【正文】 training system.............................28 Section 1 Introduction of X Limited ..................................................................28 Section 2 Actuality of the training in X Limited ..............................................28 Section 3 Problems existing in X Limited staff training system........................29 Section 4 Strategic significance of staff training in X Limited..........................34 Chapter 4 Project to improve X Limited staff training program ............................36 Section 1 Improve staff training institutions ....................................................36 Section 2 Improve corporate training management ...........................................37 Section 3 Formulating staff training system in coordination with enterprise strategy .........................................................................................................39 Chapter 5 Remendations for staff training system in private enterprises.......53 Conclusion ..................................................................................................................57 References ...................................................................................................................58 Acknowledgement ........................................................................................................60 第一章 導(dǎo)論 1 第一章 導(dǎo)論 知識經(jīng)濟時代是競爭的時代，是人本管理的時代。在這種情況下，中小企業(yè)有必要建立一整套科學(xué)而有效的人力資源管理 系統(tǒng)，它包括五個基本的工作模塊：識人、選人、用人、育人、留人，是以識人為基礎(chǔ)，選人為先導(dǎo)，用人為核心，育人為動力，留人為目的工作。 培訓(xùn)體系的概念 是 基于人力資源管理系統(tǒng)提出 的 ,與招聘、考核等功能模塊相 對應(yīng) 。培訓(xùn)工作要達到基本要求：如滿足企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)實需要與發(fā)展需要、充分考慮員工的培訓(xùn)需求及自我發(fā)展的需要、培訓(xùn)有效開展、培訓(xùn)績效等，那么必須建 立起 一個具有我國民營企業(yè)培訓(xùn)體系的再設(shè)計 —— 以 X 公司為例 2 實踐性、科學(xué)性，全面、動態(tài)、開放、結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)管理系統(tǒng)。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立，并顯現(xiàn)了它的重要作用 ，逐漸形成獨立的人力資源培訓(xùn)體系，不僅僅承擔(dān)著管理工作，更注重員工的培訓(xùn)工作。現(xiàn)在我國的民營企業(yè)員工培訓(xùn)，或是因為缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)市場的社會服務(wù)，或是由于這些企業(yè)沒有摸索到一種行之有效的辦法，其效果并不好。 在具體的培訓(xùn)方面，情況也不容樂觀。有的員工甚至直接上崗，沒有任何培訓(xùn) 。 我國目前民營企業(yè)在培訓(xùn)方面的主要問題歸納有三： (一 )培訓(xùn)投資仍嚴(yán)重不足 中國各類企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資與發(fā)達國家相比仍處于很低的水平。 (二 )培訓(xùn)體系不健全，培訓(xùn)過程缺乏系統(tǒng)性 企業(yè)并未形成系統(tǒng)的人力資源管理機制。對于企業(yè)來說，其拉動力來自于企業(yè)績效 的提高和企業(yè)人力資源素質(zhì)及能力的提高，從而使企業(yè)的競爭能力增強。其二為 無用的培訓(xùn)。民營企業(yè)員工素質(zhì)的提高迫在眉睫，尤其是攬所有權(quán)監(jiān)督權(quán)和經(jīng)營權(quán)于一身的民營企業(yè)主，其本身的素質(zhì)更是決定了企業(yè)的命運。 可見民營經(jīng)濟是決定我國經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，而人力資源培訓(xùn)是促進民營企業(yè)快速、長久發(fā)展的因素之一。另一方面通過結(jié)合實例對現(xiàn)代中小企業(yè)員工培訓(xùn)的 研究，有助于增強人力資源管理的實效性，對創(chuàng)新時期人力資源管理理論的健康長足發(fā)展具有深刻的意義。通過完善員工培訓(xùn)體系，加強了企業(yè)的后備力量，加強中國民營企業(yè)的競爭力，從而產(chǎn)生較好的經(jīng)濟效益和社會效益。 我國民營企業(yè)培訓(xùn)體系的再設(shè)計 —— 以 X 公司為例 6 第五章則是在上述研究的基礎(chǔ)上對我國的中小企業(yè)培訓(xùn)提出一些建議和看法。 文章在創(chuàng)新研究手法上，主要采用了文獻和理論相結(jié)合的方法，首先回顧第一章 導(dǎo)論 7 了員工培訓(xùn)的相關(guān)理論知識 ， 其次介紹了員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀并分析存在的問題，再次，針對存在的問題提出有效的改革思路，并縱覽全文根據(jù)我國民營企業(yè)存在的現(xiàn)實問題，站在企業(yè)培 訓(xùn)外圍來透視民營企業(yè)存在的共同問題， X 公司是中國民營企業(yè)的一個縮影， X 公司員工培訓(xùn)政策和制度的不完善是制約該企業(yè)快速發(fā)展的主要因素之一，加強政策和制度的完善是當(dāng)前的首要任務(wù)，確保培訓(xùn)任務(wù)的務(wù)實，同時針對根據(jù)公司發(fā)展需要，制定公司中長期人才戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實施非常必要，文章針對該公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀，分別作了闡述，并對存在問題設(shè)計了一定的完善措施和建議，得出在完善員工培訓(xùn)體系方面的啟示。 第一節(jié) 國內(nèi)外人力資源培訓(xùn)的相關(guān)研究 國內(nèi)外關(guān)于人力資源開發(fā)的定義有很多，雖然其側(cè)重點各不相同，但是其實質(zhì)都是通過對員工進行有計劃的培訓(xùn)和教育，開發(fā)員工的潛力，提升員工的能力，提高工作效率，使員工個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展融為一體，使得二者之間的協(xié)作達到最優(yōu)化。隨著人力資本理論和學(xué)習(xí)型組織理論的提出，員工培訓(xùn)也被視為創(chuàng)造智力資本的有效途徑。當(dāng)你受到一種精神的鼓舞，就該把它聚焦到目標(biāo)上，落實在具體行動中，給自己心理暗示，讓這些“態(tài)度”在工作中得到體現(xiàn)，最終它會提升你的狀態(tài)，讓你得到應(yīng)有的回報。 哈伯德 [5]強調(diào)員工接受培訓(xùn) 的態(tài)度，緊緊抓住忠誠、敬業(yè)、執(zhí)行六個字的內(nèi)涵，所謂忠誠，即指一名員工必須以誠心對待老板，接受老板的工作指令，不能以懷疑的心態(tài)去做工作，否則絕不可能把工作完成到出色的程度，更不可能成為老板的可信之人。 霍利迪 [6]探討了一個員工培訓(xùn)模式，指導(dǎo)共同工作的人員之間如何合作獲得理想的結(jié)果，創(chuàng)造和維持一個積極向上的工作環(huán) 境。 二、國內(nèi)關(guān)于民營企業(yè)培訓(xùn)的研究 民營企業(yè)員工培訓(xùn)在我國的發(fā)展探索之路大致可以概括為三個階段： 第一個階段是指改革初期到 80 年代末期。 從 90 年代初期開始 民營經(jīng)濟開始進入發(fā)展的第二階段，這個時期的企業(yè)發(fā)展速度是驚人的。 1997 年黨的“十五大”后，民企進入理性的“第三次”創(chuàng)業(yè)階段。 楊龍志 [7]將培訓(xùn)制度界定為組織為實現(xiàn)某一既定目標(biāo)而要求人們共同遵守的辦事規(guī)程和行為準(zhǔn)則，他通過研究指出民營企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一個民營企業(yè)成熟和規(guī)范的標(biāo)志。 姜威 [9]運用理論聯(lián)系實際的分析方法，從招聘面試、培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)化程度，對培訓(xùn)的認(rèn)知、崗前培訓(xùn)與在崗培訓(xùn)的關(guān)系方面剖析了新員工培訓(xùn)低效的成因，并提出構(gòu)建高效的新員工培訓(xùn)體系的對策。 在對造成培訓(xùn)效果不佳的原因分析方面，高明 [13]則認(rèn)為培訓(xùn)業(yè)務(wù)管理存在的問題是員工培訓(xùn)的形式單一、方法傳統(tǒng)、技術(shù)開發(fā)緩慢 。趙偉、任冀湘 [15]從培訓(xùn)的內(nèi)容和形式上來說，培訓(xùn)效果不理想的關(guān)鍵是不少管理者不了解培訓(xùn)內(nèi)容與形式，相當(dāng)數(shù)量的管理 者對培訓(xùn)的內(nèi)容與形式了解甚少，因此，培訓(xùn)效果不良也是可以理解的 。所以本研究旨在通過典型個例的研究為突破點，試圖尋找一條可借鑒的民營企業(yè)培訓(xùn)體系再造之路。 （三）提高企業(yè)效益 據(jù)美國教育機構(gòu)統(tǒng)計，企業(yè)每投入 1美元用于培訓(xùn)，便可有 3 美元的產(chǎn)出。 （五）滿足員工自身發(fā)展的需要 知識型員工的滿意度絕非僅僅以高額的 薪水、優(yōu)厚的待遇來衡量。培訓(xùn)為員工之間，企業(yè)與員工之間，各部門之間，上司與下屬之間提供了很好的渠道，還可以加深彼此的感情，在共同的合作與學(xué)習(xí)中建立良好的關(guān)系，為企業(yè)營造一個和諧的工作環(huán)境和人際氛圍。通常，員工對重視培訓(xùn)的企業(yè)情有獨鐘，因為員工接受培訓(xùn)的同時，將感受到企業(yè)對他們的重視，這樣有利于提高他們對自我價值的認(rèn)識，也有利于增加他們職業(yè)發(fā)展的機會。所以，不能僅僅依靠簡單的課堂教學(xué)，更要為接受培訓(xùn)的員工提供實踐或操作的機會，使他們通過實踐，體會要領(lǐng)，真正地掌握所學(xué)內(nèi)容，在無壓力的情況下達到操作的技能標(biāo)準(zhǔn)，較快地提高工作能力。如果 接受培訓(xùn)之后 員工 積極地將所學(xué)運用到工作中 ，就應(yīng)該對他的成績給予贊揚。 （六）有利個人發(fā)展原則 員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的知識 、 能力和技能應(yīng)有利于個人職業(yè)的發(fā)展，作為一項培訓(xùn)的基本原則，它同時也是調(diào)動員工參加培訓(xùn)積極性的有效法寶。 三、員工培訓(xùn)系統(tǒng) 員工培訓(xùn)系統(tǒng) [17]包括培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)管理方式等，培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評估等三個大第二章 人力資源培訓(xùn)的相關(guān)理論基礎(chǔ) 15 的方面。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)則包括專門的培訓(xùn)實體，或由人力資源部履行其職責(zé)。 （二）培訓(xùn)對象 應(yīng)根據(jù)不同的受訓(xùn)對象，設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。職外教育指專門的培訓(xùn)現(xiàn)場接受履行職務(wù)所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓(xùn)，非在職培訓(xùn)的方法很多，可采用傳授知識，發(fā)展技能訓(xùn)練以及改變工 作態(tài)度的培訓(xùn)等。有效的培訓(xùn)體系要求在制定培訓(xùn)計劃時應(yīng)當(dāng)遵循我國民營企業(yè)培訓(xùn)體系的再設(shè)計 —— 以 X 公司為例 16 一定的管理流程。 。 （六）培訓(xùn)評估 培訓(xùn)的成效評估和反饋是不容忽視的。后者則供人力資源管理部門的決策參考。 ，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度。對于這一流程目前有一些不同的說法，但基本上大同小異，取得了共識。 圖 1：所羅門型培訓(xùn)模式圖 五、培訓(xùn)開發(fā)的技術(shù)和方法 傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法包括課堂上的學(xué)習(xí)，自我指導(dǎo)的學(xué)習(xí)，以及通過專家傳授來接受培訓(xùn)學(xué)習(xí)。 (2) 案例研究：案例研究的技術(shù)可以幫助受訓(xùn) 者 建立其分析和解決問題的技能。角色扮演的學(xué)習(xí)效果取決于參與者是否愿意實際地采用角色，并好像在真實的環(huán)境中一樣來表現(xiàn)。培訓(xùn)者不控制或指導(dǎo)學(xué)習(xí)，而完全由受訓(xùn)者自己掌握。 專家傳授法 專家傳授法是一種要求受訓(xùn) 者積極參與學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法，包括在職培訓(xùn)、情景模擬、商業(yè)游戲和行為示范等。 （ 2） 情境模擬：情境模擬是一種模仿顯示生活中的場景的培訓(xùn)方法，在這種場景下，受訓(xùn)者的決策所產(chǎn)生的結(jié)果就是其在工作中做出同類決策所可能產(chǎn)生的后果。游戲內(nèi)容可以涉及多方面，多以團隊形式進行。 第三節(jié) 企業(yè)培訓(xùn)的相關(guān)理論及其啟示 民營企業(yè)家和培訓(xùn)人員通過掌握一些基本的培訓(xùn)理論知識，了解在職培訓(xùn)的特點，從相關(guān)的培訓(xùn)理論中得到對于培訓(xùn)實踐工作的啟示，對于從整體上把握基層員工培訓(xùn)的規(guī)劃和管理工作，有著很好的指導(dǎo)作用?！耙话闩嘤?xùn)”的特點是它不僅提高了提供這種培訓(xùn)的企業(yè)的員工的未來邊際生產(chǎn)力，而且同時也增加了許多其他企業(yè)的邊際產(chǎn)品。從圖來看，受培訓(xùn)者比沒有受過培我國民營企業(yè)培訓(xùn)體系的再設(shè)計 —— 以 X 公司為例 20 訓(xùn)的人的工齡 收入 圖 21 收入與工齡之間的關(guān)系 資料來源：加里接受一般培訓(xùn)的員工在完成培訓(xùn)后，是有理由要求企業(yè)向受培訓(xùn)者支付市場工資的。貝克爾認(rèn)為，某些類型的培訓(xùn)所提高的生產(chǎn)率在提供培訓(xùn)的 企業(yè)和其他企業(yè)顯然是不同的。與招聘有關(guān)的雇傭成本是特殊的人力資本投資，因為它提高了進行這種投資的企業(yè)的生產(chǎn)率，但是在員工離開時就會失去其價值。如果是企業(yè)支付了一批員工的特殊培訓(xùn)費用，考慮到人才流失的風(fēng)險，企業(yè)的保守做法是給予經(jīng)過特殊培訓(xùn)的員工低于他們生產(chǎn)力提高后應(yīng)得的工資。 一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的不同屬性將影響企業(yè)對兩種培訓(xùn)投資的決策。 加里這種增值，越來越成為企業(yè)增長的主要因素。巴甫洛夫把食物叫做無條件刺激，而燈光是條件刺激，因食物引起的分泌唾液叫做無條件反射，燈光引起的唾液分泌叫做條件反射，整個過程叫做條件作用。如果只呈現(xiàn)條件刺激，而不伴隨無條件刺激，幾 次以后，動物將不會再做出條件反應(yīng)，即反應(yīng)消退了。 分化 泛化最終讓位給分化的過程。如狗被訓(xùn)練對某一聲調(diào)的鈴聲做出條件反應(yīng)后，它也會對不同聲調(diào)的鈴聲做出反應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)條件刺激在無條件刺激呈現(xiàn)之前的巧妙呈現(xiàn)，最易形成條件作用。巴甫洛夫的經(jīng)典條件