【正文】 茨：《教育的經(jīng)濟(jì)價(jià)值》，吉林人民出版社l980年版。人力資本的多少不僅決定了一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和一個(gè)地區(qū)發(fā)展實(shí)力和后勁，更決定了一個(gè)國家的發(fā)展。張華等人（）在總結(jié)了諸多學(xué)者的觀點(diǎn)后，認(rèn)為人力資本為在既定的宏觀和微觀環(huán)境中，擁有較高層次的科技型人力資本、管理型人力資本與生態(tài)位人力資本。人力資本與勞動(dòng)者之間是兩個(gè)不同的概念。人力資本的運(yùn)用類似于物質(zhì)資本的運(yùn)行，即管理人員的所做工作如機(jī)器在創(chuàng)造產(chǎn)品和賺取利潤時(shí)的作用。本文人力資本的概念采用上述張華等人的觀點(diǎn)。因?yàn)槠邢?，在這里就不再作逐一說明。然而以上所述的理論框架是否適用于人力資本供給的說明和解釋？是否需要根據(jù)人力資本所固有的特點(diǎn)，對(duì)該框架進(jìn)行必要的調(diào)整與修改。這些研究指出，目前我國人力資本供給的影響因素主是激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)對(duì)人力資本要求較高和市場(chǎng)制度不規(guī)范面，導(dǎo)致無法人力資源的成長創(chuàng)造有利的外部市場(chǎng)環(huán)境、人力資本的投資支出（如正規(guī)教育、醫(yī)療保健等）和所得收益間的比較、政府掌握的社會(huì)資源過多使企業(yè)與政府的建立良好關(guān)系和經(jīng)常的溝通使人力資本中加入了運(yùn)營政府的能力。因此我們?cè)谔接懭肆Y本影響因素的分析框架時(shí)，仍須沿用傳統(tǒng)勞動(dòng)力分析框架，但有必要對(duì)原有的影響因素進(jìn)行重新分類，同時(shí)在原有的分析框架中加入人力資本投資機(jī)會(huì)的影響，其原因在于原有的分析因素中忽略了企業(yè)提供員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和民辦高等教育的發(fā)展對(duì)人力資本數(shù)量所產(chǎn)生的重要影響。本文主要從理論的角度來闡述對(duì)人力資本供給影響的方式、程度和范圍。二、人力資本供給各影響因素的分析中國的實(shí)際經(jīng)濟(jì)生活中至今還未發(fā)生過社會(huì)范圍的人力資本投資出現(xiàn)負(fù)效率的情況，在中國現(xiàn)階段，只要人力資本投資到位，總會(huì)帶來較高的投資收益和社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。價(jià)格提高，人力資本供給量增加，反而反之。即相對(duì)于其他行業(yè)和同行業(yè)內(nèi)部其他企業(yè)家人力資本的價(jià)格。價(jià)格對(duì)人力資本供給的影響，如圖2所示：y表示一般意義上價(jià)格與供給的關(guān)系，y1表示相對(duì)價(jià)格低時(shí)，企業(yè)家人力資本供給曲線，y與y1的差距表示相對(duì)價(jià)格的影響。因此，外在的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境，如經(jīng)濟(jì)危機(jī)的爆發(fā)，會(huì)降低人力資本的需求數(shù)額，進(jìn)而影響到人力資本的價(jià)格，而人力資本較勞動(dòng)力而言所花費(fèi)的成本較高，在這一環(huán)境下，會(huì)降低人力資本的提供。因這些因素影響了人力資本的價(jià)格，會(huì)間接影響到人力資本的供給數(shù)量。十五屆四中全會(huì)通過的《中共中央關(guān)于國有企業(yè)改革與發(fā)展若干重大問題的決定》在第一部分、第五部分和第十部分分別指出：?實(shí)行以按勞分配為主體的多種分配形式，形成有效的激勵(lì)與約束機(jī)制。??建立和健全國有企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵(lì)與約束機(jī)制，實(shí)行經(jīng)營管理者收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(jī)掛鉤…?。二、幾個(gè)范疇的界定（一）軍工企業(yè)軍工企業(yè)是指研制和生產(chǎn)軍事裝備器材、軍需物資等的國防企業(yè)①，《中國人民解放軍軍語》將軍工企業(yè)定義為：以軍品生產(chǎn)為主，實(shí)行獨(dú)立核算并具有法人資格的工業(yè)生產(chǎn)單位②。當(dāng)時(shí)的軍工總公司是行政色彩濃厚的行業(yè)總公司，它不是在市場(chǎng)機(jī)制中做大的，而是由政府按行業(yè)劃 ①② 《軍用主題詞釋義詞典》，軍事科學(xué)出版社1993年10月第一版273頁軍事科學(xué)出版社1997年9月第一版247頁 分而形成，這樣的行業(yè)總公司派生的是行業(yè)壟斷、部門封鎖，缺乏適度的競(jìng)爭(zhēng)，其下屬的各類軍工企業(yè)對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)慢、活力不足、與國際市場(chǎng)不接軌。非國有企業(yè)的介入使得部分軍工企業(yè)無論從生產(chǎn)結(jié)構(gòu)看，還是從管理結(jié)構(gòu)講，其性質(zhì)都已發(fā)生了明顯變化，本文所要研究的軍工企業(yè)是指貫徹鄧小平?軍民結(jié)合?十六字方針①、以生產(chǎn)軍品為根本任務(wù)、保障部隊(duì)武器裝備供應(yīng)的企業(yè)，鑒于此，本文將軍工企業(yè)的范圍重新定義為：由十大軍工企業(yè)集團(tuán)公司控股，其中軍品部分由國家獨(dú)資經(jīng)營，以軍品研制為根本目的，兼營民品，實(shí)行獨(dú)立核算并具有法人資格的工業(yè)生產(chǎn)單位。資本同質(zhì)性假設(shè)是指，所有的資本是相同質(zhì)量的，它們只存在數(shù)量的區(qū)別，等量資本可獲取等量利潤，現(xiàn)實(shí)中存在的各種各樣的資本形態(tài)（指資本品）可以轉(zhuǎn)化為同質(zhì)資本。引入人力資本概念之后，資本同質(zhì)性假設(shè)就不符合現(xiàn)實(shí)，不同的人力資本在價(jià)值創(chuàng)造中的作用差別很大，如企業(yè)的經(jīng)營者與一般員工在質(zhì)量上就存在很大差別。根據(jù)人力資本的非同質(zhì)性，我們稍加分析就可發(fā)現(xiàn)，按企業(yè)中人力資本發(fā)揮作用的范圍分類，人力資本可分為生產(chǎn)型人力資本、研究開發(fā)型人力資本和管理型人力資本。研究開發(fā)型人力資本是指主要從事科學(xué)研究、技術(shù)開發(fā)工作的人力資本。為了便于分析，本文將生產(chǎn)型人力資本以及企業(yè)中從事一般性業(yè)務(wù)工作的人力資本定義為一般性人力資本，將從事主要經(jīng)營、管理工作的人力資本和部分科技骨干定義為特殊性人力資本。作者力圖采用先進(jìn)的管理理念和理論方法，探究人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的內(nèi)在規(guī)律，借鑒和吸收現(xiàn)代管理理論與最新研究成果，有針對(duì)性的對(duì)人力資本參與軍工企業(yè)收益分配開展理論研究，并結(jié)合工作實(shí)際提出切實(shí)可行的措施和方法。第一章人力資本參與企業(yè)收益分配的理論基礎(chǔ)一、人力資本參與企業(yè)收益分配是歷史發(fā)展的必然選擇有關(guān)人力資本的論述，最早可見于亞當(dāng)〃斯密的《國民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》，他在這篇代表作中，有過這樣精彩的論述：?這些才能，對(duì)于他個(gè)人自然是財(cái)產(chǎn)的一部分，對(duì)于他所屬的社會(huì)，也是財(cái)產(chǎn)的一部分。但這種費(fèi)用，可以得到償還，并賺取利潤。到了20世紀(jì)60年代，被西方學(xué)術(shù)界譽(yù)為?人力資本之父?的舒爾茨和貝克爾、阿羅等人以勞動(dòng)力要素分析為中心，對(duì)人力資本的概念、形成及其對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用作了進(jìn)一步的闡述。倒是焦斌龍博士在人力資本的定義中隱含了這樣的訊息：?所謂人力資本就是指知識(shí)、技術(shù)、信息與能力同勞動(dòng)力分離，成為獨(dú)立商品參加市場(chǎng)交換，且這種交易在市場(chǎng)交換中占主導(dǎo)地位條件下，由投資而形成的高級(jí)勞動(dòng)力。②然 ① 焦斌龍著：《中國企業(yè)家人力資本：形成、定價(jià)與配臵》經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社2000年版79頁。時(shí)至今日，隨著產(chǎn)權(quán)制度的演變和各種科技的發(fā)展，與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代特征相適應(yīng)的知識(shí)、技術(shù)、信息在經(jīng)濟(jì)生活中發(fā)揮著越來越重要的作用，人力資本也愈發(fā)受到人們的重視，這一點(diǎn)體現(xiàn)在人力資本參與企業(yè)的收益分配上尤為明顯，美國是知識(shí)經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的國家，也是最早實(shí)現(xiàn)以人力資本入股參與企業(yè)收益分配的國家，其推行的股票期權(quán)制度對(duì)企業(yè)的高級(jí)管理人員有明顯的激勵(lì)作用，從而帶動(dòng)了企業(yè)的飛速發(fā)展?？梢钥闯觯诮?jīng)過了知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮的沖刷之后，?知本?的重要性日益凸現(xiàn)并成為物質(zhì)資本競(jìng)相追逐的對(duì)象，人力資本作為生產(chǎn)要素參與企業(yè)收益分配已成為歷史的必然選擇。其中比較重要的是實(shí)體論，實(shí)體論是為了克服業(yè)主權(quán)益的局限性而產(chǎn)生的一種理論，美國著名會(huì)計(jì)學(xué)家AC利特爾頓認(rèn)為，實(shí)體理論的雛形是中世紀(jì)的代理人會(huì)計(jì)。其會(huì)計(jì)等式是：資產(chǎn) =負(fù)債(債權(quán)人權(quán)益)+業(yè)主權(quán)益。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，知識(shí)對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了越來越重要的作用，人力資本作為知識(shí)的載體正取代財(cái)務(wù)資本的地位，成為新的核心資本。無法反映和體現(xiàn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資本所有者的權(quán)益，也嚴(yán)重地制約了會(huì)計(jì)權(quán)益理論的進(jìn)一步發(fā)展。會(huì)計(jì)應(yīng)充分反映兩者所擁有的權(quán)益，尤其是對(duì)企業(yè)凈收益的分配權(quán)。人力資本所有者擁有的權(quán)益主要包括兩部分：一部分是對(duì)企業(yè)擁有的所有權(quán)，它是人力資本所有者將其知識(shí)按公允價(jià)值折價(jià)投入企業(yè)而形成的?資金來源?，性質(zhì)上近乎于實(shí)收資本；另一部分是對(duì)企業(yè)凈權(quán)益擁有的分配權(quán)。三、人力資本參與企業(yè)收益分配是對(duì)勞動(dòng)和勞動(dòng)價(jià)值理論的深化馬克思認(rèn)為?勞動(dòng)價(jià)值論的核心是創(chuàng)造商品價(jià)值的源泉問題?，在分析資本主義的生產(chǎn)過程時(shí)，他指明勞動(dòng)是創(chuàng)造價(jià)值的真正源泉。①由此可以看出，馬克思對(duì)勞動(dòng)的界定不僅僅局限于物質(zhì)生產(chǎn)部門中的單純生產(chǎn)性勞動(dòng)，而且包括從事科學(xué)的勞動(dòng)、管理的勞動(dòng)及創(chuàng)新勞動(dòng)等形式。馬克思進(jìn)而又提出?所有以這種或那種方式參加商品生產(chǎn)的人，從真正的工人到（有別于資本家的）經(jīng)理、工程師，都屬于生產(chǎn)勞動(dòng)者的范圍?。具體表現(xiàn)為：以知識(shí)為主導(dǎo)的人力資本更多地通過腦力勞動(dòng)的方式參與勞動(dòng)生產(chǎn)，并在生產(chǎn)中通過從事復(fù)雜勞動(dòng)創(chuàng)造出高于自身產(chǎn)品或服務(wù)的新價(jià)值；人力資本同勞動(dòng)力資本一樣需要從資本市場(chǎng)經(jīng)過流通領(lǐng)域取得，并在生產(chǎn)過程中實(shí)現(xiàn)價(jià)值增殖；人力資本同勞動(dòng)力資本一樣會(huì)受市場(chǎng)供求狀況影響。馬克思不僅認(rèn)為勞動(dòng)是創(chuàng)造價(jià)值的源泉，同時(shí)指出非勞動(dòng)生產(chǎn)要素在社會(huì)財(cái)富形成過程中具有重要的作用。自然界和勞動(dòng)一樣，也是使用價(jià)值（而物質(zhì)財(cái)富本來就是由使用價(jià)值構(gòu)成的！）的源泉，勞動(dòng)本身不過是一種自然力的表現(xiàn)，即人的勞動(dòng)力的表現(xiàn)?。本文認(rèn)為，人力資本作為勞動(dòng) ①② 《馬恩全集》第49卷第101頁《馬恩全集》第26卷第147頁 ③ 馬克思：《資本論》第三卷，第929頁 力資本的特殊表現(xiàn)形式，具有兩種基本的屬性，正是這兩種基本屬性決定了人力資本具有勞動(dòng)力和生產(chǎn)要素的雙重特質(zhì)，進(jìn)而決定了依據(jù)人力資本參與分配具有按勞分配和按生產(chǎn)要素分配的兩重性。我國軍工企業(yè)工資制度就是在這種情況下形成并逐漸發(fā)展的，它以按勞分配為原則，強(qiáng)調(diào)按軍工企業(yè)人員的等級(jí)和職務(wù)計(jì)發(fā)工資，具有濃厚的平均主義色彩。進(jìn)入90年代以后，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，生產(chǎn)、流通、分配等各領(lǐng)域都發(fā)生了深刻的變化，舊的工資制度受到了猛烈沖擊，個(gè)人收入分配呈現(xiàn)出多樣化的格局。體制的轉(zhuǎn)變使這種計(jì)劃色彩仍然濃厚的傳統(tǒng)工資管理制度在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異的今天，不僅難以實(shí)現(xiàn)公平和效率相統(tǒng)一的基本要求，而且越來越受到來自體制轉(zhuǎn)軌方面的制度壓力，一定程度上影響了軍工企業(yè)人力資本的優(yōu)化配臵和軍工企業(yè)經(jīng)營管理者的有效激勵(lì)，也對(duì)軍工企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)約束造成了一定的障礙，已不能適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。然而，過度地強(qiáng)調(diào)等級(jí)和職務(wù)使得這種工資制度并沒有達(dá)到應(yīng)有的效果。國防科工委重組之后，十大軍工企業(yè)集團(tuán)開始掛牌成立，標(biāo)志著我國國防工業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革的進(jìn)一步深化，為從根本上改變我國傳統(tǒng)國防資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)制度下行政性的關(guān)系、實(shí)現(xiàn)軍工企業(yè)政企分開、自主經(jīng)營奠定了基礎(chǔ)。在這種分配制度下，人力資本參與軍工企業(yè)收益分配具有以下幾個(gè)特征。在這種政治色彩濃厚的激勵(lì)機(jī)制下，人力資本所有者在辛辛苦苦了一年以后，得到的往往不是獎(jiǎng)金，而是名目繁多的獎(jiǎng)狀。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的價(jià)值觀念發(fā)揮了很大變化，再單純依靠這樣的激勵(lì)方式不僅不能滿足人們的物質(zhì)需要，更無法體現(xiàn)出人力資本的勞動(dòng)價(jià)值。革命精神是寶貴的，沒有革命精神就沒有革命行動(dòng)。（二）工資結(jié)構(gòu)單一改革開放以來，相對(duì)于我國軍工企業(yè)內(nèi)部工資制度，軍工企業(yè)分配的外部環(huán)境已發(fā)生了根本性變化。在理順國家與企業(yè)關(guān)系、放權(quán)讓利的過程中，過去由國家統(tǒng)包統(tǒng)分的舊體制已發(fā)生根本變化，企業(yè)和國家利益都與企業(yè)利潤相聯(lián)系、按比例分配的新體制逐步建立起來。隨著國防工業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整，十大軍工企業(yè)集團(tuán)成立之后，軍工企業(yè)和國家的利益分配關(guān)系也產(chǎn)生了類似的調(diào)整。然而相對(duì)于外部分配體制的變化，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期建立的工資分配制度并沒有得到根本改變，其在結(jié)構(gòu)上的單一性，很大程度上影響了外部分配體制變化效能的充分發(fā)揮。我國軍工企業(yè)工資結(jié)構(gòu)上主要包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、福利費(fèi)，這種單一性結(jié)構(gòu)的弊端主要表現(xiàn)在：一、工資中缺乏和軍工企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益對(duì)應(yīng)的可變成分，基本工資只能增，不能降，這使得工資總額缺口和成本承受能力的雙重矛盾和兩難壓力日益突出。三、工資中缺少離任后激勵(lì)成分，對(duì)在崗人員較為重視，對(duì)離任者重視不足，既容易誘發(fā)短期行為，又容易滋生腐敗現(xiàn)象?！?，?比較復(fù)雜的勞動(dòng)只是自乘的或不如說多倍的簡(jiǎn)單勞動(dòng)，因此，少量的復(fù)雜勞動(dòng)等于多量的簡(jiǎn)單勞動(dòng)?。同軍外企業(yè)相比，我國軍工企業(yè)的管理、技術(shù)力量一直較為雄厚，但長期以來，作為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的典型代表，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的到來并沒有從根本上觸動(dòng)軍工企業(yè)的?計(jì)劃思維?，緩慢的改革步伐使人們的思想觀念仍然停留在?都是革命工作，只是分工不同?的思維模式上。由于體制內(nèi)平均主義的分配格局無法打破，體制外又存在嚴(yán)重的收入分配差距。二、傳統(tǒng)工資制度下軍工企業(yè)人力資本收入存在的弊端（一）人力資本所有者缺乏激勵(lì)機(jī)制，造成了軍工企業(yè)的低效率美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授威廉〃詹姆斯在研究對(duì)員工激勵(lì)中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的員工只要運(yùn)用他們的2 0～3 0 %能力即可保住職業(yè)，而受到充分激勵(lì)的員工，其能力可能發(fā)揮出80～ 90 %，提高效能3～4倍。與非軍工企業(yè)相比，我國軍工企業(yè)人力資本所有者收入偏低，人力資本所有者付出的大量勞動(dòng)與其收入越來越呈現(xiàn)出失衡的態(tài)勢(shì)。艱苦的環(huán)境和較差的勞動(dòng)條件使這類軍工企業(yè)在發(fā)展上存在較大困難。我國軍工企業(yè)雖然在工資上對(duì)這類地區(qū)給予了一定傾斜，但由于這些企業(yè)普遍存在著效益低下的問題，企業(yè)人員收入普遍較低。軍工企業(yè)人力資本所有者收益與責(zé)任不對(duì)稱我國軍工企業(yè)普遍存在著效益低下、企業(yè)負(fù)擔(dān)重、下崗職工多的問題，據(jù)統(tǒng)計(jì)，1998年，整個(gè)軍工行業(yè)虧損面高達(dá)61%，虧①。私營企業(yè)、合資企業(yè)的特殊人力資本則不存在這樣的問題，除了單純的經(jīng)營管理、技術(shù)創(chuàng)新之外，沒有過多的社會(huì)負(fù)擔(dān)，而其收入則通常為軍工企業(yè)特殊人力資本的510倍。由于軍品生產(chǎn)和管理的特殊性，在?軍轉(zhuǎn)民?過程中，長期習(xí)慣于軍品生產(chǎn)、管理的企業(yè)人員在技術(shù)和思維方式上對(duì)從事民品行業(yè)普遍感到難以適應(yīng)，隨著軍工企業(yè)重組改制工作的逐漸展開，軍工企業(yè)在優(yōu)化組合過程中很可能通過減員增效、?供氧換血?來進(jìn)行人員調(diào)整。但從目前來看，不僅軍工企業(yè)工資制度中缺乏相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)貼，軍工企業(yè)人員的收入水平也與其所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)相比極不相稱。由于缺乏足夠的激勵(lì)，軍工企業(yè)職工和技術(shù)人員普遍缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，在付出勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量與其收益失去聯(lián)系的情況下，絕大多數(shù)軍工企業(yè)人員會(huì)選擇?偷閑?，這也是軍工企業(yè)普遍效率低、效益差的一個(gè)重要原因。這些低效率癥狀的最終結(jié)果便是：軍工企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、內(nèi)耗嚴(yán)重、信息傳遞遲緩、成本意識(shí)淡薄、責(zé)任歸屬不明確、浪費(fèi)嚴(yán)重、非生產(chǎn)性費(fèi)用膨脹、安于現(xiàn)狀、對(duì)環(huán)境缺乏應(yīng)變能力、忽視組織創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新等。對(duì)于企業(yè)而言，激勵(lì)與約束如車之兩輪、鳥之兩翼，缺一不可。作為國有企業(yè)中市場(chǎng)化程度最低、計(jì)劃色彩最濃的軍工企業(yè)，約束機(jī)制極不完備，體現(xiàn)在現(xiàn)有的工資制度上，主要有兩個(gè)方面：軍工企業(yè)人力資本所有者收益與業(yè)績(jī)?nèi)狈o密聯(lián)系 隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)的加強(qiáng)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和高素質(zhì) 14 人才的供不應(yīng)求，各公司發(fā)現(xiàn)他們的成功比以前任何時(shí)候都更加依賴于其員工的技術(shù)、能力和表現(xiàn)。目前，我國部分國有企業(yè)已建立起了企業(yè)人員業(yè)績(jī)考評(píng)機(jī)制，一些私營、合資企業(yè)更是專門成立了人力資源部門，用以評(píng)定企業(yè)人力資本效能的發(fā)揮并據(jù)此確定企業(yè)各人員的收益。由于缺乏應(yīng)有的業(yè)績(jī)考評(píng)機(jī)制，在固定工資的調(diào)升中，普遍都偏重于資歷，以工齡劃線