【正文】 一般情況下，特殊性人力資本的價值量，就是特殊性人力資本在長期的形成過程之中，勞動者所花費(fèi)的由國家、社會、家庭以及個人所投入的各種費(fèi)用，各種費(fèi)用之和構(gòu)成特殊性人力資本的價值量。（二）特殊性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配計量分析 由于特殊性人力資本擁有管理、技術(shù)等不可替代的特殊技能，因而它能夠超越一般性人力資本而成為真正的資本要素參與企業(yè) 30 收益分配，下面，本文對特殊性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配給出如下計量模型：R=gP（1）P=P′Z或P′=P/ Z Z=W+Y R為特殊性人力資本所分享的利潤額，g為特殊性人力資本的貢獻(xiàn)率，P為軍工企業(yè)利潤，P′為軍工企業(yè)利潤率，W為物力資本的價值量，Y為特殊性人力資本的價值量。因而，在軍工企業(yè)內(nèi)，軍品利潤無法真正體現(xiàn)出人力資本的價值，單靠軍品的生產(chǎn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需要的。軍民結(jié)合既是適應(yīng)國際形式變化、調(diào)整國防工業(yè)結(jié)構(gòu)的必然結(jié)果，也是重構(gòu)我國國防工業(yè)的重要途徑，其最終目的是?保軍?。（1）一般性人力資本所有者業(yè)績評價指標(biāo)體系的構(gòu)建 同一般性人力資本所有者相比，特殊性人力資本所有者更具有不可替代性，因為這些?核心資源?一旦離開企業(yè)，企業(yè)很可能就無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)，從而導(dǎo)致企業(yè)價值的減少，而一般性人力資本所有者屬于?合作性資源?，不可替代性較弱，他們?nèi)綦x開企業(yè)，不會對企業(yè)造成太大損失。此外，股權(quán)（虛擬股權(quán)）激勵可以鎖定股權(quán)持有人，使企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者等特殊性人力資本所有者與企業(yè)形成利益與共、風(fēng)險共擔(dān)的整體。購買這種股票的行為叫行權(quán)，約定的購買價格叫行權(quán)價。（二）人力資本參與軍工企業(yè)收益分配制度設(shè)計的主要內(nèi)容人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的模式選擇早在20世紀(jì)80年代初，美國學(xué)者馬丁〃L〃歸威次曼就提出了用分享制代替工資制的理論。但在短期內(nèi)，經(jīng)濟(jì)增長所帶來的直接影響常常要加劇收入的不平等。從我國軍工企業(yè)人力資本所有者激勵與約束的現(xiàn)狀來看，一方面存在著激勵不足的問題，特殊性人力資本所有者的報酬收入普遍偏低。第四章人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的思路一、設(shè)計人力資本參與軍工企業(yè)收益分配制度人力資本是企業(yè)發(fā)展的原動力，其效能發(fā)揮的大小更是企業(yè)興衰存亡的關(guān)鍵，江澤民同志曾提出：?要從制度上保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報酬?。要規(guī)范經(jīng)營者的報酬，增加透明度。?隨著軍品生產(chǎn)的定貨任務(wù)不足，軍工企業(yè)生產(chǎn)能力過剩，軍品市場逐漸呈萎縮之勢。軍工企業(yè)人力資本不僅參與民品的生產(chǎn)、管理與研究，還要對軍品進(jìn)行生產(chǎn)和研制。長期以來，我國軍工企業(yè)效率低下、發(fā)展緩慢、科技人才流失嚴(yán)重，很重要的原因就是在分配上沒有真正地把效率與公平統(tǒng)一起來。綜合來看，以上這幾種觀點(diǎn)有一個共同的特點(diǎn)，就是將公平與效率從根本上對立起來。近年來，隨著國際事物的升溫，各國都開始重視國防工業(yè)的發(fā)展，俄羅斯國防工業(yè)經(jīng)過大輻調(diào)整，盡力遏止人才的流失，軍力正穩(wěn)步回升；美國歷來重視國防工業(yè)的發(fā)展，其軍工企業(yè)的科研部門匯集了大量的專業(yè)人才，近幾次戰(zhàn)爭更是顯示出了其國防科技的實力。由于既缺乏自上而下的約束，又缺乏自下而上的監(jiān)督，當(dāng)軍工企業(yè)經(jīng)營管理者收入與其貢獻(xiàn)不成比例，且與外企、私企同類人員相比差距較大時，他們 ① 周其仁《?控制權(quán)回報?與?企業(yè)家控制的企業(yè)?》經(jīng)濟(jì)研究1997年第5期 就會充分利用其控制權(quán)來強(qiáng)制地實現(xiàn)收入與貢獻(xiàn)的對等，這主要表現(xiàn)在兩個方面：一是在職消費(fèi)，在職消費(fèi)本是給企業(yè)主要經(jīng)營管理者創(chuàng)造一定的工作環(huán)境或滿足他們因工作需要而引起的一些消費(fèi)開支，一般企業(yè)都將這一部分費(fèi)用列入了企業(yè)的經(jīng)營成本。作為國有企業(yè)中市場化程度最低、計劃色彩最濃的軍工企業(yè)，約束機(jī)制極不完備，體現(xiàn)在現(xiàn)有的工資制度上，主要有兩個方面：軍工企業(yè)人力資本所有者收益與業(yè)績?nèi)狈o密聯(lián)系 隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢的加強(qiáng)、市場競爭的加劇和高素質(zhì) 14 人才的供不應(yīng)求，各公司發(fā)現(xiàn)他們的成功比以前任何時候都更加依賴于其員工的技術(shù)、能力和表現(xiàn)。但從目前來看，不僅軍工企業(yè)工資制度中缺乏相應(yīng)的風(fēng)險補(bǔ)貼，軍工企業(yè)人員的收入水平也與其所承擔(dān)的風(fēng)險相比極不相稱。我國軍工企業(yè)雖然在工資上對這類地區(qū)給予了一定傾斜，但由于這些企業(yè)普遍存在著效益低下的問題，企業(yè)人員收入普遍較低。由于體制內(nèi)平均主義的分配格局無法打破，體制外又存在嚴(yán)重的收入分配差距。我國軍工企業(yè)工資結(jié)構(gòu)上主要包括工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、福利費(fèi)，這種單一性結(jié)構(gòu)的弊端主要表現(xiàn)在：一、工資中缺乏和軍工企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益對應(yīng)的可變成分，基本工資只能增，不能降，這使得工資總額缺口和成本承受能力的雙重矛盾和兩難壓力日益突出。（二）工資結(jié)構(gòu)單一改革開放以來，相對于我國軍工企業(yè)內(nèi)部工資制度，軍工企業(yè)分配的外部環(huán)境已發(fā)生了根本性變化。在這種分配制度下，人力資本參與軍工企業(yè)收益分配具有以下幾個特征。進(jìn)入90年代以后，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，生產(chǎn)、流通、分配等各領(lǐng)域都發(fā)生了深刻的變化，舊的工資制度受到了猛烈沖擊，個人收入分配呈現(xiàn)出多樣化的格局。馬克思不僅認(rèn)為勞動是創(chuàng)造價值的源泉，同時指出非勞動生產(chǎn)要素在社會財富形成過程中具有重要的作用。三、人力資本參與企業(yè)收益分配是對勞動和勞動價值理論的深化馬克思認(rèn)為?勞動價值論的核心是創(chuàng)造商品價值的源泉問題?，在分析資本主義的生產(chǎn)過程時，他指明勞動是創(chuàng)造價值的真正源泉。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，知識對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了越來越重要的作用，人力資本作為知識的載體正取代財務(wù)資本的地位，成為新的核心資本。時至今日，隨著產(chǎn)權(quán)制度的演變和各種科技的發(fā)展，與知識經(jīng)濟(jì)時代特征相適應(yīng)的知識、技術(shù)、信息在經(jīng)濟(jì)生活中發(fā)揮著越來越重要的作用，人力資本也愈發(fā)受到人們的重視，這一點(diǎn)體現(xiàn)在人力資本參與企業(yè)的收益分配上尤為明顯，美國是知識經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的國家，也是最早實現(xiàn)以人力資本入股參與企業(yè)收益分配的國家，其推行的股票期權(quán)制度對企業(yè)的高級管理人員有明顯的激勵作用，從而帶動了企業(yè)的飛速發(fā)展。但這種費(fèi)用，可以得到償還，并賺取利潤。研究開發(fā)型人力資本是指主要從事科學(xué)研究、技術(shù)開發(fā)工作的人力資本。非國有企業(yè)的介入使得部分軍工企業(yè)無論從生產(chǎn)結(jié)構(gòu)看，還是從管理結(jié)構(gòu)講，其性質(zhì)都已發(fā)生了明顯變化，本文所要研究的軍工企業(yè)是指貫徹鄧小平?軍民結(jié)合?十六字方針①、以生產(chǎn)軍品為根本任務(wù)、保障部隊武器裝備供應(yīng)的企業(yè)，鑒于此，本文將軍工企業(yè)的范圍重新定義為：由十大軍工企業(yè)集團(tuán)公司控股，其中軍品部分由國家獨(dú)資經(jīng)營，以軍品研制為根本目的，兼營民品，實行獨(dú)立核算并具有法人資格的工業(yè)生產(chǎn)單位。十五屆四中全會通過的《中共中央關(guān)于國有企業(yè)改革與發(fā)展若干重大問題的決定》在第一部分、第五部分和第十部分分別指出：?實行以按勞分配為主體的多種分配形式，形成有效的激勵與約束機(jī)制。即相對于其他行業(yè)和同行業(yè)內(nèi)部其他企業(yè)家人力資本的價格。因此我們在探討人力資本影響因素的分析框架時，仍須沿用傳統(tǒng)勞動力分析框架，但有必要對原有的影響因素進(jìn)行重新分類，同時在原有的分析框架中加入人力資本投資機(jī)會的影響，其原因在于原有的分析因素中忽略了企業(yè)提供員工培訓(xùn)的機(jī)會和民辦高等教育的發(fā)展對人力資本數(shù)量所產(chǎn)生的重要影響。本文人力資本的概念采用上述張華等人的觀點(diǎn)。人力資本的多少不僅決定了一個企業(yè)的發(fā)展和一個地區(qū)發(fā)展實力和后勁，更決定了一個國家的發(fā)展。因此，在向勞動者進(jìn)行收益分配時，應(yīng)該在企業(yè)中留存一定的數(shù)量，形成未分配的人力資產(chǎn)剩余利潤，以便在必要時以此來承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。這種分配方式產(chǎn)生的基礎(chǔ)是對勞動者的剩余索取權(quán)的確認(rèn)。實行勞力股的比較典型的企業(yè)是山西大同秦嘉實業(yè)集團(tuán)股份有限公司。但馮根生在合資前的月工資只有480元，他根本不可能支付這筆購股款。三、人力資本參與收益分配的方式及其影響分析由投入企業(yè)的人力資源所形成的人力資本參與企業(yè)收益分配的方式主要有職工股、效益工資、勞力股和生產(chǎn)者權(quán)益股（或稱人力資源權(quán)益股）。因此，人力資本所有者往往被賦予一定的企業(yè)剩余收益索取權(quán)。現(xiàn)代企業(yè)的資本構(gòu)成中，物質(zhì)資本已不再是唯一的資本形式，把創(chuàng)造性勞動、管理勞動折算成股權(quán)構(gòu)成企業(yè)總資本已逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)的發(fā)展趨勢。晉級升職后職員能接觸更高層次的社會圈，由此獲得更為廣闊的拓展機(jī)會。在這方面，深圳華為集團(tuán)公司作了一些有益的探討。一般而言，資本和技術(shù)密集型行業(yè)、公司制企業(yè)、企業(yè)成熟階段和衰落階段、市場導(dǎo)向型治理結(jié)構(gòu)中，比較適合實施人力資本參與企業(yè)收益分配制度。在此我們討論一下人力資本收益分配的影響因素。在不同的行業(yè)中、不同類型的企業(yè)、企業(yè)成長的不同階段和不同的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)下，人力資本和物質(zhì)資本談判力不同，決定了人力資本參與企業(yè)收益分配的不同。但從人力資本的角度來看，員工的繼續(xù)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)實際上是企業(yè)對職工的一種收益分配。二、人力資本參與企業(yè)收益分配的理論依據(jù)(一)從企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系看人力資本收益分配的影響企業(yè)的所有權(quán)構(gòu)成決定了人力資本必須參與企業(yè)收益分配。企業(yè)生產(chǎn)的稀缺性決定了企業(yè)內(nèi)部各生產(chǎn)要素所有者誰擁有企業(yè)剩余收益以及相應(yīng)的份額。由于人力資本與其所有者天然不可分割的產(chǎn)權(quán)特征要求有相應(yīng)的激勵機(jī)制，人力資本的激勵實質(zhì)上是在對人力資本產(chǎn)權(quán)明確界定的基礎(chǔ)上企業(yè)剩余收益進(jìn)行的合理劃分。在我國，一些效益差、資金周轉(zhuǎn)困難的企業(yè)以這種形式向職工集資，職工不但不能從中獲益，反而可能導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)上的損失。職工工資與企業(yè)效益掛勾，而企業(yè)的效益與職工的勞動效率直接有關(guān)，這種工資制度本質(zhì)上是按勞取酬一種表現(xiàn)形式，也不能作為人力資本參與收益分配的方式。職工股是勞動者以其所擁有的人力資源投入企業(yè)后在企業(yè)中已經(jīng)實現(xiàn)的價值部分來參與收益的分配的，它對勞動者沒有得到體現(xiàn)的價值則不予以承認(rèn)。人力資源權(quán)益股是通過勞動者將所擁有的人力資源投入企業(yè)而獲得資產(chǎn)。參考文獻(xiàn)：[1][J].財會通訊，1998(11).[2][J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，1996(10)．[3]趙曙明．試論國有企業(yè)發(fā)展與人力資本投資的關(guān)系[J]．中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，1998(1)．[4]劉仲文．試論人力資本理論與應(yīng)用的幾個問題[J].會計研究，1999(6).[5]張文賢：《管理入股人力資本定價》，立信會計出版社2001年版。兩者在所起作用的方式和其獲取的方式等方面存在明顯不同。目前，對人力資本供需影響因素的研究進(jìn)行了理論思考和實踐探索。影響人力資本供給包括以下幾方面內(nèi)容：（一）人力資本市場價格對人力資本供給的影響人力資本作為一種不同物質(zhì)資本的一種特殊資本，或一種特殊的商品，其價格與供給之間的關(guān)系與其他商品并無兩樣。此外由于人力資本的價格與人力資本的生產(chǎn)率、貨幣發(fā)行量、社會物價水平、乃至匯率機(jī)制有關(guān)，存在著實際工資和名義工資。傳統(tǒng)意義上的軍工企業(yè)隸屬于五大軍工總公司，這種結(jié)構(gòu)是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的。然而，舒爾茨等人在針對傳統(tǒng)資本理論同質(zhì)性假設(shè)提出人力資本概念之后，并沒有沿著這 ①指鄧小平提出的?軍民結(jié)合，平戰(zhàn)結(jié)合，軍品優(yōu)先，以民養(yǎng)軍?的十六字方針 一思路繼續(xù)探討人力資本的非同質(zhì)性，而是將注意力更多地放在了人力資本的投資與形成上。本文的立足點(diǎn)是對策性研究，結(jié)合軍工企業(yè)人力資本收益分配現(xiàn)狀，重點(diǎn)研究以下幾個部分：人力資本參與企業(yè)收益分配的理論基礎(chǔ)傳統(tǒng)工資制度下軍工企業(yè)人力資本所有者收入存在的問題人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的可行性分析人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的思路本文將堅持理論聯(lián)系實際、實事求是的研究作風(fēng)，以勞動和勞動價值理論為研究起點(diǎn)，采取理論分析與實際調(diào)查相結(jié)合、實證分析與規(guī)范分析相結(jié)合和定性與定量分析相結(jié)合等方法對人力資本參與企業(yè)收益分配的問題進(jìn)行系統(tǒng)研究。?①長期以來，人力資本作為一種生產(chǎn)要素參與剩余價值創(chuàng)造，對經(jīng)濟(jì)的增長起到了重要作用，舒爾茨曾用收益率法測算了人力資源投資中最重要的教育投資對美國1929—1957年間的經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)，其比例高達(dá)33%。實體理論認(rèn)為：企業(yè)與所有者(業(yè)主)是兩個不同的實體，企業(yè)作為一個法人，在法律上是一個獨(dú)立的實體，在經(jīng)濟(jì)上也是一個獨(dú)立于所有者而存在的實體。因此，必須建立新的會計權(quán)益理論，以此重新合理界定企業(yè)各產(chǎn)權(quán)主體的利益邊界，明晰企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系，優(yōu)化資源配臵。②這就說明了人力資本參與價值創(chuàng)造的勞動性，因此人力資本參與社會生產(chǎn)的過程同樣可以歸于勞動的范疇。第二章 傳統(tǒng)工資制度下軍工企業(yè)人力資本所有者收入存在的問題我國傳統(tǒng)工資制度是在?消滅剝削、貫徹按勞分配原則?的指導(dǎo)思想下建立起來的，在計劃經(jīng)濟(jì)時期，這種工資制度對推動我國社會主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)、加快社會主義改造起到過積極作用，對充分發(fā)揮勞動者的積極性也有過明顯的效果。接下來的幾次工資制度改革，也沒①有從根本上突破傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)思維模式和?八級工資制?的束縛，在很大程度上仍是一種資歷工資制，明顯地偏離了以按勞分配為原則的軌道，并越來越具有?平均主義?色彩，遠(yuǎn)不能反映職工的現(xiàn)實勞動成果，既缺乏對勞動的激勵機(jī)制，又束縛了企業(yè)人員的合理流動。80年代初期，鄧小平同志就明確指出這個問題的實質(zhì)，他說：?不講多勞多得，不重視物質(zhì)利益，對少數(shù)先進(jìn)分 ① 子可以，對廣大群眾不行，一段時間可以，長期不行。但是，國家這種外部分配體制的變化，需要軍工企業(yè)內(nèi)部收入分配制度的改革與之相配套，即軍工企業(yè)內(nèi)部收入分配不僅要與利潤掛鉤，還要與軍工企業(yè)人力資本所有者的個人效能和實際貢獻(xiàn)掛鉤，建立切實體現(xiàn)效率原則的軍工企業(yè)內(nèi)部分配制度。①與一般性人力資本相比，特殊性人力資本包含了知識結(jié)構(gòu)、技能、創(chuàng)新精神、預(yù)測能力、決策能力等獨(dú)有要素，擔(dān)負(fù)著企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，他們?yōu)槠髽I(yè)付出的勞動和貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出一般性人力資本。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：軍工企業(yè)人力資本所有者收益與貢獻(xiàn)不對稱我國相當(dāng)一部分軍工企業(yè)地處偏遠(yuǎn)山區(qū)，信息不靈、交通閉塞。軍工企業(yè)人力資本所有者收益與風(fēng)險不對稱許多種類的軍品在生產(chǎn)上與民品缺乏兼容性，其對人員、技術(shù)、設(shè)備等生產(chǎn)要素的要求與民品存在較大差異。（二）人力資本參與收益分配缺乏約束機(jī)制，制約了軍工企業(yè)的正常發(fā)展黨的十五屆四中全會強(qiáng)調(diào)指出：?要對國有企業(yè)實行規(guī)范的公司制改革?，把?建立和健全國有企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束機(jī)制，實行經(jīng)營管理者收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤?列為?建設(shè)高素質(zhì)的經(jīng)營管理者隊伍?的工作之一。這種傳統(tǒng)的等級工資，實際上已演變成了工齡或資格工資，它不僅無法將企業(yè)利益與員工自身的價值實現(xiàn)有效地結(jié)合起來，一定程度上影響了軍工企業(yè)人力資本效能的發(fā)揮，更由于其對軍工企業(yè)人員缺乏約束作用，無法充分調(diào)動企業(yè)人員的積極性，給軍工企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營