【正文】 經(jīng)過實(shí)驗(yàn)研究，巴甫洛夫提出了條件作用的幾個(gè)原則： 第二章 人力資源培訓(xùn)的相關(guān)理論基礎(chǔ) 23 條件刺激的呈現(xiàn)應(yīng)在無條件刺激之前 如果條件刺激在無條件刺激之后呈現(xiàn)，很難對(duì)動(dòng)物形成條件作用。這樣，萬一有經(jīng)過特殊培訓(xùn)的員工離職，企業(yè)還可以從留下來的員工的富余生產(chǎn)力中彌補(bǔ)損失。貝克爾 :《人力資本》，第二版， 1975 年 在實(shí)際的社會(huì)中，企業(yè)并不想負(fù)擔(dān)員工一般培訓(xùn)的費(fèi)用，通常這項(xiàng)費(fèi)用是由員工自己支付的。 現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù) （ 1） 遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)：允許使不同地方的人通過聲音和數(shù)據(jù)的聯(lián)系可以同時(shí)進(jìn)行學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方式。 自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法 自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法是指由受訓(xùn)者自己全權(quán)負(fù)責(zé)的學(xué)習(xí) —— 什么時(shí)候?qū)W習(xí) 以及讓誰來幫助自己學(xué)習(xí)等等。 ，可以對(duì)其行為觀察及訪談其主管或 同事。 （五）培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)計(jì)劃制定后，就要有組織計(jì)劃的實(shí)施。建立有效的培訓(xùn)體系需要對(duì)上述幾個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。 （二）個(gè)體差異原則 企業(yè)從普通員工到最高決策者，所從事的工作不同，創(chuàng)造的績效不同，能力和應(yīng)當(dāng)達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)也不相同，所以，員工培訓(xùn)工作充分考 慮他們各自的特點(diǎn)，做到因材施教，也就是說，要針對(duì)員工的不同文化水平、不同職務(wù)、不同要求以及其他差異，區(qū)別對(duì)待。 第二節(jié) 培訓(xùn)概述 一、培訓(xùn)的目的和意 義 （一）適應(yīng)環(huán)境的變化 如今企業(yè)處在一個(gè)復(fù)雜而多變的環(huán)境之中，經(jīng)濟(jì)走向全球化競(jìng)爭，信息量龐雜，知識(shí)更新速度加快，科技日新月異，客戶需求愈加多樣化和個(gè)性化，如果企業(yè)不能把握這些變化趨勢(shì)，不對(duì)變化的需求迅速做出響應(yīng)，不采用新的技術(shù)或材料來降低成本，那么企業(yè)就無法獲取足夠的利潤，也就無法立足于這紛繁復(fù)雜而多變的市場(chǎng)中。吳文韜認(rèn)為由于歷史與社會(huì)的原因，民營企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀，使民營企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依 賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。這一模式我們稱為國民指導(dǎo)培養(yǎng)模式。 一、國外關(guān)于民營企業(yè)培訓(xùn)的研究 由于經(jīng)濟(jì)體制的不同，國外的民營企業(yè)發(fā)展程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過中國，他們對(duì)于中小企業(yè)的培訓(xùn)關(guān)注的也非常早，有很多學(xué)者從不同的角度，運(yùn)用管理學(xué)理論、心理學(xué)理論，探討培訓(xùn)原因、對(duì)策，提出了側(cè)重點(diǎn)不同的控制、激勵(lì)措施。 第一章 導(dǎo)論 5 第二節(jié) 本論文的研究內(nèi)容與方法 一、 研究框架與研究內(nèi)容 本文以人力資源培訓(xùn)管理和組織行為學(xué)的理論為基礎(chǔ)，結(jié)合 X 公司的實(shí)際情況，用所學(xué)的知識(shí)去解決民營企業(yè)的員工培訓(xùn)活動(dòng)中遇到的問題，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工培訓(xùn)體系，同時(shí)在實(shí)踐中不斷深化理論。反過來，這些拉動(dòng)力又變?yōu)轵?qū)動(dòng)力，分別滿足了員工個(gè)人的需求和完成了企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。以主要的制造業(yè)為例，一線操作人員的培訓(xùn)主要是針對(duì)新員工，一線操作員工大都只接受過崗前培訓(xùn)，主要方式是會(huì)議學(xué)習(xí)和師帶徒形式，主要內(nèi)容是創(chuàng)業(yè)史、崗位基本技能、安全意識(shí)和質(zhì)第一章 導(dǎo)論 3 量意識(shí)。 現(xiàn)有常見的培訓(xùn)體系由于概念 認(rèn)識(shí) 和定位原因，或多或少存在著先天缺陷，如忽視管理職能、概念錯(cuò)位、忽視關(guān)聯(lián)職能聯(lián)系等。因此，在文章的最后針對(duì)上述研究提出了對(duì)我國中小型民營企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的若干建議。（請(qǐng)?jiān)谝陨侠ㄌ?hào)內(nèi)填寫課題或課題組負(fù)責(zé)人或?qū)嶒?yàn)室名稱，未有此項(xiàng)聲 明內(nèi)容的，可以不作特別聲明。我國越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位，并開始積極探索有效的人力資源開發(fā)途徑，以提高企業(yè)自身的競(jìng)爭力。人才資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，中小民營企業(yè)作為一類在規(guī)模和資本上沒有相對(duì)優(yōu)勢(shì)的組織，如何取得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，如何維持競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，人的因素越來越成為其實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。 企業(yè)競(jìng)爭關(guān)鍵是依靠優(yōu)秀人才，而人才的培養(yǎng)教育要依靠培訓(xùn)，要以各種方式，幫助企業(yè)員工快速學(xué)習(xí)，培養(yǎng)他們富有想象力和創(chuàng)造力，培養(yǎng)他們具有超前的觀念和先進(jìn)的知識(shí)，這樣民營企業(yè)才能在與國有企業(yè)和外資企業(yè)的競(jìng)爭中處于不敗之地，民營企業(yè)管理者必須有這種認(rèn)識(shí)，才能重視培訓(xùn)，支持培訓(xùn)。根據(jù)劉湘麗（ 20xx）和高明（ 20xx）等相關(guān)學(xué)者的研究和調(diào)查 [12]，據(jù)對(duì) 282 家國有企業(yè)的調(diào)查，員工培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)只有工資總額的 %(職工人均教育經(jīng)費(fèi)僅 元 )，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家 10%15%的水平。而目前民營企業(yè)尤其是中小型民營企業(yè)的培訓(xùn)存在重視不夠 、投入過少，方法不當(dāng)，效果不佳等各種問題，成為困擾企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要難題。 圖 11 本論文研究框架圖 第一章導(dǎo)論第二章 人力資源培訓(xùn)的相關(guān)理論基礎(chǔ)（國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、 培訓(xùn)相關(guān)理論 ）第三章 X 公司員工培訓(xùn)體系存在的問題（ X 公司現(xiàn)狀、培訓(xùn)現(xiàn)狀 、存在的問題）（培訓(xùn)體系再造的意義和作用）第四章 完善 X 公司培訓(xùn)體系的方案（根據(jù)第三章的問題提出方案）（健全機(jī)構(gòu)、改善管理、建立體系等多方面）第五章 對(duì)民營企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)的建議第六章 結(jié)論研究背景及問題的提出理論基礎(chǔ)分析問題解決問題對(duì)問題方案的引申結(jié)論文獻(xiàn)研究+案例分析第一章導(dǎo)論第二章 人力資源培訓(xùn)的相關(guān)理論基礎(chǔ)（國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、 培訓(xùn)相關(guān)理論 ）第三章 公司員工培訓(xùn)體系存在的問題（ 公司現(xiàn)狀、培訓(xùn)現(xiàn)狀 、存在的問題）（培訓(xùn)體系再造的意義和作用）第四章 完善 公司培訓(xùn)體系的方案（根據(jù)第三章的問題提出方案）（健全機(jī)構(gòu)、改善管理、建立體系等多方面）第五章 對(duì)民營企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)的建議第六章 結(jié)論研究背景及問題的提出理論基礎(chǔ)分析問題解決問題對(duì)問題方案的引申結(jié)論第一章導(dǎo)論第二章 人力資源培訓(xùn)的相關(guān)理論基礎(chǔ)（國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、 培訓(xùn)相關(guān)理論 ）第三章 公司員工培訓(xùn)體系存在的問題（ 公司現(xiàn)狀、培訓(xùn)現(xiàn)狀 、存在的問題）（培訓(xùn)體系再造的意義和作用）第四章 完善 公司培訓(xùn)體系的方案（根據(jù)第三章的問題提出方案）（健全機(jī)構(gòu)、改善管理、建立體系等多方面）第五章 對(duì)民營企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)的建議第六章 結(jié)論研究背景及問題的提出理論基礎(chǔ)分析問題解決問題對(duì)問題方案的引申結(jié)論文獻(xiàn)研究+案例分析 二、 研究方法 本文主要采用案例研 究與理論運(yùn)用相結(jié)合的方法，運(yùn)用了文獻(xiàn) 研究法、觀察法等多種調(diào)研法， 參閱了大量的有關(guān)人力資源管理和員工培訓(xùn)方面的文獻(xiàn)，經(jīng)過收集、整理用于第二章培訓(xùn)的相關(guān)理論研究。其目標(biāo)是改進(jìn)目前用于提高雇員在工作環(huán)境下的技能或?qū)I(yè)知識(shí)的培訓(xùn)方法。 這個(gè)時(shí)期民營企業(yè)管理的一個(gè)重要特點(diǎn)就是“優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)， 開發(fā)人力資源”。蘭保珍 [14]指出，我國企業(yè)一方面缺乏高素質(zhì)勞動(dòng)者，同時(shí)一批批經(jīng)過被動(dòng)培訓(xùn)的職工又回到原來的崗位，干原來一樣的活，拿原來一 樣的報(bào)酬，這種惡性循環(huán)嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。目前培訓(xùn)己成為一種使員工保持持久的工作熱情和工作能力的一種必要的激勵(lì)手段。 （五）明確培訓(xùn)目標(biāo)原則 為接受培訓(xùn)的人員設(shè)置明確且具有一定難度的培訓(xùn)目標(biāo)，可以提高培訓(xùn)效果。對(duì)于中層人員，注重人際交往能力的訓(xùn)練和引導(dǎo)，參訓(xùn)規(guī)?？梢赃m當(dāng)擴(kuò)大 ，延長培訓(xùn)時(shí)間，采用演講、討論及報(bào)告等交錯(cuò)的方式，利用互動(dòng)機(jī)會(huì)增加學(xué)習(xí)效果 :對(duì)于普通的職員和工人培訓(xùn)，需要加強(qiáng)其專業(yè)技能的培養(yǎng)，可以大班制的方式執(zhí)行，長期性的延伸教育，充實(shí)員工的基本理念和加強(qiáng)事務(wù)操作。成效評(píng)估的方法分為過程評(píng)估和事后評(píng)估。 課堂培訓(xùn) (1) 講座和 討論：講座和討論一直以來都是培訓(xùn)項(xiàng)目中的主要方法，一般指培訓(xùn)者向一群受訓(xùn)者講授并輔以問 答、討論、自由發(fā)言等形勢(shì)。 （ 1） 在職培訓(xùn)：在職培訓(xùn)的基本假設(shè)是：雇員在組織中可以通過觀察和統(tǒng)計(jì)自己的管理者是如何完成工作的，然后模仿他們的行為得到學(xué)習(xí)。圖中橫線表示的是沒有受過培訓(xùn)的人無論工齡多長他們的收入都是一樣。而“完全特殊培訓(xùn)”的定義則為“把受訓(xùn)者用于其他企業(yè)時(shí)對(duì)生產(chǎn)率沒有影響的培訓(xùn)”。他在《人力資本》一書中明確指出了教育投資是生產(chǎn)性投資，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有巨大影響，提出了人力資本形成的主要途徑是教育。 分化 泛化最終讓位給分化的過程。 加里貝克爾認(rèn)為，某些類型的培訓(xùn)所提高的生產(chǎn)率在提供培訓(xùn)的 企業(yè)和其他企業(yè)顯然是不同的。“一般培訓(xùn)”的特點(diǎn)是它不僅提高了提供這種培訓(xùn)的企業(yè)的員工的未來邊際生產(chǎn)力，而且同時(shí)也增加了許多其他企業(yè)的邊際產(chǎn)品。 專家傳授法 專家傳授法是一種要求受訓(xùn) 者積極參與學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法，包括在職培訓(xùn)、情景模擬、商業(yè)游戲和行為示范等。 圖 1：所羅門型培訓(xùn)模式圖 五、培訓(xùn)開發(fā)的技術(shù)和方法 傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法包括課堂上的學(xué)習(xí)，自我指導(dǎo)的學(xué)習(xí)，以及通過專家傳授來接受培訓(xùn)學(xué)習(xí)。 （六）培訓(xùn)評(píng)估 培訓(xùn)的成效評(píng)估和反饋是不容忽視的。 （二）培訓(xùn)對(duì)象 應(yīng)根據(jù)不同的受訓(xùn)對(duì)象，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。如果 接受培訓(xùn)之后 員工 積極地將所學(xué)運(yùn)用到工作中 ，就應(yīng)該對(duì)他的成績給予贊揚(yáng)。 （五）滿足員工自身發(fā)展的需要 知識(shí)型員工的滿意度絕非僅僅以高額的 薪水、優(yōu)厚的待遇來衡量。 在對(duì)造成培訓(xùn)效果不佳的原因分析方面，高明 [13]則認(rèn)為培訓(xùn)業(yè)務(wù)管理存在的問題是員工培訓(xùn)的形式單一、方法傳統(tǒng)、技術(shù)開發(fā)緩慢 。 從 90 年代初期開始 民營經(jīng)濟(jì)開始進(jìn)入發(fā)展的第二階段，這個(gè)時(shí)期的企業(yè)發(fā)展速度是驚人的。當(dāng)你受到一種精神的鼓舞，就該把它聚焦到目標(biāo)上，落實(shí)在具體行動(dòng)中，給自己心理暗示，讓這些“態(tài)度”在工作中得到體現(xiàn)，最終它會(huì)提升你的狀態(tài)，讓你得到應(yīng)有的回報(bào)。 我國民營企業(yè)培訓(xùn)體系的再設(shè)計(jì) —— 以 X 公司為例 6 第五章則是在上述研究的基礎(chǔ)上對(duì)我國的中小企業(yè)培訓(xùn)提出一些建議和看法。民營企業(yè)員工素質(zhì)的提高迫在眉睫，尤其是攬所有權(quán)監(jiān)督權(quán)和經(jīng)營權(quán)于一身的民營企業(yè)主，其本身的素質(zhì)更是決定了企業(yè)的命運(yùn)。 我國目前民營企業(yè)在培訓(xùn)方面的主要問題歸納有三： (一 )培訓(xùn)投資仍嚴(yán)重不足 中國各類企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資與發(fā)達(dá)國家相比仍處于很低的水平。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測(cè)評(píng)、績效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模式得以確立，并顯現(xiàn)了它的重要作用 ，逐漸形成獨(dú)立的人力資源培訓(xùn)體系，不僅僅承擔(dān)著管理工作，更注重員工的培訓(xùn)工作。貝克爾的 “一般培訓(xùn) ”和 “特殊培訓(xùn) ”理論 ................................... 19 二、巴甫洛夫的條件作用理論 .................................................................... 22 三、華生的環(huán)境決定論 ................................................................................ 25 四、斯金納的強(qiáng)化理論 ................................................................................ 26 第三章 X公司員工培 訓(xùn)體系存在的問題 ........................................ 28 第一節(jié) X 公司的現(xiàn)狀 ......................................................................................... 28 第二節(jié) X 公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀 ................................................................................. 28 第三節(jié) X 公司培訓(xùn)體系中存在的問題 ............................................................ 29 一、員工的培訓(xùn)制度不健全 ........................................................................ 29 二、企業(yè)的培訓(xùn)管理較落后，培訓(xùn)管理跟不上企業(yè)的發(fā)展 .................... 30 三、員工培訓(xùn)體系與企業(yè)發(fā)展不協(xié)調(diào) ........................................................ 32 第四節(jié) X 公司員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義 ................................................................ 34 一、 X 公司員工培訓(xùn)，對(duì)其戰(zhàn)略發(fā)展有一定的指導(dǎo)意義 ........................ 34 二、人才的價(jià)值在于其積極的態(tài)度、 卓越的技能和廣博的知識(shí) ............ 34 三、 X 公司培訓(xùn)體系的建設(shè)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的重要途徑 ............ 35 第四章 完善 X公司培訓(xùn)體系的方案 ............................................... 36 第一節(jié) 健全員工的培訓(xùn)機(jī)構(gòu) ............................................................................ 36 一、分析人員需求 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