【正文】 ，人力資本參與企業(yè)收益分配與其創(chuàng)造的價(jià)值是不對(duì)稱的。鄧小平同志曾精辟地指出：?國(guó)防的現(xiàn)代化，只有建立在國(guó)家整個(gè)工業(yè)及農(nóng)業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上才有②可能。三、軍工企業(yè)人力資本參與收益分配的可行性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配是探索建立有效的企業(yè)骨干人員激勵(lì)機(jī)制的核心問(wèn)題，也是關(guān)系到軍工企業(yè)改革與發(fā)展成敗的關(guān)鍵，由于人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的制約因素很多，因此這項(xiàng)改革措施不能脫離軍工企業(yè)目前所處的環(huán)境而單方面進(jìn)行，必須要考慮到實(shí)施這項(xiàng)改革所需要內(nèi)在條件和外在條件。實(shí)行經(jīng)營(yíng)管理者收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤……少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理（廠長(zhǎng)）年薪制、持有股權(quán)等分配方式，可以繼續(xù)探索，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，但不要刮風(fēng)。其次，從社會(huì)就業(yè)制度上看，一方面，我國(guó)已初步形成了一個(gè)市場(chǎng)化的勞動(dòng)就業(yè)市場(chǎng)，市場(chǎng)機(jī)制在勞動(dòng)力資源配臵中發(fā)揮的基礎(chǔ)性作用不僅打破了部門之間、行業(yè)之間、地區(qū)之間的就業(yè)壁壘，使得各類人才可以按照自己的意愿進(jìn)行雙向選擇、自主擇業(yè)，也進(jìn)一步整合、規(guī)范了了勞動(dòng)就業(yè)市場(chǎng)，使市場(chǎng)分割、秩序混亂的問(wèn)題得以有效解決；另一方面，再就業(yè)培訓(xùn)工程的形成和發(fā)展完善了我國(guó)的就業(yè)培訓(xùn)體系，增加了人力資本存量。一是軍工企業(yè)正在進(jìn)行轉(zhuǎn)機(jī)建制工作，雖然改革的制約因素還很多，但不少軍工企業(yè)的產(chǎn)權(quán)改革已逐漸展開，正在朝著具有法人治理結(jié)構(gòu)的現(xiàn)代企業(yè)邁進(jìn)；二是與企業(yè)收益分配制度改革密切相關(guān)的人事制度改革進(jìn)展較快，部分軍工企業(yè)已初步形成了市場(chǎng)化人才選拔機(jī)制；三是軍品管理供應(yīng)體制的改變使軍品的生產(chǎn)供應(yīng)逐步向市場(chǎng)化過(guò)度，生產(chǎn)結(jié)構(gòu)的調(diào)整也使軍工企業(yè)長(zhǎng)期依賴于部隊(duì)需求的不利狀況有所改觀，可以看出，軍工企業(yè)改革步伐的加快為人力資本參與軍工企業(yè)收益分配創(chuàng)造了條件。不可否認(rèn)，50年代，我國(guó)軍工企業(yè)曾一度得到了較快的發(fā)展，但認(rèn)真分析不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)時(shí)企業(yè)人員的積極性并不是來(lái)自于制度上的激勵(lì)和約束，而是更多地來(lái)自于理想、政治、精神等非制度因素，導(dǎo)致當(dāng)時(shí)人們的熱情很高。但是，對(duì)于我國(guó)軍工企業(yè)特殊性人力資本所有者尤其是手中握有大大小小權(quán)力的經(jīng)營(yíng)管理型人力資本所有者而言，僅僅采用激勵(lì)的手段并不能對(duì)其正當(dāng)行使權(quán)力形成強(qiáng)有力的保證，激勵(lì)手段之外，必須要輔以約束措施對(duì)特殊性人力資本所有者進(jìn)行監(jiān)督制約，這一方面可以促進(jìn)特殊性人力資本所有者不斷地自我完善，另一方面也可以防止其濫用權(quán)力、不負(fù)責(zé)任。?效率?和?公平?相結(jié)合的原則?效率?和?公平?既是一對(duì)衍生體，又是一對(duì)矛盾體，二者是不可分割的，存在著內(nèi)在的緊密聯(lián)系。?從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，經(jīng)濟(jì)發(fā)展能夠產(chǎn)生一種比傳統(tǒng)社會(huì)更公平的收入分配方式。因此，只有把?公平?和?效率?有效地結(jié)合起來(lái)，才能既提高?效率?又保證?公平?。人力資本參與軍工企業(yè)收益分配，鼓勵(lì)不同層次人力資本所有者按其對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小適度拉開收入差距，但如果使特殊性人力資本所有者和一般性人力資本所有者的收入嚴(yán)重失衡，將難以調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性。目前，西方企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展了馬丁〃L〃歸威次曼的分享制理論，主要有員工持股計(jì)劃、利潤(rùn)分享制或收益分享制，分享制強(qiáng)調(diào)人力資本的價(jià)值要素，它以長(zhǎng)期激勵(lì)為主要內(nèi)容，比較常見的有股票期權(quán)、期權(quán)、持有股權(quán)等幾種收益分配模式。這種期權(quán)往往是無(wú)償贈(zèng)與的，也通常是不可再轉(zhuǎn)讓的。企業(yè)的性質(zhì)不同，其管理體制就會(huì)不同，在人力資本參與企業(yè)收益分配制度的選擇上也必然會(huì)有很大的差異。相對(duì)而言，股權(quán)（虛擬股權(quán)）的激勵(lì)方式由于和證券市場(chǎng)不相關(guān)聯(lián)，也就不存在這樣的?干擾?因素。再次，股權(quán)（虛擬股權(quán)）激勵(lì)是人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的有效形式，體現(xiàn)了按要素分配的原則。構(gòu)建軍工企業(yè)人力資本的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系建立一個(gè)完善的績(jī)效考評(píng)體系是軍工企業(yè)人力資本收益分配制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和前提，也是對(duì)軍工企業(yè)人力資本所有者起?約束?和?激勵(lì)?雙重作用的可靠保證，因此，在軍工企業(yè)內(nèi)部，構(gòu)建一個(gè)完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系就成為軍工企業(yè)人力資本收益分配制度的要點(diǎn)之一。軍品生產(chǎn)的目的是滿足部隊(duì)的武器供給需求、提高我軍武器裝備水平，因此對(duì)軍品部門特殊性人力資本所有者進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)把重點(diǎn)放在軍品的研發(fā)和生產(chǎn)上，軍品的研發(fā)包括：研究與開發(fā)的成本與效益，其評(píng)價(jià)指標(biāo)是老產(chǎn)品改造的技術(shù)進(jìn)步貢獻(xiàn)率，新產(chǎn)品開發(fā)成功率；研究與開發(fā)產(chǎn)品的質(zhì)量，其評(píng)價(jià)指標(biāo)是返修率和退貨率，這里指由于軍品開發(fā)設(shè)計(jì)不合理而引起的返修率和退貨率。質(zhì)量的評(píng)價(jià)指標(biāo)為返修率、退貨率，同時(shí)，可用次品率、成品率、返工率、浪費(fèi)情況等評(píng)價(jià)生產(chǎn)過(guò)程中質(zhì)量的控制；成本是產(chǎn)品價(jià)格的重要組成價(jià)格，對(duì)利潤(rùn)影響很大，可用邊際貢獻(xiàn)和邊際貢獻(xiàn)率來(lái)評(píng)價(jià)。因此，對(duì)民品部門特殊性人力資本所有者進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，就應(yīng)把重點(diǎn)放在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上，可從四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，即：市場(chǎng)營(yíng)銷、開發(fā)創(chuàng)新、資本運(yùn)營(yíng)、盈利能力。由于軍品價(jià)格經(jīng)常會(huì)受到政府干預(yù)，軍品生產(chǎn)數(shù)量也受政府計(jì)劃調(diào)控。（一）一般性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配計(jì)量分析 前已述及，一般性人力資本以按勞分配為原則參與軍工企業(yè)收益分配，在我國(guó)，按勞分配原則通常以固定工資加獎(jiǎng)金的形式體現(xiàn)出來(lái)，固定工資是為了補(bǔ)償勞動(dòng)者勞動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值而支付 29 給勞動(dòng)者必要的生活費(fèi)用；獎(jiǎng)金是對(duì)人力資本所有者完成基本任務(wù)后的獎(jiǎng)勵(lì)資金。由此可見，一般性人力資本所有者個(gè)體參與軍工企業(yè)收益分配的收益額是由其人力資本貢獻(xiàn)率和企業(yè)利潤(rùn)決定的，人力資本貢獻(xiàn)率越大，企業(yè)利潤(rùn)越大，一般性人力資本所有者所獲得的收益也越多。特殊性人力資本的貢獻(xiàn)率不是由它特殊性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配計(jì)量的一般模型：的價(jià)值量所決定的，而是由它的使用價(jià)值即人力資本的質(zhì)量及其發(fā)揮程度所決定的。在實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，物力資本的價(jià)值量是可知的，因此，在這里，通過(guò)對(duì)公式2進(jìn)行分析可以得知，如何計(jì)量特殊性人力資本的價(jià)值量，就構(gòu)成正確計(jì)量特殊性人力資本所分享的利潤(rùn)量的關(guān)鍵。因此，Y=(h+j)(3)但我們不能把特殊性人力資本的價(jià)值總量看成是貨幣費(fèi)用和機(jī)會(huì)成本的簡(jiǎn)單相加，因?yàn)槿绻麆趧?dòng)者不形成特殊性人力資本，① 西奧多〃舒爾茨：《論人力資本投資》北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社1990年版78頁(yè)而是將各項(xiàng)費(fèi)用和其勞動(dòng)收入作為存款存入銀行，或做各種投資，那么，經(jīng)歷小學(xué)、中學(xué)和大學(xué)等幾個(gè)不同階段的時(shí)間，它會(huì)產(chǎn)生一定數(shù)量的利息收入或投資收益。通常說(shuō)來(lái)，特殊性人力資本形成過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用主要由貨幣費(fèi)用h和機(jī)會(huì)成本j構(gòu)成，西奧多〃舒爾茨曾經(jīng)指出，學(xué)生在受教育期間所放棄的收入是構(gòu)成教育成本的重要內(nèi)容，?沒有入學(xué)的同齡男女青年每周平均所得或者學(xué)生們?cè)跊]有上學(xué)時(shí)的所得，是學(xué)生時(shí)間和努力的（替代）生產(chǎn)率價(jià)值的一個(gè)測(cè)度?。從理論上講，物力資本的利潤(rùn)率t應(yīng)當(dāng)?shù)扔谔厥庑匀肆Y本的利潤(rùn)率r，即t=r；因?yàn)?，等量資本應(yīng)當(dāng)獲得等量利潤(rùn)。因此：R=gP =g P′(W+Y)模型一的含義是：特殊性人力資本所分享的利潤(rùn)R是特殊性人力資本貢獻(xiàn)率與軍工企業(yè)利潤(rùn)總量 P的乘積，或者說(shuō)，是特殊性人力資本貢獻(xiàn)率 g與軍工企業(yè)利潤(rùn)率 P′及軍工企業(yè)總資本Z的乘積，特殊性人力資本的貢獻(xiàn)率g是指特殊性人力資本在利潤(rùn)貢獻(xiàn)中所占的比率；這表明，特殊性人力資本按其貢獻(xiàn)率和價(jià)值量來(lái)分享軍工企業(yè)利潤(rùn)，在物力資本價(jià)值量一定的情況下，貢獻(xiàn)率g和特殊性人力資本價(jià)值量Y越大，它所分享的利潤(rùn)量也就越多。下面，本文對(duì)一般性人力資本所分享的利潤(rùn)量給出如下計(jì)量模型：R=I+L′ L′=（Mg）L=Pu N=Lv=∑i=1 n L′R為一般性人力資本所有者個(gè)體當(dāng)年所分享的收益，I為固定工資，L為軍工企業(yè)當(dāng)年發(fā)放的獎(jiǎng)金總額，L′為人力資本所有者個(gè)體在當(dāng)年分到的獎(jiǎng)金，M為軍工企業(yè)內(nèi)某部門的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額，g為一般性人力資本貢獻(xiàn)率，P為企業(yè)利潤(rùn)，u為軍工企業(yè)的利潤(rùn)分紅比例，N為某部門當(dāng)年的獎(jiǎng)金總額，v為某部門占整個(gè)軍工企業(yè)的獎(jiǎng)金發(fā)放比例。在國(guó)防工業(yè)部門確定?軍轉(zhuǎn)民?戰(zhàn)略方針后，又確立了?保軍?的前提，?以民養(yǎng)軍?，即以民品利潤(rùn)來(lái)補(bǔ)償政府干預(yù)下軍品生產(chǎn)利潤(rùn)的不足，就成了確保我國(guó)軍工企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。二、對(duì)軍工企業(yè)人力資本參與收益分配準(zhǔn)確計(jì)量對(duì)于軍工企業(yè)內(nèi)不同類型和層次的人才，采取何種方式參與軍工企業(yè)收益分配？究竟多少年薪才是合理的？每個(gè)人力資本所有者究竟應(yīng)當(dāng)占有軍工企業(yè)多大份額的股份？也就是說(shuō)，每個(gè)人力資本所有者究竟應(yīng)當(dāng)分享軍工企業(yè)多少利潤(rùn)才是正確的呢？顯然，科學(xué)地估算人力資本所分享的利潤(rùn)，無(wú)論是對(duì)于軍工企業(yè)還是對(duì)于人力資本所有者，均具有極為重要的經(jīng)濟(jì)意義：首先，只有正確地估算了人力資本所分享的利潤(rùn)，才能確保軍工企業(yè)的正當(dāng)利益不受侵犯，確保物力資本保值增值，獲得積累的源泉，以利于進(jìn)一步發(fā)展企業(yè)；其次，只有正確地估算了人力資本所分享的利潤(rùn)，使人力資本所有者獲得正當(dāng)?shù)睦?，才能激?lì)人力資本所有者勤奮工作，充分發(fā)揮聰明才智，推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。軍民結(jié)合不僅僅是單方面的?軍轉(zhuǎn)民?，它必須以市場(chǎng)為導(dǎo)向，通過(guò)發(fā)揮軍工企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢(shì)積極開發(fā)民品，既能提高軍工企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，也可以通過(guò)軍、民技術(shù)交流將民品成果轉(zhuǎn)為軍工需要，最終實(shí)現(xiàn)?以民養(yǎng)軍?的目的。生產(chǎn)作業(yè)準(zhǔn)備評(píng)價(jià)內(nèi)容包括：設(shè)備的使用與維護(hù)，其評(píng)價(jià)指標(biāo)為設(shè)備故障率、維修費(fèi)用效率；物資采購(gòu)，其評(píng)價(jià)指標(biāo)為材料利用率、采購(gòu)費(fèi)用率、采購(gòu)價(jià)格、采購(gòu)速度、和及時(shí)性； 27 物資儲(chǔ)備，評(píng)價(jià)指標(biāo)為物資損耗率、儲(chǔ)備資金周轉(zhuǎn)天數(shù)、單位物資儲(chǔ)備成本。因而，在軍工企業(yè)內(nèi)，對(duì)一般性人力資本所有者進(jìn)行績(jī)效考核，只考察其工作狀況即可，即將出勤率、遲到率、加班加點(diǎn)率作為軍工企業(yè)一般性人力資本所有者的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)?？梢姡瑔T工持股計(jì)劃并不能對(duì)一般性人力資本所有者個(gè)體形成有效的激勵(lì)。首先，企業(yè)與人力資本所有者利益牢牢捆綁在一起，既有利于人力資本自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也保證了激勵(lì)的持續(xù)性和長(zhǎng)期性，使人力資本有了追求企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與人力資本所有者利益長(zhǎng)期共存。但對(duì)于我國(guó)軍工企業(yè)而言，不適于采用以上兩種模式，只能選擇股權(quán)或虛擬股權(quán)的激勵(lì)方式，這是因?yàn)槲覈?guó)絕大部分軍工企業(yè)都屬于有限責(zé)任公司，股份公司很少，上市公司就更少，即使在經(jīng)過(guò)股份制改造之后部分軍工企業(yè)成為了國(guó)有獨(dú)資公司或國(guó)有控股公司，一些以軍品為主導(dǎo)產(chǎn)品的軍工企業(yè)也因?yàn)檐娖凡荒苌鲜械南拗贫鵁o(wú)法走重組上市的路子。期股實(shí)際上是期權(quán)激勵(lì)的一種變型，期股激勵(lì)是要事先確定業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，即參與者到期必須行權(quán)，參與者要為此承擔(dān)相當(dāng)大的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)骨干人員持股既可以作為企業(yè)員工持股計(jì)劃的一部分，也可以獨(dú)立進(jìn)行。隨著企業(yè)對(duì)人力資本重視程度的普遍提高，很多先進(jìn)企業(yè)采用了各自不同的分配方式來(lái)激勵(lì)人才，①享延頓：《變動(dòng)社會(huì)中的政治秋序》，上海譯文出版社 1989年版，第63頁(yè)。?公平?是?效率?的前提，解決不好?公平?問(wèn)題，必然會(huì)損害軍工企業(yè)人力資本所有者的積極性，從而降低軍工企業(yè)的整體效率。?①因此，既不能強(qiáng)調(diào)公平的絕對(duì)化，也不能將效率優(yōu)先的原則強(qiáng)行貫徹到分配領(lǐng)域，否則，必然將產(chǎn)生效率與公平的對(duì)立，最終導(dǎo)致社會(huì)秩序的紊亂。我國(guó)在現(xiàn)階段提倡?效率?優(yōu)先、兼顧?公平?的原則，這是因?yàn)樽愿母镩_放以來(lái)，效率原則得到優(yōu)先認(rèn)同，?允許和鼓勵(lì)一部分人先富起來(lái)?的政策已深入人心。另一方面，又存在著約束不力的問(wèn)題，對(duì)特殊性人力資本所有者缺乏合理有效的監(jiān)督制約。隨著經(jīng)濟(jì)改革的不斷推進(jìn)，在軍工企業(yè)經(jīng)歷了一系列的調(diào)整之后，這種非制度因素 ①江澤民：《七一講話》 的激勵(lì)方式就越發(fā)顯露出其本身的固有缺陷。①如果人力資本價(jià)值得不到承認(rèn)，就會(huì)導(dǎo)致人力資本所有者缺乏動(dòng)力為企業(yè)工作，繼而造成企業(yè)凝聚力下降，人力資本流失等不利狀況，因此，要使人力資本效能得到更大的發(fā)揮，就必須從分配制度上體現(xiàn)出對(duì)人力資本價(jià)值的肯定。與一般的國(guó)有企業(yè)相比，軍工企業(yè)的改革總體上進(jìn)展緩慢，企業(yè)普遍缺乏活力，由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，相當(dāng)一部分軍工企業(yè)在發(fā)展上難以適應(yīng)我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。?十五屆五中全會(huì)通過(guò)的《中共中央關(guān)于十五計(jì)劃的建議》又明確提到：?建立健全收入分配的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制。??建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度，在國(guó)家政策指導(dǎo)下，實(shí)行董事會(huì)、經(jīng)理層等成員按照各自職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的辦法；企業(yè)內(nèi)部實(shí)行按勞分配原則，適當(dāng)拉開差距，允許和鼓勵(lì)資本技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配。由于軍品僵硬的定價(jià)方式使其不僅在利潤(rùn)的創(chuàng)造上與民品存在較大落差，不足的需求數(shù)量也讓廠家無(wú)利可圖，使得原本就利潤(rùn)微薄的軍品生產(chǎn)更加難以為繼，這無(wú)疑進(jìn)一步限制了軍工企業(yè)生存發(fā)展的利潤(rùn)空間，而民品則在實(shí)現(xiàn)?保軍轉(zhuǎn)民?，?以民養(yǎng)軍?的戰(zhàn)略任務(wù)中體現(xiàn)出越來(lái)越重的分量，民品利潤(rùn)在軍工企業(yè)總體收益中所占比重越來(lái)越大。當(dāng)今世界，和平和發(fā)展已成為的主題，隨著冷戰(zhàn)的結(jié)束，各國(guó)的軍事需求大大減少，軍工生產(chǎn)規(guī)模不斷萎縮，國(guó)防工業(yè)的發(fā)展成為各國(guó)政府沉重的負(fù)擔(dān)，紛紛將?軍轉(zhuǎn)民?作為緩解軍工企業(yè)壓力的一劑良藥。其創(chuàng)造的收益并不僅限于軍品收益，還有民品收益，但在軍工企業(yè)中，參與民品生產(chǎn)的人力資本與參與軍品生產(chǎn)的人力資本創(chuàng)造的利潤(rùn)顯然是不等值的，生產(chǎn)軍品是為了滿足軍工需要，這使得軍品的內(nèi)在價(jià)值在政府規(guī)定的價(jià)格之外，相當(dāng)一部分轉(zhuǎn)化成了國(guó)家的安全效益，而在軍工企業(yè)內(nèi)生產(chǎn)民品則是通過(guò)軍工企業(yè)整體效益的提高，進(jìn)一步強(qiáng)化軍品生產(chǎn)的目的。民品市場(chǎng)較為成熟、完善，在這個(gè)領(lǐng)域，軍工企業(yè)同軍外企業(yè)一樣也要參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，追求利潤(rùn)最大化。當(dāng)前，我國(guó)在個(gè)人收入分配堅(jiān)持按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度。我國(guó)在1993年11月黨的十四屆三中全會(huì)通過(guò)了《中共中央關(guān)于建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制若干問(wèn)題的決定》。這是資本主義制度下缺乏利益矛盾協(xié)調(diào)的必然結(jié)果，資產(chǎn)階級(jí)經(jīng)濟(jì)學(xué)家在他們的視野范圍內(nèi)，始終不能將公平與效率統(tǒng)一起來(lái)，陷入?非此即彼?的線性思維定勢(shì)。哈耶克說(shuō)過(guò)：?由特殊干預(yù)行動(dòng)對(duì)自發(fā)過(guò)程中造成的分配狀況的‘糾正’，就是一個(gè)原則同等地適用于每一個(gè)人而言，從來(lái)不可能是公 17 正的。相比之下，我國(guó)國(guó)防工業(yè)發(fā)展較為緩慢，一個(gè)重要原因就是軍工企業(yè)人才的匱乏，一方面人才難以引進(jìn)，另一方面人才流失無(wú)法控制，這主要是由于缺乏有效的激勵(lì)措施，尤其是物質(zhì)激勵(lì)措施。因此，在人力資本的投資、使用等過(guò)程中，首先要解決的是激勵(lì)機(jī)制問(wèn) ① 焦斌龍：《中國(guó)企業(yè)家人力資本：形成、定價(jià)與配臵》經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社207頁(yè) 題。但在我國(guó)軍工企業(yè)，由于缺乏相應(yīng)的約束機(jī)制，軍工企業(yè)經(jīng)營(yíng)者利用支配企業(yè)資產(chǎn)的權(quán)利，通過(guò)所謂的因公消費(fèi)，大肆浪費(fèi)軍工企業(yè)資財(cái)，變相損公肥私，使在職消費(fèi)處于失控狀態(tài)，成為滋生腐敗的溫床；另一方面表現(xiàn)為經(jīng)營(yíng)者自定收入標(biāo)準(zhǔn)，由于我國(guó)軍工企業(yè)收入管理辦法中缺乏約束機(jī)制，?企業(yè)家追求自身效用最大化的動(dòng)機(jī)就會(huì)促使他們采取一些非正常手段強(qiáng)制地為他