【正文】 地適用于每一個(gè)人而言，從來不可能是公 17 正的。（二）軍工企業(yè)人力資本參與收益分配是效率與公平的統(tǒng)一 公平和效率的關(guān)系問題一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)家們爭論的焦點(diǎn)，有些經(jīng)濟(jì)學(xué)家主張公平優(yōu)先，公平是效率的前提，分配不公，就會(huì)導(dǎo)致低效率。相比之下，我國國防工業(yè)發(fā)展較為緩慢，一個(gè)重要原因就是軍工企業(yè)人才的匱乏，一方面人才難以引進(jìn)，另一方面人才流失無法控制，這主要是由于缺乏有效的激勵(lì)措施，尤其是物質(zhì)激勵(lì)措施。此外，更加值得注意的是，隨著我國國防工業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整，?軍轉(zhuǎn)民?、?以民養(yǎng)軍?成為我國軍工企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之一，而軍品市場的萎縮和民品市場的開發(fā)成功，又使得大部分軍工企業(yè)科技骨干和管理人才向民品領(lǐng)域和軍外企業(yè)流動(dòng)，造成了我軍軍工企業(yè)人才的嚴(yán)重流失。因此，在人力資本的投資、使用等過程中，首先要解決的是激勵(lì)機(jī)制問 ① 焦斌龍：《中國企業(yè)家人力資本：形成、定價(jià)與配臵》經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社207頁 題。除了人力資本存量外，人力資本效率的發(fā)揮更是國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營績效的決定性因素。但在我國軍工企業(yè)，由于缺乏相應(yīng)的約束機(jī)制，軍工企業(yè)經(jīng)營者利用支配企業(yè)資產(chǎn)的權(quán)利，通過所謂的因公消費(fèi)，大肆浪費(fèi)軍工企業(yè)資財(cái)，變相損公肥私，使在職消費(fèi)處于失控狀態(tài)，成為滋生腐敗的溫床；另一方面表現(xiàn)為經(jīng)營者自定收入標(biāo)準(zhǔn)，由于我國軍工企業(yè)收入管理辦法中缺乏約束機(jī)制，?企業(yè)家追求自身效用最大化的動(dòng)機(jī)就會(huì)促使他們采取一些非正常手段強(qiáng)制地為他的人力資本定價(jià)…?，①這種缺乏標(biāo)準(zhǔn)、隨意性大的單邊定價(jià)方式使軍工企業(yè)經(jīng)營管理者可以不受其業(yè)績好壞的影響而獲取較高的收入，它是在對(duì)軍工企業(yè)經(jīng)營者約束乏力的情況下脫離了經(jīng)營管理者自身人力資本價(jià)值的強(qiáng)制性定價(jià)，事實(shí)上是對(duì)人力資本以按要素分配為原則參與企業(yè)收益分配的一種背離。但由于改革中相關(guān)的約束機(jī)制缺乏，監(jiān)督失效，公司治理結(jié)構(gòu)失衡，出現(xiàn)了?內(nèi)部人控制?問題，軍工企業(yè)成了?企業(yè)家控制的企業(yè)?，①也有的學(xué)者稱之為?法人專制?。這種傳統(tǒng)的等級(jí)工資，實(shí)際上已演變成了工齡或資格工資，它不僅無法將企業(yè)利益與員工自身的價(jià)值實(shí)現(xiàn)有效地結(jié)合起來，一定程度上影響了軍工企業(yè)人力資本效能的發(fā)揮，更由于其對(duì)軍工企業(yè)人員缺乏約束作用，無法充分調(diào)動(dòng)企業(yè)人員的積極性，給軍工企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理帶來了負(fù)面影響。而我國大多數(shù)軍工企業(yè)仍在實(shí)行等級(jí)工資制度，這種工資制度于50年代建立起來之后，在經(jīng)濟(jì)體制改革的過程中經(jīng)過了幾次大的調(diào)整，實(shí)際已形成了固定工資和獎(jiǎng)金兩大塊組成的工資分配，固定工資加上各項(xiàng)固定補(bǔ)貼約占工資總額的4/5，獎(jiǎng)金隨企業(yè)效益變動(dòng)而變動(dòng)。這就要求他們必須建立科學(xué)的業(yè)績考評(píng)機(jī)制，通過將員工個(gè)人收入與其業(yè)績相結(jié)合的辦法約束員工的?偷懶?行為。約束是對(duì)激勵(lì)的補(bǔ)充，強(qiáng)有力的約束機(jī)制能夠保證企業(yè)人員行為與企業(yè)行為目標(biāo)的一致性，保護(hù)各利益相關(guān)者的利益，從而保證企業(yè)的正常發(fā)展。（二）人力資本參與收益分配缺乏約束機(jī)制，制約了軍工企業(yè)的正常發(fā)展黨的十五屆四中全會(huì)強(qiáng)調(diào)指出：?要對(duì)國有企業(yè)實(shí)行規(guī)范的公司制改革?，把?建立和健全國有企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵(lì)和約束機(jī)制，實(shí)行經(jīng)營管理者收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤?列為?建設(shè)高素質(zhì)的經(jīng)營管理者隊(duì)伍?的工作之一。此外，激勵(lì)不足還容易使軍工企業(yè)經(jīng)營者在經(jīng)過橫向?qū)Ρ群笮膽B(tài)失衡，出現(xiàn)堤內(nèi)損失堤外補(bǔ)的?窮廟富方丈?現(xiàn)象以及晚節(jié)不保、任意侵吞國有資產(chǎn)的?59歲?現(xiàn)象，引發(fā)企業(yè)經(jīng)營者的腐敗和經(jīng)濟(jì)犯罪問題。軍工企業(yè)人力資本所有者有效激勵(lì)不足，造成了軍工企業(yè)一系列的低效率癥狀：一些軍工企業(yè)經(jīng)營者在自身經(jīng)濟(jì)利益無法得到滿足的情況下，常常會(huì)失去企業(yè)經(jīng)營的動(dòng)力，不關(guān)心企業(yè)的效 ① 《國防科技工業(yè)企業(yè)深化改革的幾點(diǎn)思考》，《航天技術(shù)與民品》 率、贏利等問題，轉(zhuǎn)而去追求行政級(jí)別、個(gè)人權(quán)利、個(gè)人榮譽(yù)等能間接給自己帶來經(jīng)濟(jì)利益的目標(biāo)，有時(shí)為了達(dá)到自己的目的甚至不顧企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，熱衷于?短平快?項(xiàng)目，或大搞?面子工程?，作為自己能夠順利升遷的砝碼。因此，軍工企業(yè)人員普遍存在著從業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。軍工企業(yè)人力資本所有者收益與風(fēng)險(xiǎn)不對(duì)稱許多種類的軍品在生產(chǎn)上與民品缺乏兼容性，其對(duì)人員、技術(shù)、設(shè)備等生產(chǎn)要素的要求與民品存在較大差異。作為軍工企業(yè)特殊人力資本的經(jīng)營者、技術(shù)骨干等不僅要完成?保軍?任務(wù)，還要承擔(dān)軍工企業(yè)獲得巨額利潤的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，以及下崗職工再就業(yè)、保障職工生活、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的社會(huì)責(zé)任和政治責(zé)任。同非軍工企業(yè)和發(fā)達(dá)地 ①① 陳清泰、吳敬璉主編：《公司薪酬制度概論》，中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2001年版，144頁 區(qū)軍工企業(yè)相比，我國軍工企業(yè)現(xiàn)有的工資制度無法充分反映出這類軍工企業(yè)人力資本所有者勞動(dòng)的特殊性，也未能體現(xiàn)出其特殊的貢獻(xiàn)。為了使企業(yè)走出困境，軍工企業(yè)人力資本所有者克服了種種困難，做出了巨大的奉獻(xiàn)和犧牲，許多人為了國防工業(yè)事業(yè)?獻(xiàn)了青春獻(xiàn)終身，獻(xiàn)了終身獻(xiàn)子孫?。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：軍工企業(yè)人力資本所有者收益與貢獻(xiàn)不對(duì)稱我國相當(dāng)一部分軍工企業(yè)地處偏遠(yuǎn)山區(qū)，信息不靈、交通閉塞。由此可見，有效的激勵(lì)能夠充分挖掘人力資本所有者的潛能，進(jìn)而提高企業(yè)的效率。不僅造成了我國軍工企業(yè)的優(yōu)秀人才，特別是優(yōu)秀的管理骨干、技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干嚴(yán)重流失，同時(shí)也誘發(fā)了軍工企業(yè)管理人員短期行為傾向與腐敗行為的產(chǎn)生。在這種缺乏激勵(lì)、缺乏競爭、缺乏效率的制度環(huán)境中，價(jià)值創(chuàng)造能力的差異性被忽略了，特殊性人力資本的價(jià)值始終無法得到應(yīng)有的承認(rèn)，在收入上也與一般性人力資本所有者沒有顯著 ① 馬克思：《資本論》，人民出版社1975年版，第一卷，第223—224頁 差異，據(jù)調(diào)查，按現(xiàn)在的工資制度，軍工企業(yè)經(jīng)營管理人員和部分技術(shù)骨干的收入僅為普通職工的3到5倍，沒有明顯地拉開距離，即使同軍外企業(yè)同類人員相比，也相對(duì)偏低。①與一般性人力資本相比，特殊性人力資本包含了知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能、創(chuàng)新精神、預(yù)測能力、決策能力等獨(dú)有要素，擔(dān)負(fù)著企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，他們?yōu)槠髽I(yè)付出的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出一般性人力資本。（三）未體現(xiàn)出人力資本的層次性馬克思曾經(jīng)指出：?比社會(huì)平均勞動(dòng)較高級(jí)較復(fù)雜的勞動(dòng)，是這樣一種勞動(dòng)力的表現(xiàn)，這種勞動(dòng)力比普通勞動(dòng)力需要較高的教育費(fèi)用，它的生產(chǎn)費(fèi)用要花費(fèi)較多的勞動(dòng)時(shí)間，因此它具有較高的價(jià)值，既然這種勞動(dòng)力的價(jià)值較高，它也就表現(xiàn)為較高級(jí)的勞動(dòng)，也就在同樣長的時(shí)間內(nèi)物化為較多的價(jià)值。二、工資中既缺乏激勵(lì)成分，又缺少約束成分，使得?干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣?，造成軍工企業(yè)的低效率。① 《鄧小平文選》第二卷，人民出版社，1985版146頁。但是，國家這種外部分配體制的變化，需要軍工企業(yè)內(nèi)部收入分配制度的改革與之相配套，即軍工企業(yè)內(nèi)部收入分配不僅要與利潤掛鉤，還要與軍工企業(yè)人力資本所有者的個(gè)人效能和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，建立切實(shí)體現(xiàn)效率原則的軍工企業(yè)內(nèi)部分配制度。這種新體制消除了過去企業(yè)吃 ?大鍋飯?的弊端，一定程度上調(diào)動(dòng)了企業(yè)經(jīng)營者和職工的積極性。從縱向看，重新建立了國家與企業(yè)的利潤比例分配體制。但是，革命是在物質(zhì)利益的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，如果只講犧牲精神，不講物質(zhì)利益，那就①是唯心論?知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，軍工企業(yè)人力資本存量普遍有所提高，而與其付出的勞動(dòng)相比，收入明顯偏低，即使軍工企業(yè)人力資本承擔(dān)了較多的責(zé)任，做出了突出的貢獻(xiàn)，甚至為企業(yè)創(chuàng)造了超額利潤，按照現(xiàn)有的工資制度和軍工企業(yè)收益分配政策，也只能得到較低水平的收入，此外，按照現(xiàn)有的工資制度，軍工企業(yè)人力資本所有者的工資收入不僅增長緩慢，而且增幅較小，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能反映出其勞動(dòng)的價(jià)值。80年代初期，鄧小平同志就明確指出這個(gè)問題的實(shí)質(zhì)，他說：?不講多勞多得，不重視物質(zhì)利益，對(duì)少數(shù)先進(jìn)分 ① 子可以，對(duì)廣大群眾不行，一段時(shí)間可以，長期不行。不能否認(rèn)，精神激勵(lì)曾在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期對(duì)調(diào)動(dòng)人們的積極性起到過一定的作用，造就出了一大批愛崗敬業(yè)、無私奉獻(xiàn)的企業(yè)家和優(yōu)秀職工。（一）未體現(xiàn)人力資本所有者的勞動(dòng)價(jià)值與傳統(tǒng)的分配制度相適應(yīng)的是，長期以來，我國軍工企業(yè)奉行以精神鼓勵(lì)為主、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為輔的激勵(lì)機(jī)制。然而，軍工企業(yè)的分配制度仍沿襲了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的思維模式，這與軍工企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的改革不相適應(yīng)。接下來的幾次工資制度改革，也沒①有從根本上突破傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維模式和?八級(jí)工資制?的束縛，在很大程度上仍是一種資歷工資制，明顯地偏離了以按勞分配為原則的軌道，并越來越具有?平均主義?色彩，遠(yuǎn)不能反映職工的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)成果，既缺乏對(duì)勞動(dòng)的激勵(lì)機(jī)制，又束縛了企業(yè)人員的合理流動(dòng)。一、傳統(tǒng)工資制度下軍工企業(yè)人力資本所有者收入的基本情況在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國軍工企業(yè)人力資本的收入主要 8 是以工資為表現(xiàn)形式的，它以政府指令性計(jì)劃為導(dǎo)向，以按勞分配為出發(fā)點(diǎn)，目的是在提高軍工企業(yè)人員收入水平的基礎(chǔ)上充分發(fā)揮各方的積極性。而我國軍工企業(yè)尚未構(gòu)建多元化的收益分配結(jié)構(gòu)，無法體現(xiàn)不同層次的人力資本的勞動(dòng)的特殊性、復(fù)雜性、創(chuàng)造性和多樣性，達(dá)不到應(yīng)有的激勵(lì)效果。其后又進(jìn)行過幾次較大的改革，出臺(tái)了不少改進(jìn)措施。第二章 傳統(tǒng)工資制度下軍工企業(yè)人力資本所有者收入存在的問題我國傳統(tǒng)工資制度是在?消滅剝削、貫徹按勞分配原則?的指導(dǎo)思想下建立起來的，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，這種工資制度對(duì)推動(dòng)我國社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)、加快社會(huì)主義改造起到過積極作用，對(duì)充分發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性也有過明顯的效果。馬克思又進(jìn)一步指出?收入形式的實(shí)體，也是從這③些源泉產(chǎn)生出來的?，從而說明分配方式的決定需要依據(jù)于價(jià)值創(chuàng)造的源泉和對(duì)價(jià)值創(chuàng)造產(chǎn)生重要作用的要素，也就是依據(jù)勞動(dòng)和生產(chǎn)要素在價(jià)值創(chuàng)造中的表現(xiàn)。在《哥達(dá)綱領(lǐng)批判》中，他指出?勞動(dòng)不是一切財(cái)富的源泉。顯然，人力資本也具有勞動(dòng)力資本的屬性，人力資本所有者的勞動(dòng)過程也就成為生產(chǎn)和創(chuàng)造價(jià)值的過程，換句話說，可以把人力資本看作是發(fā)展了的勞動(dòng)力資本。②這就說明了人力資本參與價(jià)值創(chuàng)造的勞動(dòng)性，因此人力資本參與社會(huì)生產(chǎn)的過程同樣可以歸于勞動(dòng)的范疇。因此，他雖然沒有明確提出人力資本的概念，但已經(jīng)在一定意義上承認(rèn)了以技能、知識(shí)等為基礎(chǔ)的人力資本在生產(chǎn)中的價(jià)值創(chuàng)造作用。在此基礎(chǔ)上，馬克思認(rèn)為隨著勞動(dòng)的進(jìn)一步發(fā)展，?勞動(dòng)能力的越來越多的職能被列在生產(chǎn)勞動(dòng)的直接概念下，這種勞動(dòng) 6 能力的承擔(dān)者也被列在生產(chǎn)工人的概念?。新的會(huì)計(jì)權(quán)益理論必須包含這兩方面的內(nèi)容，充分體現(xiàn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資本所有者的權(quán)益，因此，會(huì)計(jì)平衡公式應(yīng)該相應(yīng)做出調(diào)整，才能使會(huì)計(jì)權(quán)益理論在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代有了新的發(fā)展方向。因此，必須建立新的會(huì)計(jì)權(quán)益理論，以此重新合理界定企業(yè)各產(chǎn)權(quán)主體的利益邊界，明晰企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系，優(yōu)化資源配臵。前已述及，與物質(zhì)資本一樣，特殊性人力資本作為一種要素有權(quán)參與企業(yè)的剩余價(jià)值分配。而以實(shí)體理論為代表的傳統(tǒng)會(huì)計(jì)權(quán)益理論產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代，它以物質(zhì)和貨幣所有者為服務(wù)對(duì)象，以出資者和收益為中心，以保障業(yè)主和債主的權(quán)益為出發(fā)點(diǎn)和宗旨，站在投資者和債權(quán)人的立場上記錄和反映企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果、保證出資者收益最大化和債權(quán)人風(fēng)險(xiǎn)的最小化。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，奉行?財(cái)務(wù)資本至上?的實(shí)體理論 ① 吳水澎主編：《中國會(huì)計(jì)理論研究》，中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社2000版，第一頁 對(duì)保障業(yè)主和債主權(quán)益起了重要的推動(dòng)作用。實(shí)體理論認(rèn)為：企業(yè)與所有者(業(yè)主)是兩個(gè)不同的實(shí)體，企業(yè)作為一個(gè)法人，在法律上是一個(gè)獨(dú)立的實(shí)體，在經(jīng)濟(jì)上也是一個(gè)獨(dú)立于所有者而存在的實(shí)體。二、人力資本參與企業(yè)收益分配進(jìn)一步完善了會(huì)計(jì)權(quán)益理論 ?會(huì)計(jì)依存于特定的環(huán)境?，?一方面，會(huì)計(jì)環(huán)境通過一定的物質(zhì)、能量、信息來制約會(huì)計(jì)理論的研究與發(fā)展?……①，受會(huì)計(jì)環(huán)境的影響，會(huì)計(jì)權(quán)益理論在不同的會(huì)計(jì)環(huán)境中，也有了不同的發(fā)展，目前主要有業(yè)主權(quán)益論、實(shí)體論、剩余權(quán)益論、基金理論和指揮者理論等。此后，其他國家的企業(yè)紛紛效仿，并進(jìn)一步擴(kuò)大了人力資本參與企業(yè)收益分配的形式，有的采用員工持股計(jì)劃，有的采用期股的激勵(lì)方式。② 西奧多〃舒爾茨：《論人力資本投資》北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社1990年版 而，長期以來，傳統(tǒng)工業(yè)社會(huì)沿襲下來的分配格局并沒有因此而改變，人力資本仍然被排斥在企業(yè)剩余價(jià)值的分配之外。?①長期以來，人力資本作為一種生產(chǎn)要素參與剩余價(jià)值創(chuàng)造，對(duì)經(jīng)濟(jì)的增長起到了重要作用，舒爾茨曾用收益率法測算了人力資源投資中最重要的教育投資對(duì)美國1929—1957年間的經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)，其比例高達(dá)33%。令人遺憾的是，縱觀人力資本理論的發(fā)展過程，經(jīng)濟(jì)學(xué)家們始終忽略了人力資本參與分配問題的研究。? 第一個(gè)提出人力資本概念的是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什，他從個(gè)人教育費(fèi)用和個(gè)人收益相比較計(jì)算了教育的經(jīng)濟(jì)效益問題。……學(xué)習(xí)的時(shí)候，固然要花一筆費(fèi)用。本文的立足點(diǎn)是對(duì)策性研究，結(jié)合軍工企業(yè)人力資本收益分配現(xiàn)狀，重點(diǎn)研究以下幾個(gè)部分：人力資本參與企業(yè)收益分配的理論基礎(chǔ)傳統(tǒng)工資制度下軍工企業(yè)人力資本所有者收入存在的問題人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的可行性分析人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的思路本文將堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際、實(shí)事求是的研究作風(fēng)，以勞動(dòng)和勞動(dòng)價(jià)值理論為研究起點(diǎn)，采取理論分析與實(shí)際調(diào)查相結(jié)合、實(shí)證分析與規(guī)范分析相結(jié)合和定性與定量分析相結(jié)合等方法對(duì)人力資本參與企業(yè)收益分配的問題進(jìn)行系統(tǒng)研究。三、問題研究的思路與方法當(dāng)前人力資本參與軍工企業(yè)收益分配理論研究明顯滯后于形勢的發(fā)展，一方面缺乏對(duì)國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域的最新學(xué)術(shù)研究成果的借鑒、吸收，另一方面缺乏先進(jìn)的理論研究方法，使人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的實(shí)踐缺乏先進(jìn)的理論指導(dǎo)，同時(shí)對(duì)人力資本參與軍工企業(yè)收益分配也缺乏理論歸納和抽象。管理型人力資本是指主要從事管理工作的人力資本。生產(chǎn)型人力資本是指主要從事程序性生產(chǎn)作業(yè)的人力資本，這些生產(chǎn)作業(yè)程序基本上是事先確定的，不需要生產(chǎn)者個(gè)人做過多的增刪和變更。然而，舒爾茨等人在針對(duì)傳統(tǒng)資本理論同質(zhì)性假設(shè)提出人力資本概念之后，并沒有沿著這 ①指鄧小平提出的?軍民結(jié)合，平戰(zhàn)結(jié)合，軍品優(yōu)先，以民養(yǎng)軍?的十六字方針 一思路繼續(xù)探討人力資本的非同質(zhì)性，而是將注意力更多地放在了人力資本的投資與形成上。資本同質(zhì)性假設(shè)顯然扼殺了資本的非同質(zhì)性，將資本過于抽象化。（二）人力資本人力資本理論是由舒爾茨、貝克爾等人突破傳統(tǒng)資本理論中資本同質(zhì)性假設(shè)提出的。為了改變這種不利局面，我國政府對(duì)原有的國防工業(yè)結(jié)構(gòu)作了大幅度調(diào)整，分拆五大軍工總公司，將其劃分為十大軍工企業(yè)集團(tuán)，在這種結(jié)構(gòu)體制下，我國軍工企業(yè)逐漸擺脫了行政上的束縛，抓緊了轉(zhuǎn)機(jī)建制的步伐，但是隨著企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)調(diào)整，在經(jīng)過一系列的資產(chǎn)重組之后，一些軍工企業(yè)已由原來的純軍品生產(chǎn)企業(yè)轉(zhuǎn)為半軍品生產(chǎn)企業(yè)或民品生產(chǎn)企業(yè)，一些原來