【正文】 ，人力資本參與企業(yè)收益分配與其創(chuàng)造的價值是不對稱的。鄧小平同志曾精辟地指出：?國防的現(xiàn)代化，只有建立在國家整個工業(yè)及農(nóng)業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上才有②可能。三、軍工企業(yè)人力資本參與收益分配的可行性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配是探索建立有效的企業(yè)骨干人員激勵機(jī)制的核心問題，也是關(guān)系到軍工企業(yè)改革與發(fā)展成敗的關(guān)鍵，由于人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的制約因素很多，因此這項改革措施不能脫離軍工企業(yè)目前所處的環(huán)境而單方面進(jìn)行，必須要考慮到實施這項改革所需要內(nèi)在條件和外在條件。實行經(jīng)營管理者收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤……少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理（廠長）年薪制、持有股權(quán)等分配方式，可以繼續(xù)探索，及時總結(jié)經(jīng)驗，但不要刮風(fēng)。其次，從社會就業(yè)制度上看，一方面，我國已初步形成了一個市場化的勞動就業(yè)市場，市場機(jī)制在勞動力資源配臵中發(fā)揮的基礎(chǔ)性作用不僅打破了部門之間、行業(yè)之間、地區(qū)之間的就業(yè)壁壘，使得各類人才可以按照自己的意愿進(jìn)行雙向選擇、自主擇業(yè)，也進(jìn)一步整合、規(guī)范了了勞動就業(yè)市場，使市場分割、秩序混亂的問題得以有效解決；另一方面，再就業(yè)培訓(xùn)工程的形成和發(fā)展完善了我國的就業(yè)培訓(xùn)體系，增加了人力資本存量。一是軍工企業(yè)正在進(jìn)行轉(zhuǎn)機(jī)建制工作，雖然改革的制約因素還很多，但不少軍工企業(yè)的產(chǎn)權(quán)改革已逐漸展開，正在朝著具有法人治理結(jié)構(gòu)的現(xiàn)代企業(yè)邁進(jìn)；二是與企業(yè)收益分配制度改革密切相關(guān)的人事制度改革進(jìn)展較快，部分軍工企業(yè)已初步形成了市場化人才選拔機(jī)制；三是軍品管理供應(yīng)體制的改變使軍品的生產(chǎn)供應(yīng)逐步向市場化過度，生產(chǎn)結(jié)構(gòu)的調(diào)整也使軍工企業(yè)長期依賴于部隊需求的不利狀況有所改觀，可以看出，軍工企業(yè)改革步伐的加快為人力資本參與軍工企業(yè)收益分配創(chuàng)造了條件。不可否認(rèn)，50年代，我國軍工企業(yè)曾一度得到了較快的發(fā)展，但認(rèn)真分析不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)時企業(yè)人員的積極性并不是來自于制度上的激勵和約束，而是更多地來自于理想、政治、精神等非制度因素，導(dǎo)致當(dāng)時人們的熱情很高。但是，對于我國軍工企業(yè)特殊性人力資本所有者尤其是手中握有大大小小權(quán)力的經(jīng)營管理型人力資本所有者而言，僅僅采用激勵的手段并不能對其正當(dāng)行使權(quán)力形成強(qiáng)有力的保證，激勵手段之外，必須要輔以約束措施對特殊性人力資本所有者進(jìn)行監(jiān)督制約，這一方面可以促進(jìn)特殊性人力資本所有者不斷地自我完善，另一方面也可以防止其濫用權(quán)力、不負(fù)責(zé)任。?效率?和?公平?相結(jié)合的原則?效率?和?公平?既是一對衍生體，又是一對矛盾體，二者是不可分割的，存在著內(nèi)在的緊密聯(lián)系。?從長遠(yuǎn)看，經(jīng)濟(jì)發(fā)展能夠產(chǎn)生一種比傳統(tǒng)社會更公平的收入分配方式。因此，只有把?公平?和?效率?有效地結(jié)合起來，才能既提高?效率?又保證?公平?。人力資本參與軍工企業(yè)收益分配，鼓勵不同層次人力資本所有者按其對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小適度拉開收入差距，但如果使特殊性人力資本所有者和一般性人力資本所有者的收入嚴(yán)重失衡，將難以調(diào)動廣大職工的積極性。目前，西方企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展了馬丁〃L〃歸威次曼的分享制理論，主要有員工持股計劃、利潤分享制或收益分享制，分享制強(qiáng)調(diào)人力資本的價值要素，它以長期激勵為主要內(nèi)容，比較常見的有股票期權(quán)、期權(quán)、持有股權(quán)等幾種收益分配模式。這種期權(quán)往往是無償贈與的，也通常是不可再轉(zhuǎn)讓的。企業(yè)的性質(zhì)不同，其管理體制就會不同，在人力資本參與企業(yè)收益分配制度的選擇上也必然會有很大的差異。相對而言，股權(quán)（虛擬股權(quán)）的激勵方式由于和證券市場不相關(guān)聯(lián)，也就不存在這樣的?干擾?因素。再次，股權(quán)（虛擬股權(quán)）激勵是人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的有效形式，體現(xiàn)了按要素分配的原則。構(gòu)建軍工企業(yè)人力資本的業(yè)績評價指標(biāo)體系建立一個完善的績效考評體系是軍工企業(yè)人力資本收益分配制度設(shè)計的基礎(chǔ)和前提，也是對軍工企業(yè)人力資本所有者起?約束?和?激勵?雙重作用的可靠保證，因此，在軍工企業(yè)內(nèi)部，構(gòu)建一個完整的業(yè)績評價指標(biāo)體系就成為軍工企業(yè)人力資本收益分配制度的要點之一。軍品生產(chǎn)的目的是滿足部隊的武器供給需求、提高我軍武器裝備水平，因此對軍品部門特殊性人力資本所有者進(jìn)行績效考核時，應(yīng)把重點放在軍品的研發(fā)和生產(chǎn)上，軍品的研發(fā)包括：研究與開發(fā)的成本與效益，其評價指標(biāo)是老產(chǎn)品改造的技術(shù)進(jìn)步貢獻(xiàn)率，新產(chǎn)品開發(fā)成功率；研究與開發(fā)產(chǎn)品的質(zhì)量，其評價指標(biāo)是返修率和退貨率，這里指由于軍品開發(fā)設(shè)計不合理而引起的返修率和退貨率。質(zhì)量的評價指標(biāo)為返修率、退貨率，同時，可用次品率、成品率、返工率、浪費情況等評價生產(chǎn)過程中質(zhì)量的控制；成本是產(chǎn)品價格的重要組成價格，對利潤影響很大，可用邊際貢獻(xiàn)和邊際貢獻(xiàn)率來評價。因此，對民品部門特殊性人力資本所有者進(jìn)行績效考核時，就應(yīng)把重點放在企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績上，可從四個方面進(jìn)行評價，即：市場營銷、開發(fā)創(chuàng)新、資本運(yùn)營、盈利能力。由于軍品價格經(jīng)常會受到政府干預(yù)，軍品生產(chǎn)數(shù)量也受政府計劃調(diào)控。（一）一般性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配計量分析 前已述及，一般性人力資本以按勞分配為原則參與軍工企業(yè)收益分配，在我國，按勞分配原則通常以固定工資加獎金的形式體現(xiàn)出來，固定工資是為了補(bǔ)償勞動者勞動所創(chuàng)造的價值而支付 29 給勞動者必要的生活費用；獎金是對人力資本所有者完成基本任務(wù)后的獎勵資金。由此可見，一般性人力資本所有者個體參與軍工企業(yè)收益分配的收益額是由其人力資本貢獻(xiàn)率和企業(yè)利潤決定的，人力資本貢獻(xiàn)率越大，企業(yè)利潤越大，一般性人力資本所有者所獲得的收益也越多。特殊性人力資本的貢獻(xiàn)率不是由它特殊性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配計量的一般模型：的價值量所決定的，而是由它的使用價值即人力資本的質(zhì)量及其發(fā)揮程度所決定的。在實際的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，物力資本的價值量是可知的，因此，在這里，通過對公式2進(jìn)行分析可以得知，如何計量特殊性人力資本的價值量，就構(gòu)成正確計量特殊性人力資本所分享的利潤量的關(guān)鍵。因此，Y=(h+j)(3)但我們不能把特殊性人力資本的價值總量看成是貨幣費用和機(jī)會成本的簡單相加，因為如果勞動者不形成特殊性人力資本，① 西奧多〃舒爾茨：《論人力資本投資》北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社1990年版78頁而是將各項費用和其勞動收入作為存款存入銀行，或做各種投資，那么，經(jīng)歷小學(xué)、中學(xué)和大學(xué)等幾個不同階段的時間，它會產(chǎn)生一定數(shù)量的利息收入或投資收益。通常說來，特殊性人力資本形成過程中所發(fā)生的費用主要由貨幣費用h和機(jī)會成本j構(gòu)成，西奧多〃舒爾茨曾經(jīng)指出，學(xué)生在受教育期間所放棄的收入是構(gòu)成教育成本的重要內(nèi)容，?沒有入學(xué)的同齡男女青年每周平均所得或者學(xué)生們在沒有上學(xué)時的所得，是學(xué)生時間和努力的（替代）生產(chǎn)率價值的一個測度?。從理論上講，物力資本的利潤率t應(yīng)當(dāng)?shù)扔谔厥庑匀肆Y本的利潤率r，即t=r；因為，等量資本應(yīng)當(dāng)獲得等量利潤。因此：R=gP =g P′(W+Y)模型一的含義是：特殊性人力資本所分享的利潤R是特殊性人力資本貢獻(xiàn)率與軍工企業(yè)利潤總量 P的乘積，或者說，是特殊性人力資本貢獻(xiàn)率 g與軍工企業(yè)利潤率 P′及軍工企業(yè)總資本Z的乘積，特殊性人力資本的貢獻(xiàn)率g是指特殊性人力資本在利潤貢獻(xiàn)中所占的比率；這表明，特殊性人力資本按其貢獻(xiàn)率和價值量來分享軍工企業(yè)利潤，在物力資本價值量一定的情況下，貢獻(xiàn)率g和特殊性人力資本價值量Y越大，它所分享的利潤量也就越多。下面，本文對一般性人力資本所分享的利潤量給出如下計量模型：R=I+L′ L′=（Mg）L=Pu N=Lv=∑i=1 n L′R為一般性人力資本所有者個體當(dāng)年所分享的收益，I為固定工資，L為軍工企業(yè)當(dāng)年發(fā)放的獎金總額，L′為人力資本所有者個體在當(dāng)年分到的獎金，M為軍工企業(yè)內(nèi)某部門的獎金標(biāo)準(zhǔn)額，g為一般性人力資本貢獻(xiàn)率，P為企業(yè)利潤，u為軍工企業(yè)的利潤分紅比例，N為某部門當(dāng)年的獎金總額，v為某部門占整個軍工企業(yè)的獎金發(fā)放比例。在國防工業(yè)部門確定?軍轉(zhuǎn)民?戰(zhàn)略方針后，又確立了?保軍?的前提，?以民養(yǎng)軍?，即以民品利潤來補(bǔ)償政府干預(yù)下軍品生產(chǎn)利潤的不足，就成了確保我國軍工企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。二、對軍工企業(yè)人力資本參與收益分配準(zhǔn)確計量對于軍工企業(yè)內(nèi)不同類型和層次的人才，采取何種方式參與軍工企業(yè)收益分配？究竟多少年薪才是合理的？每個人力資本所有者究竟應(yīng)當(dāng)占有軍工企業(yè)多大份額的股份？也就是說，每個人力資本所有者究竟應(yīng)當(dāng)分享軍工企業(yè)多少利潤才是正確的呢？顯然，科學(xué)地估算人力資本所分享的利潤，無論是對于軍工企業(yè)還是對于人力資本所有者，均具有極為重要的經(jīng)濟(jì)意義：首先，只有正確地估算了人力資本所分享的利潤，才能確保軍工企業(yè)的正當(dāng)利益不受侵犯，確保物力資本保值增值，獲得積累的源泉，以利于進(jìn)一步發(fā)展企業(yè)；其次，只有正確地估算了人力資本所分享的利潤，使人力資本所有者獲得正當(dāng)?shù)睦?，才能激勵人力資本所有者勤奮工作，充分發(fā)揮聰明才智，推動企業(yè)不斷發(fā)展。軍民結(jié)合不僅僅是單方面的?軍轉(zhuǎn)民?，它必須以市場為導(dǎo)向，通過發(fā)揮軍工企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢積極開發(fā)民品，既能提高軍工企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，也可以通過軍、民技術(shù)交流將民品成果轉(zhuǎn)為軍工需要，最終實現(xiàn)?以民養(yǎng)軍?的目的。生產(chǎn)作業(yè)準(zhǔn)備評價內(nèi)容包括：設(shè)備的使用與維護(hù)，其評價指標(biāo)為設(shè)備故障率、維修費用效率；物資采購，其評價指標(biāo)為材料利用率、采購費用率、采購價格、采購速度、和及時性； 27 物資儲備，評價指標(biāo)為物資損耗率、儲備資金周轉(zhuǎn)天數(shù)、單位物資儲備成本。因而，在軍工企業(yè)內(nèi)，對一般性人力資本所有者進(jìn)行績效考核，只考察其工作狀況即可，即將出勤率、遲到率、加班加點率作為軍工企業(yè)一般性人力資本所有者的業(yè)績評價指標(biāo)?？梢?，員工持股計劃并不能對一般性人力資本所有者個體形成有效的激勵。首先，企業(yè)與人力資本所有者利益牢牢捆綁在一起，既有利于人力資本自身價值的實現(xiàn)，也保證了激勵的持續(xù)性和長期性，使人力資本有了追求企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)，實現(xiàn)了企業(yè)與人力資本所有者利益長期共存。但對于我國軍工企業(yè)而言，不適于采用以上兩種模式，只能選擇股權(quán)或虛擬股權(quán)的激勵方式，這是因為我國絕大部分軍工企業(yè)都屬于有限責(zé)任公司，股份公司很少，上市公司就更少，即使在經(jīng)過股份制改造之后部分軍工企業(yè)成為了國有獨資公司或國有控股公司，一些以軍品為主導(dǎo)產(chǎn)品的軍工企業(yè)也因為軍品不能上市的限制而無法走重組上市的路子。期股實際上是期權(quán)激勵的一種變型，期股激勵是要事先確定業(yè)績與獎勵期權(quán)的對應(yīng)關(guān)系，即參與者到期必須行權(quán)，參與者要為此承擔(dān)相當(dāng)大的風(fēng)險。企業(yè)骨干人員持股既可以作為企業(yè)員工持股計劃的一部分，也可以獨立進(jìn)行。隨著企業(yè)對人力資本重視程度的普遍提高，很多先進(jìn)企業(yè)采用了各自不同的分配方式來激勵人才，①享延頓：《變動社會中的政治秋序》，上海譯文出版社 1989年版，第63頁。?公平?是?效率?的前提，解決不好?公平?問題，必然會損害軍工企業(yè)人力資本所有者的積極性，從而降低軍工企業(yè)的整體效率。?①因此，既不能強(qiáng)調(diào)公平的絕對化，也不能將效率優(yōu)先的原則強(qiáng)行貫徹到分配領(lǐng)域，否則，必然將產(chǎn)生效率與公平的對立，最終導(dǎo)致社會秩序的紊亂。我國在現(xiàn)階段提倡?效率?優(yōu)先、兼顧?公平?的原則，這是因為自改革開放以來，效率原則得到優(yōu)先認(rèn)同，?允許和鼓勵一部分人先富起來?的政策已深入人心。另一方面，又存在著約束不力的問題，對特殊性人力資本所有者缺乏合理有效的監(jiān)督制約。隨著經(jīng)濟(jì)改革的不斷推進(jìn)，在軍工企業(yè)經(jīng)歷了一系列的調(diào)整之后，這種非制度因素 ①江澤民：《七一講話》 的激勵方式就越發(fā)顯露出其本身的固有缺陷。①如果人力資本價值得不到承認(rèn)，就會導(dǎo)致人力資本所有者缺乏動力為企業(yè)工作，繼而造成企業(yè)凝聚力下降，人力資本流失等不利狀況，因此，要使人力資本效能得到更大的發(fā)揮，就必須從分配制度上體現(xiàn)出對人力資本價值的肯定。與一般的國有企業(yè)相比，軍工企業(yè)的改革總體上進(jìn)展緩慢，企業(yè)普遍缺乏活力，由于長期受計劃經(jīng)濟(jì)的影響，相當(dāng)一部分軍工企業(yè)在發(fā)展上難以適應(yīng)我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制。?十五屆五中全會通過的《中共中央關(guān)于十五計劃的建議》又明確提到：?建立健全收入分配的激勵機(jī)制與約束機(jī)制。??建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度，在國家政策指導(dǎo)下，實行董事會、經(jīng)理層等成員按照各自職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報酬的辦法；企業(yè)內(nèi)部實行按勞分配原則，適當(dāng)拉開差距，允許和鼓勵資本技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配。由于軍品僵硬的定價方式使其不僅在利潤的創(chuàng)造上與民品存在較大落差，不足的需求數(shù)量也讓廠家無利可圖，使得原本就利潤微薄的軍品生產(chǎn)更加難以為繼，這無疑進(jìn)一步限制了軍工企業(yè)生存發(fā)展的利潤空間，而民品則在實現(xiàn)?保軍轉(zhuǎn)民?，?以民養(yǎng)軍?的戰(zhàn)略任務(wù)中體現(xiàn)出越來越重的分量，民品利潤在軍工企業(yè)總體收益中所占比重越來越大。當(dāng)今世界，和平和發(fā)展已成為的主題，隨著冷戰(zhàn)的結(jié)束，各國的軍事需求大大減少，軍工生產(chǎn)規(guī)模不斷萎縮，國防工業(yè)的發(fā)展成為各國政府沉重的負(fù)擔(dān)，紛紛將?軍轉(zhuǎn)民?作為緩解軍工企業(yè)壓力的一劑良藥。其創(chuàng)造的收益并不僅限于軍品收益，還有民品收益，但在軍工企業(yè)中，參與民品生產(chǎn)的人力資本與參與軍品生產(chǎn)的人力資本創(chuàng)造的利潤顯然是不等值的，生產(chǎn)軍品是為了滿足軍工需要，這使得軍品的內(nèi)在價值在政府規(guī)定的價格之外，相當(dāng)一部分轉(zhuǎn)化成了國家的安全效益，而在軍工企業(yè)內(nèi)生產(chǎn)民品則是通過軍工企業(yè)整體效益的提高，進(jìn)一步強(qiáng)化軍品生產(chǎn)的目的。民品市場較為成熟、完善，在這個領(lǐng)域，軍工企業(yè)同軍外企業(yè)一樣也要參與市場競爭，追求利潤最大化。當(dāng)前，我國在個人收入分配堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度。我國在1993年11月黨的十四屆三中全會通過了《中共中央關(guān)于建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制若干問題的決定》。這是資本主義制度下缺乏利益矛盾協(xié)調(diào)的必然結(jié)果，資產(chǎn)階級經(jīng)濟(jì)學(xué)家在他們的視野范圍內(nèi)，始終不能將公平與效率統(tǒng)一起來，陷入?非此即彼?的線性思維定勢。哈耶克說過：?由特殊干預(yù)行動對自發(fā)過程中造成的分配狀況的‘糾正’，就是一個原則同等地適用于每一個人而言，從來不可能是公 17 正的。相比之下，我國國防工業(yè)發(fā)展較為緩慢，一個重要原因就是軍工企業(yè)人才的匱乏，一方面人才難以引進(jìn)，另一方面人才流失無法控制，這主要是由于缺乏有效的激勵措施，尤其是物質(zhì)激勵措施。因此，在人力資本的投資、使用等過程中，首先要解決的是激勵機(jī)制問 ① 焦斌龍：《中國企業(yè)家人力資本：形成、定價與配臵》經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社207頁 題。但在我國軍工企業(yè)，由于缺乏相應(yīng)的約束機(jī)制，軍工企業(yè)經(jīng)營者利用支配企業(yè)資產(chǎn)的權(quán)利，通過所謂的因公消費，大肆浪費軍工企業(yè)資財，變相損公肥私，使在職消費處于失控狀態(tài)，成為滋生腐敗的溫床；另一方面表現(xiàn)為經(jīng)營者自定收入標(biāo)準(zhǔn)，由于我國軍工企業(yè)收入管理辦法中缺乏約束機(jī)制，?企業(yè)家追求自身效用最大化的動機(jī)就會促使他們采取一些非正常手段強(qiáng)制地為他