【正文】 理人員的所做工作如機(jī)器在創(chuàng)造產(chǎn)品和賺取利潤(rùn)時(shí)的作用。[6](美國(guó))舒爾茨：《教育的經(jīng)濟(jì)價(jià)值》，吉林人民出版社l980年版。在人力資源權(quán)益確立之前，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中發(fā)生的虧損和和破產(chǎn)清算的責(zé)任，都是由企業(yè)的投資者所承擔(dān)。這種方式具有很強(qiáng)的可操作性，這已為實(shí)踐所證明。(三)勞力股勞力股是根據(jù)勞動(dòng)者投入企業(yè)的人力資源折合而成的股本。如1997年10月，正大青春寶董事會(huì)決定，從公司的凈資產(chǎn)中拿出15%作為個(gè)人股賣(mài)給職工和經(jīng)營(yíng)者。賦予人力資本一定的剩余索取權(quán)，是一種精神和物質(zhì)相結(jié)合的激勵(lì)制度，它有利于把人力資本與企業(yè)的長(zhǎng)期利益聯(lián)系在一起，在一定程度上消除委托代理關(guān)系中的信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題，同時(shí)達(dá)到留住企業(yè)優(yōu)秀人才的目的。在馬克思生活的時(shí)代，物質(zhì)資本的稀缺性決定了物質(zhì)資本所有者占有企業(yè)全部的剩余價(jià)值，勞動(dòng)只獲得維持其再生產(chǎn)的基本工資。企業(yè)收益分配是與企業(yè)的所有權(quán)聯(lián)系在一起的，擁有企業(yè)的所有權(quán)是獲得企業(yè)剩余索取權(quán)的基礎(chǔ)。后續(xù)教育與培訓(xùn)也是對(duì)員工一種精神需求的滿(mǎn)足，是企業(yè)給員工的一種精神利益的分配。人力資本增值的收益部分，是人力資本對(duì)企業(yè)稅后利潤(rùn)的分配。[關(guān)鍵詞]：人力資本，人力資本收益分配，收益分配影響因素人力資本參與企業(yè)收益分配，是企業(yè)中人力資本與物質(zhì)資本博弈的產(chǎn)物，企業(yè)是人力資本與物質(zhì)資本的合作契約，企業(yè)出現(xiàn)本身就是人力資本與物質(zhì)資本博弈的結(jié)果，是一個(gè)博弈均衡。要素的稀缺度、在生產(chǎn)中的貢獻(xiàn)、退出成本、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)能力和要素稟賦構(gòu)成雙方談判力的組成部分。這種分配形式可以股權(quán)、期權(quán)形式進(jìn)行，這也是人力資本所有者轉(zhuǎn)化為企業(yè)所有者的一種具體方式。(三)晉級(jí)升職對(duì)收益分配的影響員工的晉級(jí)升職實(shí)際上是員工從企業(yè)獲得的一種“好處”，是從企業(yè)獲得的精神利益，把它作為收益分配形式是可以的。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，使生產(chǎn)中人的因素越來(lái)越重要，生產(chǎn)的動(dòng)力越來(lái)越依賴(lài)于人的創(chuàng)造性勞動(dòng)。而現(xiàn)代世界各國(guó)正逐步邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，擁有知識(shí)、技術(shù)的人力資本日漸成為最稀缺的生產(chǎn)要素，各類(lèi)人才成為了世界各國(guó)家和企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。因此人力資本參與企業(yè)收益分配是現(xiàn)代企業(yè)人力資本管理中不可或缺的手段。其中總經(jīng)理馮根生至少應(yīng)認(rèn)購(gòu)2%即300萬(wàn)元左右的股份。實(shí)行勞力股，勞動(dòng)者不需要出資，只需將人力資源投入企業(yè)，就可以成為企業(yè)的股東并按其投入的人力資源參與企業(yè)收益的分配。(四)人力資源權(quán)益股人力資源權(quán)益股是勞動(dòng)者按其投入企業(yè)的人力資源所形成的人力資本在企業(yè)中所擁有的股份。確立人力資源權(quán)益以后，勞動(dòng)者也成為企業(yè)的人力資本的所有者，也應(yīng)對(duì)此承擔(dān)應(yīng)負(fù)的責(zé)任。第二篇：人力資本供給影響因素分析進(jìn)入到知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主21世紀(jì)的時(shí)代，人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)程度越來(lái)越多。在獲取方式上，人力資本的獲取不僅需要一定的天賦和物質(zhì)資本，還需要較長(zhǎng)時(shí)間的學(xué)習(xí)勞動(dòng)與實(shí)踐的積累，即獲取條件較高；而勞動(dòng)力的獲取相對(duì)比較簡(jiǎn)單，大多數(shù)人都能滿(mǎn)足較低的條件，容易被替代，替代成本較高。概括地說(shuō)，大量的相關(guān)研究分別從價(jià)格、市場(chǎng)、非市場(chǎng)因素這三個(gè)角度闡述了影響人力資本供給因素，這與勞動(dòng)力供給影響因素所持的觀點(diǎn)基本相同。但這里要強(qiáng)調(diào)的是，人力資本價(jià)格并不僅僅是絕對(duì)價(jià)格，而更主要的是相對(duì)價(jià)格。（二）人力資本投資機(jī)會(huì)對(duì)人力第三篇：人力資本參與軍工企業(yè)收益分配研究人力資本參與軍工企業(yè)收益分配研究前言一、問(wèn)題的提出改革開(kāi)放以來(lái)，我們對(duì)軍工企業(yè)中骨干人員地位和作用的認(rèn)識(shí)不斷深化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者被賦予了越來(lái)越多的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)力，科技骨干也逐步受到重視，但相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制并沒(méi)有很好地建立起來(lái)。為了改變這種不利局面，我國(guó)政府對(duì)原有的國(guó)防工業(yè)結(jié)構(gòu)作了大幅度調(diào)整，分拆五大軍工總公司，將其劃分為十大軍工企業(yè)集團(tuán)，在這種結(jié)構(gòu)體制下，我國(guó)軍工企業(yè)逐漸擺脫了行政上的束縛，抓緊了轉(zhuǎn)機(jī)建制的步伐，但是隨著企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)調(diào)整，在經(jīng)過(guò)一系列的資產(chǎn)重組之后，一些軍工企業(yè)已由原來(lái)的純軍品生產(chǎn)企業(yè)轉(zhuǎn)為半軍品生產(chǎn)企業(yè)或民品生產(chǎn)企業(yè)，一些原來(lái)由十大軍工企業(yè)集團(tuán)公司獨(dú)資控股的企業(yè)也變?yōu)楹腺Y企業(yè)或民營(yíng)企業(yè)。生產(chǎn)型人力資本是指主要從事程序性生產(chǎn)作業(yè)的人力資本，這些生產(chǎn)作業(yè)程序基本上是事先確定的，不需要生產(chǎn)者個(gè)人做過(guò)多的增刪和變更?！瓕W(xué)習(xí)的時(shí)候，固然要花一筆費(fèi)用。② 西奧多〃舒爾茨：《論人力資本投資》北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社1990年版 而，長(zhǎng)期以來(lái)，傳統(tǒng)工業(yè)社會(huì)沿襲下來(lái)的分配格局并沒(méi)有因此而改變，人力資本仍然被排斥在企業(yè)剩余價(jià)值的分配之外。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，奉行?財(cái)務(wù)資本至上?的實(shí)體理論 ① 吳水澎主編：《中國(guó)會(huì)計(jì)理論研究》，中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社2000版，第一頁(yè) 對(duì)保障業(yè)主和債主權(quán)益起了重要的推動(dòng)作用。新的會(huì)計(jì)權(quán)益理論必須包含這兩方面的內(nèi)容，充分體現(xiàn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資本所有者的權(quán)益，因此，會(huì)計(jì)平衡公式應(yīng)該相應(yīng)做出調(diào)整，才能使會(huì)計(jì)權(quán)益理論在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代有了新的發(fā)展方向。顯然，人力資本也具有勞動(dòng)力資本的屬性，人力資本所有者的勞動(dòng)過(guò)程也就成為生產(chǎn)和創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程，換句話說(shuō)，可以把人力資本看作是發(fā)展了的勞動(dòng)力資本。其后又進(jìn)行過(guò)幾次較大的改革，出臺(tái)了不少改進(jìn)措施。然而，軍工企業(yè)的分配制度仍沿襲了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的思維模式，這與軍工企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的改革不相適應(yīng)。但是，革命是在物質(zhì)利益的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，如果只講犧牲精神，不講物質(zhì)利益，那就①是唯心論?知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，軍工企業(yè)人力資本存量普遍有所提高，而與其付出的勞動(dòng)相比，收入明顯偏低，即使軍工企業(yè)人力資本承擔(dān)了較多的責(zé)任，做出了突出的貢獻(xiàn)，甚至為企業(yè)創(chuàng)造了超額利潤(rùn)，按照現(xiàn)有的工資制度和軍工企業(yè)收益分配政策，也只能得到較低水平的收入，此外，按照現(xiàn)有的工資制度，軍工企業(yè)人力資本所有者的工資收入不僅增長(zhǎng)緩慢，而且增幅較小，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能反映出其勞動(dòng)的價(jià)值。① 《鄧小平文選》第二卷，人民出版社，1985版146頁(yè)。在這種缺乏激勵(lì)、缺乏競(jìng)爭(zhēng)、缺乏效率的制度環(huán)境中，價(jià)值創(chuàng)造能力的差異性被忽略了，特殊性人力資本的價(jià)值始終無(wú)法得到應(yīng)有的承認(rèn)，在收入上也與一般性人力資本所有者沒(méi)有顯著 ① 馬克思：《資本論》，人民出版社1975年版，第一卷，第223—224頁(yè) 差異，據(jù)調(diào)查，按現(xiàn)在的工資制度，軍工企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員和部分技術(shù)骨干的收入僅為普通職工的3到5倍，沒(méi)有明顯地拉開(kāi)距離，即使同軍外企業(yè)同類(lèi)人員相比，也相對(duì)偏低。為了使企業(yè)走出困境，軍工企業(yè)人力資本所有者克服了種種困難，做出了巨大的奉獻(xiàn)和犧牲，許多人為了國(guó)防工業(yè)事業(yè)?獻(xiàn)了青春獻(xiàn)終身，獻(xiàn)了終身獻(xiàn)子孫?。因此，軍工企業(yè)人員普遍存在著從業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。約束是對(duì)激勵(lì)的補(bǔ)充，強(qiáng)有力的約束機(jī)制能夠保證企業(yè)人員行為與企業(yè)行為目標(biāo)的一致性，保護(hù)各利益相關(guān)者的利益，從而保證企業(yè)的正常發(fā)展。但由于改革中相關(guān)的約束機(jī)制缺乏，監(jiān)督失效，公司治理結(jié)構(gòu)失衡，出現(xiàn)了?內(nèi)部人控制?問(wèn)題，軍工企業(yè)成了?企業(yè)家控制的企業(yè)?，①也有的學(xué)者稱(chēng)之為?法人專(zhuān)制?。此外，更加值得注意的是，隨著我國(guó)國(guó)防工業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整，?軍轉(zhuǎn)民?、?以民養(yǎng)軍?成為我國(guó)軍工企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之一，而軍品市場(chǎng)的萎縮和民品市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)成功，又使得大部分軍工企業(yè)科技骨干和管理人才向民品領(lǐng)域和軍外企業(yè)流動(dòng)，造成了我軍軍工企業(yè)人才的嚴(yán)重流失。他主張實(shí)行公平與效率的妥協(xié)，既不贊成將效率放在優(yōu)先地位，也不贊成把公平放在優(yōu)先地位。這為加強(qiáng)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)、建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的分配制度指明了方向。走軍民結(jié)合之路要求軍工企業(yè)要兼顧兩個(gè)任務(wù)，一是?保軍?，即追求安全效益最大化，二是?養(yǎng)軍?，即追求企業(yè)收益最大化。鄧小平同志曾精辟地指出：?國(guó)防的現(xiàn)代化，只有建立在國(guó)家整個(gè)工業(yè)及農(nóng)業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上才有②可能。實(shí)行經(jīng)營(yíng)管理者收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤……少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理（廠長(zhǎng)）年薪制、持有股權(quán)等分配方式，可以繼續(xù)探索，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，但不要刮風(fēng)。一是軍工企業(yè)正在進(jìn)行轉(zhuǎn)機(jī)建制工作，雖然改革的制約因素還很多，但不少軍工企業(yè)的產(chǎn)權(quán)改革已逐漸展開(kāi)，正在朝著具有法人治理結(jié)構(gòu)的現(xiàn)代企業(yè)邁進(jìn)；二是與企業(yè)收益分配制度改革密切相關(guān)的人事制度改革進(jìn)展較快，部分軍工企業(yè)已初步形成了市場(chǎng)化人才選拔機(jī)制；三是軍品管理供應(yīng)體制的改變使軍品的生產(chǎn)供應(yīng)逐步向市場(chǎng)化過(guò)度，生產(chǎn)結(jié)構(gòu)的調(diào)整也使軍工企業(yè)長(zhǎng)期依賴(lài)于部隊(duì)需求的不利狀況有所改觀，可以看出，軍工企業(yè)改革步伐的加快為人力資本參與軍工企業(yè)收益分配創(chuàng)造了條件。但是，對(duì)于我國(guó)軍工企業(yè)特殊性人力資本所有者尤其是手中握有大大小小權(quán)力的經(jīng)營(yíng)管理型人力資本所有者而言，僅僅采用激勵(lì)的手段并不能對(duì)其正當(dāng)行使權(quán)力形成強(qiáng)有力的保證，激勵(lì)手段之外，必須要輔以約束措施對(duì)特殊性人力資本所有者進(jìn)行監(jiān)督制約，這一方面可以促進(jìn)特殊性人力資本所有者不斷地自我完善，另一方面也可以防止其濫用權(quán)力、不負(fù)責(zé)任。?從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，經(jīng)濟(jì)發(fā)展能夠產(chǎn)生一種比傳統(tǒng)社會(huì)更公平的收入分配方式。人力資本參與軍工企業(yè)收益分配，鼓勵(lì)不同層次人力資本所有者按其對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小適度拉開(kāi)收入差距，但如果使特殊性人力資本所有者和一般性人力資本所有者的收入嚴(yán)重失衡，將難以調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性。這種期權(quán)往往是無(wú)償贈(zèng)與的，也通常是不可再轉(zhuǎn)讓的。相對(duì)而言，股權(quán)（虛擬股權(quán)）的激勵(lì)方式由于和證券市場(chǎng)不相關(guān)聯(lián)，也就不存在這樣的?干擾?因素。構(gòu)建軍工企業(yè)人力資本的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系建立一個(gè)完善的績(jī)效考評(píng)體系是軍工企業(yè)人力資本收益分配制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和前提，也是對(duì)軍工企業(yè)人力資本所有者起?約束?和?激勵(lì)?雙重作用的可靠保證，因此，在軍工企業(yè)內(nèi)部，構(gòu)建一個(gè)完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系就成為軍工企業(yè)人力資本收益分配制度的要點(diǎn)之一。質(zhì)量的評(píng)價(jià)指標(biāo)為返修率、退貨率，同時(shí)，可用次品率、成品率、返工率、浪費(fèi)情況等評(píng)價(jià)生產(chǎn)過(guò)程中質(zhì)量的控制；成本是產(chǎn)品價(jià)格的重要組成價(jià)格，對(duì)利潤(rùn)影響很大，可用邊際貢獻(xiàn)和邊際貢獻(xiàn)率來(lái)評(píng)價(jià)。由于軍品價(jià)格經(jīng)常會(huì)受到政府干預(yù)，軍品生產(chǎn)數(shù)量也受政府計(jì)劃調(diào)控。由此可見(jiàn)，一般性人力資本所有者個(gè)體參與軍工企業(yè)收益分配的收益額是由其人力資本貢獻(xiàn)率和企業(yè)利潤(rùn)決定的，人力資本貢獻(xiàn)率越大，企業(yè)利潤(rùn)越大，一般性人力資本所有者所獲得的收益也越多。在實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，物力資本的價(jià)值量是可知的，因此，在這里，通過(guò)對(duì)公式2進(jìn)行分析可以得知，如何計(jì)量特殊性人力資本的價(jià)值量，就構(gòu)成正確計(jì)量特殊性人力資本所分享的利潤(rùn)量的關(guān)鍵。通常說(shuō)來(lái)，特殊性人力資本形成過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用主要由貨幣費(fèi)用h和機(jī)會(huì)成本j構(gòu)成，西奧多〃舒爾茨曾經(jīng)指出，學(xué)生在受教育期間所放棄的收入是構(gòu)成教育成本的重要內(nèi)容，?沒(méi)有入學(xué)的同齡男女青年每周平均所得或者學(xué)生們?cè)跊](méi)有上學(xué)時(shí)的所得，是學(xué)生時(shí)間和努力的（替代）生產(chǎn)率價(jià)值的一個(gè)測(cè)度?。因此：R=gP =g P′(W+Y)模型一的含義是：特殊性人力資本所分享的利潤(rùn)R是特殊性人力資本貢獻(xiàn)率與軍工企業(yè)利潤(rùn)總量 P的乘積，或者說(shuō)，是特殊性人力資本貢獻(xiàn)率 g與軍工企業(yè)利潤(rùn)率 P′及軍工企業(yè)總資本Z的乘積，特殊性人力資本的貢獻(xiàn)率g是指特殊性人力資本在利潤(rùn)貢獻(xiàn)中所占的比率；這表明，特殊性人力資本按其貢獻(xiàn)率和價(jià)值量來(lái)分享軍工企業(yè)利潤(rùn)，在物力資本價(jià)值量一定的情況下，貢獻(xiàn)率g和特殊性人力資本價(jià)值量Y越大，它所分享的利潤(rùn)量也就越多。在國(guó)防工業(yè)部門(mén)確定?軍轉(zhuǎn)民?戰(zhàn)略方針后，又確立了?保軍?的前提，?以民養(yǎng)軍?，即以民品利潤(rùn)來(lái)補(bǔ)償政府干預(yù)下軍品生產(chǎn)利潤(rùn)的不足，就成了確保我國(guó)軍工企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。軍民結(jié)合不僅僅是單方面的?軍轉(zhuǎn)民?，它必須以市場(chǎng)為導(dǎo)向，通過(guò)發(fā)揮軍工企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢(shì)積極開(kāi)發(fā)民品，既能提高軍工企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，也可以通過(guò)軍、民技術(shù)交流將民品成果轉(zhuǎn)為軍工需要，最終實(shí)現(xiàn)?以民養(yǎng)軍?的目的。因而，在軍工企業(yè)內(nèi)，對(duì)一般性人力資本所有者進(jìn)行績(jī)效考核，只考察其工作狀況即可，即將出勤率、遲到率、加班加點(diǎn)率作為軍工企業(yè)一般性人力資本所有者的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)。首先，企業(yè)與人力資本所有者利益牢牢捆綁在一起，既有利于人力資本自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也保證了激勵(lì)的持續(xù)性和長(zhǎng)期性，使人力資本有了追求企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與人力資本所有者利益長(zhǎng)期共存。期股實(shí)際上是期權(quán)激勵(lì)的一種變型，期股激勵(lì)是要事先確定業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，即參與者到期必須行權(quán)，參與者要為此承擔(dān)相當(dāng)大的風(fēng)險(xiǎn)。隨著企業(yè)對(duì)人力資本重視程度的普遍提高，很多先進(jìn)企業(yè)采用了各自不同的分配方式來(lái)激勵(lì)人才，①享延頓：《變動(dòng)社會(huì)中的政治秋序》，上海譯文出版社 1989年版，第63頁(yè)。?①因此，既不能強(qiáng)調(diào)公平的絕對(duì)化，也不能將效率優(yōu)先的原則強(qiáng)行貫徹到分配領(lǐng)域，否則，必然將產(chǎn)生效率與公平的對(duì)立，最終導(dǎo)致社會(huì)秩序的紊亂。另一方面，又存在著約束不力的問(wèn)題，對(duì)特殊性人力資本所有者缺乏合理有效的監(jiān)督制約。①如果人力資本價(jià)值得不到承認(rèn)，就會(huì)導(dǎo)致人力資本所有者缺乏動(dòng)力為企業(yè)工作，繼而造成企業(yè)凝聚力下降，人力資本流失等不利狀況，因此，要使人力資本效能得到更大的發(fā)揮，就必須從分配制度上體現(xiàn)出對(duì)人力資本價(jià)值的肯定。?十五屆五中全會(huì)通過(guò)的《中共中央關(guān)于十五計(jì)劃的建議》又明確提到：?建立健全收入分配的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制。由于軍品僵硬的定價(jià)方式使其不僅在利潤(rùn)的創(chuàng)造上與民品存在較大落差，不足的需求數(shù)量也讓廠家無(wú)利可圖，使得原本就利潤(rùn)微薄的軍品生產(chǎn)更加難以為繼，這無(wú)疑進(jìn)一步限制了軍工企業(yè)生存發(fā)展的利潤(rùn)空間，而民品則在實(shí)現(xiàn)?保軍轉(zhuǎn)民?，?以民養(yǎng)軍?的戰(zhàn)略任務(wù)中體現(xiàn)出越來(lái)越重的分量，民品利潤(rùn)在軍工企業(yè)總體收益中所占比重越來(lái)越大。其創(chuàng)造的收益并不僅限于軍品收益，還有民品收益，但在軍工企業(yè)中，參與民品生產(chǎn)的人力資本與參與軍品生產(chǎn)的人力資本創(chuàng)造的利潤(rùn)顯然是不等值的，生產(chǎn)軍品是為了滿(mǎn)足軍工需要，這使得軍品的內(nèi)在價(jià)值在政府規(guī)定的價(jià)格之外，相當(dāng)一部分轉(zhuǎn)化成了國(guó)家的安全效益，而在軍工企業(yè)內(nèi)生產(chǎn)民品則是通過(guò)軍工企業(yè)整體效益的提高，進(jìn)一步強(qiáng)化軍品生產(chǎn)的目的。當(dāng)前，我國(guó)在個(gè)人收入分配堅(jiān)持按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度。這是資本主義制度下缺乏利益矛盾協(xié)調(diào)的必然結(jié)果，資產(chǎn)階級(jí)經(jīng)濟(jì)學(xué)家在他們的視野范圍內(nèi)，始終不能將公平與效率統(tǒng)一起來(lái)，陷入?非此即彼?的線性思維定勢(shì)。相比之下，我國(guó)國(guó)防工業(yè)發(fā)展較為緩慢，一個(gè)重要原因就是軍工企業(yè)人才的匱乏，一方面人才難以引進(jìn)，另一方面人才流失無(wú)法控制，這主要是由于缺乏有效的激勵(lì)措施，尤其是物質(zhì)激勵(lì)措施。但在我國(guó)軍工企業(yè)，由于缺乏相應(yīng)的約束機(jī)制，軍工企業(yè)經(jīng)營(yíng)者利用支配企業(yè)資產(chǎn)的權(quán)利，通過(guò)所謂的因公消費(fèi)，大肆浪費(fèi)軍工企業(yè)資財(cái)，變相損公肥私，使在職消費(fèi)處于失控狀態(tài)，成為滋生腐敗的溫床；另一方面表現(xiàn)為經(jīng)營(yíng)者自定收入標(biāo)準(zhǔn)，由于我國(guó)軍工企業(yè)收入管理辦法中缺乏約束機(jī)制，?企業(yè)家追求自身效用最大化的動(dòng)機(jī)就會(huì)促使他們采取一些