【正文】 要內(nèi)容人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的模式選擇早在20世紀(jì)80年代初，美國學(xué)者馬丁〃L〃歸威次曼就提出了用分享制代替工資制的理論。隨著企業(yè)對人力資本重視程度的普遍提高，很多先進(jìn)企業(yè)采用了各自不同的分配方式來激勵人才，①享延頓：《變動社會中的政治秋序》，上海譯文出版社 1989年版，第63頁。挽留人才。目前，西方企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展了馬丁〃L〃歸威次曼的分享制理論，主要有員工持股計劃、利潤分享制或收益分享制，分享制強調(diào)人力資本的價值要素，它以長期激勵為主要內(nèi)容，比較常見的有股票期權(quán)、期權(quán)、持有股權(quán)等幾種收益分配模式。持有股權(quán)有廣義和狹義之分，廣義是指企業(yè)骨干人員以各種形式持有本企業(yè)股票，狹義是指企業(yè)骨干人員按照與資產(chǎn)所有者約定的價格出資購買一定數(shù)量的本企業(yè)股票，并享有股票的一切權(quán)利。企業(yè)骨干人員持股既可以作為企業(yè)員工持股計劃的一部分，也可以獨立進(jìn)行。股票期權(quán)又稱購股選擇權(quán)，是指參與者在與所有者約定的期限（如三年以后至十年以內(nèi)），享有以某一預(yù)先確定的價格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利。這種期權(quán)往往是無償贈與的，也通常是不可再轉(zhuǎn)讓的。購買這種股票的行為叫行權(quán)，約定的購買價格叫行權(quán)價。期股實際上是期權(quán)激勵的一種變型，期股激勵是要事先確定業(yè)績與獎勵期權(quán)的對應(yīng)關(guān)系，即參與者到期必須行權(quán)，參與者要為此承擔(dān)相當(dāng)大的風(fēng)險。與標(biāo)準(zhǔn)的期權(quán)相比，期股更能體現(xiàn)收益與風(fēng)險對稱的原則。企業(yè)的性質(zhì)不同，其管理體制就會不同，在人力資本參與企業(yè)收益分配制度的選擇上也必然會有很大的差異。我國部分企業(yè)在借鑒西方企業(yè)成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上根據(jù)我國國情和企業(yè)自身特點也將一些長期激勵方式納入了人力資本收益分配制度之中，主要是期權(quán)和股票期權(quán)這兩種模式。但對于我國軍工企業(yè)而言，不適于采用以上兩種模式，只能選擇股權(quán)或虛擬股權(quán)的激勵方式，這是因為我國絕大部分軍工企業(yè)都屬于有限責(zé)任公司，股份公司很少，上市公司就更少，即使在經(jīng)過股份制改造之后部分軍工企業(yè)成為了國有獨資公司或國有控股公司，一些以軍品為主導(dǎo)產(chǎn)品的軍工企業(yè)也因為軍品不能上市的限制而無法走重組上市的路子。另一個限制因素是，我國股市的股票市價與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)度很 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低，股市受政策與人為因素影響較大，不能真實地反應(yīng)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營業(yè)績。相對而言，股權(quán)（虛擬股權(quán)）的激勵方式由于和證券市場不相關(guān)聯(lián)，也就不存在這樣的?干擾?因素。此外，股權(quán)（虛擬股權(quán)）激勵可以鎖定股權(quán)持有人，使企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者等特殊性人力資本所有者與企業(yè)形成利益與共、風(fēng)險共擔(dān)的整體。首先，企業(yè)與人力資本所有者利益牢牢捆綁在一起，既有利于人力資本自身價值的實現(xiàn)，也保證了激勵的持續(xù)性和長期性，使人力資本有了追求企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)，實現(xiàn)了企業(yè)與人力資本所有者利益長期共存。其次，股權(quán)（虛擬股權(quán)）激勵有利于企業(yè)形成開放的股權(quán)結(jié)構(gòu)，吸收優(yōu)秀人力資本，穩(wěn)定經(jīng)營隊伍。再次，股權(quán)（虛擬股權(quán)）激勵是人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的有效形式，體現(xiàn)了按要素分配的原則。在國外，企業(yè)對一般性人力資本所有者采取的激勵方式通常是員工持股計劃，旨在提高一般性人力資本所有者的工作積極性，就軍工企業(yè)而言，本文不贊成在一般性人力資本收益分配中采用類似的模式，一方面因為限于持股數(shù)量，企業(yè)業(yè)績的變化不僅不能對一般性人力資本所有者帶來可觀的收益，還產(chǎn)生了一定的風(fēng)險；另一方面是因為，一般性人力資本所有者并不是提高企業(yè)業(yè)績的主體，企業(yè)業(yè)績的變化與其工作的努力程度沒有明顯的對應(yīng)關(guān)系；此外，如果對企業(yè)全體員工實行員工持股計劃，還會使一般性人力資本所有者產(chǎn)生?干好干壞一個樣?的懶惰思想，這幾乎等于回到了?大鍋飯?時代。可見，員工持股計劃并不能對一般性人力資本所有者個體形成有效的激勵。一般性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配應(yīng)貫徹按勞分配的原則，采取工資加業(yè)績獎金的模式，工資是基薪，業(yè)績獎金是根據(jù)一般性人力資本所有者個體的業(yè)績表現(xiàn)所給予的獎勵資金。構(gòu)建軍工企業(yè)人力資本的業(yè)績評價指標(biāo)體系建立一個完善的績效考評體系是軍工企業(yè)人力資本收益分配制度設(shè)計的基礎(chǔ)和前提，也是對軍工企業(yè)人力資本所有者起?約束?和?激勵?雙重作用的可靠保證，因此，在軍工企業(yè)內(nèi)部，構(gòu)建一個完整的業(yè)績評價指標(biāo)體系就成為軍工企業(yè)人力資本收益分配制度的要點之一。（1）一般性人力資本所有者業(yè)績評價指標(biāo)體系的構(gòu)建 同一般性人力資本所有者相比，特殊性人力資本所有者更具有不可替代性，因為這些?核心資源?一旦離開企業(yè)，企業(yè)很可能就無法正常運轉(zhuǎn)，從而導(dǎo)致企業(yè)價值的減少，而一般性人力資本所有者屬于?合作性資源?，不可替代性較弱，他們?nèi)綦x開企業(yè)，不會對企業(yè)造成太大損失。因而，在軍工企業(yè)內(nèi)，對一般性人力資本所有者進(jìn)行績效考核，只考察其工作狀況即可，即將出勤率、遲到率、加班加點率作為軍工企業(yè)一般性人力資本所有者的業(yè)績評價指標(biāo)。（2）特殊性人力資本所有者業(yè)績評價指標(biāo)體系的構(gòu)建 軍工企業(yè)實行軍民分線管理，由于軍品生產(chǎn)和民品生產(chǎn)的目的不同，對?軍、民?兩個部門特殊性人力資本所有者的要求也應(yīng)有所區(qū)別。軍品生產(chǎn)的目的是滿足部隊的武器供給需求、提高我軍武器裝備水平，因此對軍品部門特殊性人力資本所有者進(jìn)行績效考核時，應(yīng)把重點放在軍品的研發(fā)和生產(chǎn)上，軍品的研發(fā)包括：研究與開發(fā)的成本與效益，其評價指標(biāo)是老產(chǎn)品改造的技術(shù)進(jìn)步貢獻(xiàn)率，新產(chǎn)品開發(fā)成功率；研究與開發(fā)產(chǎn)品的質(zhì)量，其評價指標(biāo)是返修率和退貨率，這里指由于軍品開發(fā)設(shè)計不合理而引起的返修率和退貨率。軍品的生產(chǎn)包括生產(chǎn)作業(yè)準(zhǔn)備評價和生產(chǎn)過程評價。生產(chǎn)作業(yè)準(zhǔn)備評價內(nèi)容包括：設(shè)備的使用與維護(hù)，其評價指標(biāo)為設(shè)備故障率、維修費用效率；物資采購，其評價指標(biāo)為材料利用率、采購費用率、采購價格、采購速度、和及時性； 27 物資儲備，評價指標(biāo)為物資損耗率、儲備資金周轉(zhuǎn)天數(shù)、單位物資儲備成本。對生產(chǎn)過程的評價包括質(zhì)量和成本兩個方面。質(zhì)量的評價指標(biāo)為返修率、退貨率，同時，可用次品率、成品率、返工率、浪費情況等評價生產(chǎn)過程中質(zhì)量的控制；成本是產(chǎn)品價格的重要組成價格，對利潤影響很大，可用邊際貢獻(xiàn)和邊際貢獻(xiàn)率來評價。軍民結(jié)合既是適應(yīng)國際形式變化、調(diào)整國防工業(yè)結(jié)構(gòu)的必然結(jié)果，也是重構(gòu)我國國防工業(yè)的重要途徑，其最終目的是?保軍?。軍民結(jié)合不僅僅是單方面的?軍轉(zhuǎn)民?，它必須以市場為導(dǎo)向，通過發(fā)揮軍工企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢積極開發(fā)民品，既能提高軍工企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，也可以通過軍、民技術(shù)交流將民品成果轉(zhuǎn)為軍工需要，最終實現(xiàn)?以民養(yǎng)軍?的目的。從這一點看，民品生產(chǎn)的主要目的是實現(xiàn)軍工企業(yè)收益最大化。因此，對民品部門特殊性人力資本所有者進(jìn)行績效考核時，就應(yīng)把重點放在企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績上，可從四個方面進(jìn)行評價，即：市場營銷、開發(fā)創(chuàng)新、資本運營、盈利能力。市場營銷的評價指標(biāo)為產(chǎn)品市場占有率、產(chǎn)品市場覆蓋率、銷售額增長率、產(chǎn)品銷售計劃完成率、銷售費用占有率、新客戶增長率；開發(fā)創(chuàng)新的評價指標(biāo)為新產(chǎn)品開發(fā)成功率、科研開發(fā)費用率；資本運營包括資金籌集和資金管理兩個方面，其中資金籌集可從資金籌集的數(shù)量、成本和風(fēng)險三個方面進(jìn)行評價，籌資數(shù)量的評價指標(biāo)為現(xiàn)金充足率；資金成本的評價指標(biāo)為資金成本率；籌資風(fēng)險的評價指標(biāo)為利息保障倍數(shù)、現(xiàn)金流動比率，資金的管理包括固定資產(chǎn)的管理和流動資產(chǎn)的管理，評價指標(biāo)可分別選擇固定資產(chǎn)充足率、固定資產(chǎn)先進(jìn)程度、現(xiàn)金周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率和存貨周轉(zhuǎn)率；盈利能力的評價指標(biāo)為銷售凈利率、成本費用利潤率和每股盈余。二、對軍工企業(yè)人力資本參與收益分配準(zhǔn)確計量對于軍工企業(yè)內(nèi)不同類型和層次的人才，采取何種方式參與軍工企業(yè)收益分配？究竟多少年薪才是合理的？每個人力資本所有者究竟應(yīng)當(dāng)占有軍工企業(yè)多大份額的股份？也就是說，每個人力資本所有者究竟應(yīng)當(dāng)分享軍工企業(yè)多少利潤才是正確的呢？顯然，科學(xué)地估算人力資本所分享的利潤，無論是對于軍工企業(yè)還是對于人力資本所有者，均具有極為重要的經(jīng)濟(jì)意義：首先，只有正確地估算了人力資本所分享的利潤，才能確保軍工企業(yè)的正當(dāng)利益不受侵犯，確保物力資本保值增值，獲得積累的源泉，以利于進(jìn)一步發(fā)展企業(yè)；其次，只有正確地估算了人力資本所分享的利潤，使人力資本所有者獲得正當(dāng)?shù)睦?，才能激勵人力資本所有者勤奮工作，充分發(fā)揮聰明才智，推動企業(yè)不斷發(fā)展。此外，現(xiàn)代高科技戰(zhàn)爭對先進(jìn)武器裝備的依賴也要求軍工企業(yè)必須引進(jìn)高素質(zhì)的生產(chǎn)、管理和技術(shù)人員，科學(xué)地估算軍工企業(yè)人力資本，有利于激勵軍工企業(yè)人力資本所有者的積極性，也可以進(jìn)一步緩解我國軍工企業(yè)人才流失嚴(yán)重的狀況。由于軍品價格經(jīng)常會受到政府干預(yù)，軍品生產(chǎn)數(shù)量也受政府計劃調(diào)控。因而，在軍工企業(yè)內(nèi)，軍品利潤無法真正體現(xiàn)出人力資本的價值，單靠軍品的生產(chǎn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需要的。在國防工業(yè)部門確定?軍轉(zhuǎn)民?戰(zhàn)略方針后，又確立了?保軍?的前提，?以民養(yǎng)軍?，即以民品利潤來補償政府干預(yù)下軍品生產(chǎn)利潤的不足，就成了確保我國軍工企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。人力資本參與軍工企業(yè)收益分配，是在整個企業(yè)的范圍內(nèi)進(jìn)行的，對人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的計量，必然也要以整個軍工企業(yè)的利潤為基礎(chǔ)。（一）一般性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配計量分析 前已述及，一般性人力資本以按勞分配為原則參與軍工企業(yè)收益分配，在我國，按勞分配原則通常以固定工資加獎金的形式體現(xiàn)出來，固定工資是為了補償勞動者勞動所創(chuàng)造的價值而支付 29 給勞動者必要的生活費用；獎金是對人力資本所有者完成基本任務(wù)后的獎勵資金。相對于固定工資而言，獎金是非固定的，它隨著一般性人力資本效能發(fā)揮的大小而變化。下面，本文對一般性人力資本所分享的利潤量給出如下計量模型：R=I+L′ L′=（Mg）L=Pu N=Lv=∑i=1 n L′R為一般性人力資本所有者個體當(dāng)年所分享的收益，I為固定工資，L為軍工企業(yè)當(dāng)年發(fā)放的獎金總額，L′為人力資本所有者個體在當(dāng)年分到的獎金，M為軍工企業(yè)內(nèi)某部門的獎金標(biāo)準(zhǔn)額，g為一般性人力資本貢獻(xiàn)率，P為企業(yè)利潤，u為軍工企業(yè)的利潤分紅比例，N為某部門當(dāng)年的獎金總額，v為某部門占整個軍工企業(yè)的獎金發(fā)放比例。該模型的含義是：一般性人力資本所有者個體參與軍工企業(yè)收益分配的收益額為固定工資與獎金之和，其中獎金是變量，是一般性人力資本貢獻(xiàn)率的函數(shù)，在一般性人力資本所有者所在部門獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)一定的情況下，人力資本貢獻(xiàn)率越大，一般性人力資本所有者個體的獎金也越多；一般性人力資本所有者所在部門當(dāng)年獎金總額是人力資本所有者個體在當(dāng)年分到的獎金之和，它是企業(yè)當(dāng)年利潤的函數(shù)。由此可見，一般性人力資本所有者個體參與軍工企業(yè)收益分配的收益額是由其人力資本貢獻(xiàn)率和企業(yè)利潤決定的，人力資本貢獻(xiàn)率越大，企業(yè)利潤越大，一般性人力資本所有者所獲得的收益也越多。（二）特殊性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配計量分析 由于特殊性人力資本擁有管理、技術(shù)等不可替代的特殊技能，因而它能夠超越一般性人力資本而成為真正的資本要素參與企業(yè) 30 收益分配，下面，本文對特殊性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配給出如下計量模型：R=gP（1）P=P′Z或P′=P/ Z Z=W+Y R為特殊性人力資本所分享的利潤額，g為特殊性人力資本的貢獻(xiàn)率，P為軍工企業(yè)利潤，P′為軍工企業(yè)利潤率，W為物力資本的價值量，Y為特殊性人力資本的價值量。因此：R=gP =g P′(W+Y)模型一的含義是：特殊性人力資本所分享的利潤R是特殊性人力資本貢獻(xiàn)率與軍工企業(yè)利潤總量 P的乘積，或者說，是特殊性人力資本貢獻(xiàn)率 g與軍工企業(yè)利潤率 P′及軍工企業(yè)總資本Z的乘積，特殊性人力資本的貢獻(xiàn)率g是指特殊性人力資本在利潤貢獻(xiàn)中所占的比率；這表明，特殊性人力資本按其貢獻(xiàn)率和價值量來分享軍工企業(yè)利潤，在物力資本價值量一定的情況下，貢獻(xiàn)率g和特殊性人力資本價值量Y越大，它所分享的利潤量也就越多?；?r=R/Y(2)=(gP)/Y ={gP′(W+Y)}/Y r=特殊性人力資本利潤率，即特殊性人力資本所分享的利潤與特殊性人力資本價值量的比率；在特殊性人力資本價值量一定的情況下，特殊性人力資本能夠分享的利潤量R越多，或者說，特殊性人力資本的貢獻(xiàn)率g及軍工企業(yè)利潤率P′越高，則特殊性人力資本利潤率r就越大。特殊性人力資本的貢獻(xiàn)率不是由它特殊性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配計量的一般模型：的價值量所決定的，而是由它的使用價值即人力資本的質(zhì)量及其發(fā)揮程度所決定的。人力資本的質(zhì)量越高，它的作用發(fā)揮得越充分，它對利潤的貢獻(xiàn)率就越大。從理論上講，物力資本的利潤率t應(yīng)當(dāng)?shù)扔谔厥庑匀肆Y本的利潤率r，即t=r；因為，等量資本應(yīng)當(dāng)獲得等量利潤。但是，在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，物力資本所獲得的利潤率是否與特殊性人力資本所獲得的利潤率相等，即t是否等于r，完全取決于特殊性人力資本的市場供求狀況，以及它在企業(yè)利潤中的貢獻(xiàn)率。在實際的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，物力資本的價值量是可知的，因此，在這里，通過對公式2進(jìn)行分析可以得知，如何計量特殊性人力資本的價值量，就構(gòu)成正確計量特殊性人力資本所分享的利潤量的關(guān)鍵。一般情況下，特殊性人力資本的價值量，就是特殊性人力資本在長期的形成過程之中，勞動者所花費的由國家、社會、家庭以及個人所投入的各種費用，各種費用之和構(gòu)成特殊性人力資本的價值量。通常說來，特殊性人力資本形成過程中所發(fā)生的費用主要由貨幣費用h和機會成本j構(gòu)成，西奧多〃舒爾茨曾經(jīng)指出，學(xué)生在受教育期間所放棄的收入是構(gòu)成教育成本的重要內(nèi)容，?沒有入學(xué)的同齡男女青年每周平均所得或者學(xué)生們在沒有上學(xué)時的所得，是學(xué)生時間和努力的（替代）生產(chǎn)率價值的一個測度?。①貨幣費用包括：從小學(xué)到大學(xué)乃至研究生階段，勞動者所花費的各項費用，如學(xué)費、書籍費、生活費、交通費等；機會成本是指學(xué)生為求得自身更大的資源潛力進(jìn)行再投資教育而放棄的在原有知識水平、能力經(jīng)驗基礎(chǔ)之上所能獲得的貨幣收入。因此，Y=(h+j)(3)但我們不能把特殊性人力資本的價值總量看成是貨幣費用和機會成本的簡單相加，因為如果勞動者不形成特殊性人力資本，① 西奧多〃舒爾茨：《論人力資本投資》北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社1990年版78頁而是將各項費用和其勞動收入作為存款存入銀行，或做各種投資，那么，經(jīng)歷小學(xué)、中學(xué)和大學(xué)等幾個不同階段的時間，它會產(chǎn)生一定數(shù)量的利息收入或投資收益。因此，特殊性人力資本的價值量等于各項原始費用加上它的增殖額，即：Y=∑nt=1Ym(1+i)t（4）Y=特殊性人力資本價值量，即教育投資的復(fù)合值；i=1%、2%、3%……n%，為不同時期的利息率或投資收益率；t=……n，即生產(chǎn)特殊性人力資本不同階段的投資起始時間至特殊性人力資本被估值時所跨越的時間長度；例如，估算