吸引受培訓(xùn)的員工，因此，提高一般培訓(xùn)的成本得不到培訓(xùn)投資的收益，企業(yè)不愿意承擔(dān)一般培訓(xùn)的成本。而“完全特殊培訓(xùn)”的定義則為“把受訓(xùn)者用于其他企業(yè)時對生產(chǎn)率沒有影響的培訓(xùn)”。員工把一般培訓(xùn)的費用或者支付給學(xué)校，或者在企業(yè)提供第二章 人力資源培訓(xùn)的相關(guān)理論基礎(chǔ) 21 一般培訓(xùn)的情況下員工用放棄不接受企業(yè)的一般培訓(xùn)可能得到的較高收入的方式來支付企業(yè)投入到自己身上的全部一般培訓(xùn)的費用。圖中橫線表示的是沒有受過培訓(xùn)的人無論工齡多長他們的收入都是一樣。 （ 2） 多媒體培訓(xùn)： 由計算機驅(qū)動，使各種類型的課文、圖表、圖像和聲音信息交互性交流的系統(tǒng)。 （ 1） 在職培訓(xùn)：在職培訓(xùn)的基本假設(shè)是：雇員在組織中可以通過觀察和統(tǒng)計自己的管理者是如何完成工作的，然后模仿他們的行為得到學(xué)習(xí)。受訓(xùn)者不需要任何指導(dǎo)者，只需按照自己的進度安排學(xué)習(xí)預(yù)定的培訓(xùn)內(nèi)容。 課堂培訓(xùn) (1) 講座和 討論：講座和討論一直以來都是培訓(xùn)項目中的主要方法，一般指培訓(xùn)者向一群受訓(xùn)者講授并輔以問 答、討論、自由發(fā)言等形勢。 ，這種方法較為困難，它可能受到外來因素的影響。成效評估的方法分為過程評估和事后評估。從實際操作面上講，應(yīng)該注意幾個問題 : ，重視過程控制，觀察培訓(xùn)過程中參訓(xùn)者的反應(yīng)及意見。對于中層人員，注重人際交往能力的訓(xùn)練和引導(dǎo)，參訓(xùn)規(guī)?？梢赃m當(dāng)擴大 ，延長培訓(xùn)時間，采用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學(xué)習(xí)效果 :對于普通的職員和工人培訓(xùn)，需要加強其專業(yè)技能的培養(yǎng)，可以大班制的方式執(zhí)行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務(wù)操作。 （一）培訓(xùn)機構(gòu) 企業(yè)培訓(xùn)的機構(gòu)有兩類 :外部培訓(xùn)機構(gòu)和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)。 （五）明確培訓(xùn)目標(biāo)原則 為接受培訓(xùn)的人員設(shè)置明確且具有一定難度的培訓(xùn)目標(biāo)，可以提高培訓(xùn)效果。 （三）實踐原則 在培訓(xùn)中，應(yīng)千方百計創(chuàng)造實踐的條件。目前培訓(xùn)己成為一種使員工保持持久的工作熱情和工作能力的一種必要的激勵手段。 （二）滿足市場競爭的需要 由于外部市場環(huán)境的競爭壓力加劇，技術(shù)更新周期不斷縮短，企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)取向變更，多數(shù)員工原有的知識素質(zhì)、勞動技能不能滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要。蘭保珍 [14]指出，我國企業(yè)一方面缺乏高素質(zhì)勞動者，同時一批批經(jīng)過被動培訓(xùn)的職工又回到原來的崗位，干原來一樣的活，拿原來一 樣的報酬，這種惡性循環(huán)嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。 張俠 [8]通過分析中小高科技企業(yè)人力資源管理的特點，指出激勵高科技人才不斷創(chuàng)新的重要手段就是擴大創(chuàng)新空間。 這個時期民營企業(yè)管理的一個重要特點就是“優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)， 開發(fā)人力資源”。此模式有三個方面的含義 ： 指導(dǎo)、督導(dǎo)和引導(dǎo)。其目標(biāo)是改進目前用于提高雇員在工作環(huán)境下的技能或?qū)I(yè)知識的培訓(xùn)方法。 雷蒙德 A諾伊 [2]在《雇員的培訓(xùn)與開發(fā)》一書中將人力資源開發(fā)定義為 :人力資源開發(fā)是指為員工今后發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職體驗、人際互動以及個性和能力的測評等活動。 圖 11 本論文研究框架圖 第一章導(dǎo)論第二章 人力資源培訓(xùn)的相關(guān)理論基礎(chǔ)（國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、 培訓(xùn)相關(guān)理論 ）第三章 X 公司員工培訓(xùn)體系存在的問題（ X 公司現(xiàn)狀、培訓(xùn)現(xiàn)狀 、存在的問題）（培訓(xùn)體系再造的意義和作用）第四章 完善 X 公司培訓(xùn)體系的方案（根據(jù)第三章的問題提出方案）（健全機構(gòu)、改善管理、建立體系等多方面）第五章 對民營企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)的建議第六章 結(jié)論研究背景及問題的提出理論基礎(chǔ)分析問題解決問題對問題方案的引申結(jié)論文獻研究+案例分析第一章導(dǎo)論第二章 人力資源培訓(xùn)的相關(guān)理論基礎(chǔ)（國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、 培訓(xùn)相關(guān)理論 ）第三章 公司員工培訓(xùn)體系存在的問題（ 公司現(xiàn)狀、培訓(xùn)現(xiàn)狀 、存在的問題）（培訓(xùn)體系再造的意義和作用）第四章 完善 公司培訓(xùn)體系的方案（根據(jù)第三章的問題提出方案）（健全機構(gòu)、改善管理、建立體系等多方面）第五章 對民營企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)的建議第六章 結(jié)論研究背景及問題的提出理論基礎(chǔ)分析問題解決問題對問題方案的引申結(jié)論第一章導(dǎo)論第二章 人力資源培訓(xùn)的相關(guān)理論基礎(chǔ)（國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、 培訓(xùn)相關(guān)理論 ）第三章 公司員工培訓(xùn)體系存在的問題（ 公司現(xiàn)狀、培訓(xùn)現(xiàn)狀 、存在的問題）（培訓(xùn)體系再造的意義和作用）第四章 完善 公司培訓(xùn)體系的方案（根據(jù)第三章的問題提出方案）（健全機構(gòu)、改善管理、建立體系等多方面）第五章 對民營企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)的建議第六章 結(jié)論研究背景及問題的提出理論基礎(chǔ)分析問題解決問題對問題方案的引申結(jié)論文獻研究+案例分析 二、 研究方法 本文主要采用案例研 究與理論運用相結(jié)合的方法，運用了文獻 研究法、觀察法等多種調(diào)研法， 參閱了大量的有關(guān)人力資源管理和員工培訓(xùn)方面的文獻，經(jīng)過收集、整理用于第二章培訓(xùn)的相關(guān)理論研究。 加強培訓(xùn)體系的建設(shè)，首先要調(diào)整培訓(xùn)管理的方向，使培訓(xùn)出的人才能夠勝任相應(yīng)技術(shù)工作，適應(yīng)自身企業(yè)的發(fā)展需求。而目前民營企業(yè)尤其是中小型民營企業(yè)的培訓(xùn)存在重視不夠 、投入過少，方法不當(dāng)，效果不佳等各種問題，成為困擾企業(yè)發(fā)展的一個重要難題。因此，在其他人力資源管理活動的配合下，培訓(xùn)所發(fā)揮的作用是非常大的。根據(jù)劉湘麗（ 20xx）和高明（ 20xx）等相關(guān)學(xué)者的研究和調(diào)查 [12]，據(jù)對 282 家國有企業(yè)的調(diào)查，員工培訓(xùn)投資經(jīng)費只有工資總額的 %(職工人均教育經(jīng)費僅 元 )，遠低于發(fā)達國家 10%15%的水平。培訓(xùn)時間為 12 天。 企業(yè)競爭關(guān)鍵是依靠優(yōu)秀人才，而人才的培養(yǎng)教育要依靠培訓(xùn)，要以各種方式，幫助企業(yè)員工快速學(xué)習(xí)，培養(yǎng)他們富有想象力和創(chuàng)造力，培養(yǎng)他們具有超前的觀念和先進的知識，這樣民營企業(yè)才能在與國有企業(yè)和外資企業(yè)的競爭中處于不敗之地，民營企業(yè)管理者必須有這種認識，才能重視培訓(xùn)，支持培訓(xùn)。實質(zhì)上，培訓(xùn)體系就是培訓(xùn)管理架構(gòu)或模型。人才資源是知識經(jīng)濟時代的第一資源，中小民營企業(yè)作為一類在規(guī)模和資本上沒有相對優(yōu)勢的組織，如何取得競爭優(yōu)勢，如何維持競爭優(yōu)勢，人的因素越來越成為其實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。本研究在理論上豐富了我國人力資源研究領(lǐng)域內(nèi)較為薄弱的中小企業(yè)培訓(xùn)研究，為以后的相關(guān)研究提供了一些 實踐和理論依據(jù)。我國越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位，并開始積極探索有效的人力資源開發(fā)途徑，以提高企業(yè)自身的競爭力。） 聲明人（簽名）： 年 月 日 廈門大學(xué)學(xué)位論文著作權(quán)使用聲明 本人同意廈門大學(xué)根據(jù)《中華人民共和國學(xué)位條例暫行實施辦法》等規(guī)定保留和使用此學(xué)位論文，并向主管部門或其指定機構(gòu)送交學(xué)位論文（包括紙質(zhì)版和電子版），允許學(xué)位論文進入廈門大學(xué)圖書館及其數(shù)據(jù)庫被查閱、借閱。（請在以上括號內(nèi)填寫課題或課題組負責(zé)人或?qū)嶒炇颐Q，未有此項聲 明內(nèi)容的，可以不作特別聲明。） 聲明人（簽名）： 年 月 日 中文摘要 在知識經(jīng)濟時 代的今天，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。因此，在文章的最后針對上述研究提出了對我國中小型民營企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的若干建議。在這種情況下，誰能吸引人才，留住人才，培養(yǎng)人才，使用好人才，誰就能擁有市場競爭的主動權(quán)，就擁有強大的核心競爭力。 現(xiàn)有常見的培訓(xùn)體系由于概念 認識 和定位原因，或多或少存在著先天缺陷，如忽視管理職能、概念錯位、忽視關(guān)聯(lián)職能聯(lián)系等。 到了 21世紀(jì)， 人力資源 管理 體系 的作用已被企業(yè)界提升到 企業(yè)戰(zhàn)略的高度，人力資源管理部門逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。以主要的制造業(yè)為例，一線操作人員的培訓(xùn)主要是針對新員工，一線操作員工大都只接受過崗前培訓(xùn)，主要方式是會議學(xué)習(xí)和師帶徒形式，主要內(nèi)容是創(chuàng)業(yè)史、崗位基本技能、安全意識和質(zhì)第一章 導(dǎo)論 3 量意識。除職能錯位舉辦子弟學(xué)校和政治任務(wù)性質(zhì)投資助學(xué)外，真正用于員工培訓(xùn)的投資微乎其微。反過來，這些拉動力又變?yōu)轵?qū)動力，分別滿足了員工個人的需求和完成了企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。在吸引人才方面沒有優(yōu)勢的民營企業(yè)，進行內(nèi)部員工培訓(xùn)以提高員工的素質(zhì)，進而提高企業(yè)的整體素質(zhì)，是當(dāng)前民營企業(yè)首要解決的問題。 第一章 導(dǎo)論 5 第二節(jié) 本論文的研究內(nèi)容與方法 一、 研究框架與研究內(nèi)容 本文以人力資源培訓(xùn)管理和組織行為學(xué)的理論為基礎(chǔ)，結(jié)合 X 公司的實際情況，用所學(xué)的知識去解決民營企業(yè)的員工培訓(xùn)活動中遇到的問題，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工培訓(xùn)體系，同時在實踐中不斷深化理論。即：加強民營企業(yè)員工培訓(xùn)政策和制度是企業(yè)發(fā)展的根本；民營企業(yè)員工的培訓(xùn)機構(gòu)的完善是企業(yè)發(fā)展壯大的保證；調(diào)整適合民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的員工培訓(xùn)體系方案；根據(jù)民營企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r，調(diào)整自身的管理方向。 一、國外關(guān)于民營企業(yè)培訓(xùn)的研究 由于經(jīng)濟體制的不同，國外的民營企業(yè)發(fā)展程度遠遠超過中國，他們對于中小企業(yè)的培訓(xùn)關(guān)注的也非常早，有很多學(xué)者從不同的角度，運用管理學(xué)理論、心理學(xué)理論，探討培訓(xùn)原因、對策，提出了側(cè)重點不同的控制、激勵措施。 杰克斯 [4]通過具體的案例進行深入的分析，提供了操作性較強的培訓(xùn)方案及模板。這一模式我們稱為國民指導(dǎo)培養(yǎng)模式。 但是從 1996 年開始，一些大型民營企業(yè)相繼爆發(fā)了多元化決策失誤、人才結(jié)構(gòu)失衡、企業(yè)創(chuàng)新不利、資金浪費等諸多問題，民營企業(yè)進入一個自我反省的時期 。吳文韜認為由于歷史與社會的原因，民營企業(yè)普遍認為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀，使民營企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依 賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。 例如企業(yè)員工培訓(xùn)仍以課堂講授為主，重知識傳授，輕技能訓(xùn)練 ； 教學(xué)上采用單向教學(xué)方式，不是互動教學(xué)方式 ； 在利用計算機進行培訓(xùn)教學(xué)方面進展不快。 第二節(jié) 培訓(xùn)概述 一、培訓(xùn)的目的和意 義 （一）適應(yīng)環(huán)境的變化 如今企業(yè)處在一個復(fù)雜而多變的環(huán)境之中，經(jīng)濟走向全球化競爭，信息量龐雜，知識更新速度加快，科技日新月異，客戶需求愈加多樣化和個性化，如果企業(yè)不能把握這些變化趨勢，不對變化的需求迅速做出響應(yīng)，不采用新的技術(shù)或材料來降低成本，那么企業(yè)就無法獲取足夠的利潤，也就無法立足于這紛繁復(fù)雜而多變的市場中。獲得豐富的培訓(xùn)，不斷增長見識，提高技能水平是知識型員工需求的重要組成部分。 （二）個體差異原則 企業(yè)從普通員工到最高決策者，所從事的工作不同，創(chuàng)造的績效不同，能力和應(yīng)當(dāng)達到的工作標(biāo)準(zhǔn)也不相同，所以，員工培訓(xùn)工作充分考 慮他們各自的特點，做到因材施教，也就是說，要針對員工的不同文化水平、不同職務(wù)、不同要求以及其他差異，區(qū)別對待。即使需要批評時，也要 本著及時糾正錯誤和偏差的目的，鼓勵員工向著積極的方向發(fā)展。建立有效的培訓(xùn)體系需要對上述幾個方面進行優(yōu)化設(shè)計。一般而言，對于高層管理人員應(yīng)以灌輸理念能力為主，參訓(xùn)人數(shù)不宜太多，采用短期而密集的方式，運用討論學(xué)習(xí)方法 。 （五）培訓(xùn)實施 培訓(xùn)計劃制定后，就要有組織計劃的實施。培訓(xùn)的成效評估一方面是對學(xué)習(xí)效果的檢驗，另一方面是對培訓(xùn)工作的總結(jié)。 ，可以對其行為觀察及訪談其主管或 同事。技術(shù)技能的培訓(xùn)可以利用教師和專家的指導(dǎo)，具體知識能力的提高可以是用自我指導(dǎo)的培訓(xùn)項目。 自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法 自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法是指由受訓(xùn)者自己全權(quán)負責(zé)的學(xué)習(xí) —— 什么時候?qū)W習(xí) 以及讓誰來幫助自己學(xué)習(xí)等等。這種培訓(xùn)方法對于以下幾個方面是非常有用的：開發(fā)某種技能；理解如何將技能和行為轉(zhuǎn)化到實際工作中；體驗完成某一項工作中會遇到的各種內(nèi)容；處理在工作中發(fā)生的各種人及問題等等。 現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù) （ 1） 遠程學(xué)習(xí)：允許使不同地方的人通過聲音和數(shù)據(jù)的聯(lián)系可以同時進行學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方式。 企業(yè)員工的收入與工齡之間的關(guān)系，和他們是否受過培訓(xùn)有很大的聯(lián)系，如圖 21 所示。貝克爾 :《人力資本》，第二版， 1975 年 在實際的社會中，企業(yè)并不想負擔(dān)員工一般培訓(xùn)的費用，通常這項費用是由員工自己支付的?！疤厥馀嘤?xùn)”的定義是“能更大地提高提供培訓(xùn)的企業(yè)的生產(chǎn)率的培訓(xùn)”。這樣，萬一有經(jīng)過特殊培訓(xùn)的員工離職，企業(yè)還可以從留下來的員工的富余生產(chǎn)力中彌補損失。貝克爾認為，用于增加人的價值含量即有用能力并影響未來消費和貨幣收入的投資就是人力資本 投資。 經(jīng)過實驗研究，巴甫洛夫提出了條件作用的幾個原則： 第二章 人力資源培訓(xùn)的相關(guān)理論基礎(chǔ) 23 條件刺激的呈現(xiàn)應(yīng)在無條件刺激之前 如果條件刺激在無條件刺激之后呈現(xiàn)，很難對動物形成條件作用。如果繼續(xù)呈現(xiàn)不同音調(diào)的鈴聲