【正文】 。按勞力股在總股份里面所占的比例確定稅后利潤中應分配給勞動者的部分。(三)勞力股勞力股是根據(jù)勞動者投入企業(yè)的人力資源折合而成的股本。它是從企業(yè)股票中一次性地劃出一定比例，并按職工工資進行分配。如1997年10月，正大青春寶董事會決定，從公司的凈資產(chǎn)中拿出15%作為個人股賣給職工和經(jīng)營者。企業(yè)一次性劃出一定量的股票并按職工工資進行分配，每個職工獲得的參與收益分配的權益是按所劃出的股票的總額及職工工資總額、自身工資在工資總額中所占比例等因素確定的，是一個固定的數(shù)額。賦予人力資本一定的剩余索取權，是一種精神和物質(zhì)相結合的激勵制度，它有利于把人力資本與企業(yè)的長期利益聯(lián)系在一起，在一定程度上消除委托代理關系中的信息不對稱問題，同時達到留住企業(yè)優(yōu)秀人才的目的。因此人力資本必然要參與企業(yè)收益分配以取得相應的收益。在馬克思生活的時代，物質(zhì)資本的稀缺性決定了物質(zhì)資本所有者占有企業(yè)全部的剩余價值，勞動只獲得維持其再生產(chǎn)的基本工資。物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者分別向企業(yè)進行投資，共同組建企業(yè)，共同承擔企業(yè)風險，它們共同擁有企業(yè)所有權由此分享企業(yè)收益。企業(yè)收益分配是與企業(yè)的所有權聯(lián)系在一起的，擁有企業(yè)的所有權是獲得企業(yè)剩余索取權的基礎?？梢哉f，它是人力資本投資的終極收益，是人力資本投資所獲得的最高境界的收益。后續(xù)教育與培訓也是對員工一種精神需求的滿足，是企業(yè)給員工的一種精神利益的分配。(二)后續(xù)教育與技術培訓對人力資本收益分配的影響當今時代是一個瞬息萬變、飛速發(fā)展的信息時代，新知識、新技術層出不窮，因而后續(xù)教育和技術培訓成了人力資本保值增值的重要途徑。人力資本增值的收益部分，是人力資本對企業(yè)稅后利潤的分配。一、人力資本收益分配的影響因素(一)物質(zhì)利益分配對人力資本收益分配的影響人力資本與財物資本投資目的有著共同性，因而在收益分配中人力資本投資者必然要獲得物質(zhì)利益的報酬。[關鍵詞]：人力資本，人力資本收益分配，收益分配影響因素人力資本參與企業(yè)收益分配，是企業(yè)中人力資本與物質(zhì)資本博弈的產(chǎn)物，企業(yè)是人力資本與物質(zhì)資本的合作契約，企業(yè)出現(xiàn)本身就是人力資本與物質(zhì)資本博弈的結果，是一個博弈均衡。第一篇：人力資本收益分配影響因素分析人力資本收益分配影響因素分析[摘要]：經(jīng)濟學中收益分配是指對利潤的分配，參與分配的主體是財物資本的所有者，收益分配的形式有現(xiàn)金、其他非現(xiàn)金財物和股權等形式，都屬于單純的物質(zhì)利益和分配范疇。要素的稀缺度、在生產(chǎn)中的貢獻、退出成本、承擔風險能力和要素稟賦構成雙方談判力的組成部分。企業(yè)形成之后，雙方對收益權的爭奪取決于各自的博弈能力，即談判力。這種分配形式可以股權、期權形式進行，這也是人力資本所有者轉(zhuǎn)化為企業(yè)所有者的一種具體方式。從財物資本的角度而言，企業(yè)對員工的培訓實際是財物資本所有者的一種投資，在會計中將培訓費和學習費計人成本費用，減少了投資者的收益。(三)晉級升職對收益分配的影響員工的晉級升職實際上是員工從企業(yè)獲得的一種“好處”，是從企業(yè)獲得的精神利益，把它作為收益分配形式是可以的。當然，當晉級升職作為一種收益分配形式，企業(yè)要有一個完善的機制作為保證。知識經(jīng)濟的興起，使生產(chǎn)中人的因素越來越重要，生產(chǎn)的動力越來越依賴于人的創(chuàng)造性勞動。因此，人力資本參與企業(yè)收益分配是現(xiàn)代企業(yè)所有權構成方式的必然結果。而現(xiàn)代世界各國正逐步邁入知識經(jīng)濟時代，擁有知識、技術的人力資本日漸成為最稀缺的生產(chǎn)要素，各類人才成為了世界各國家和企業(yè)爭奪的焦點。(三)從企業(yè)管理角度看人力資本收益分配的影響人力資本參與企業(yè)收益分配是企業(yè)管理的有效方式。因此人力資本參與企業(yè)收益分配是現(xiàn)代企業(yè)人力資本管理中不可或缺的手段。它沒有對勞動者投入企業(yè)的人力資源所形成的人力資本進行確定。其中總經(jīng)理馮根生至少應認購2%即300萬元左右的股份。(二)效益工資效益工資是一種企業(yè)職工工資隨企業(yè)效益浮動的工資制度。實行勞力股，勞動者不需要出資，只需將人力資源投入企業(yè)，就可以成為企業(yè)的股東并按其投入的人力資源參與企業(yè)收益的分配。勞動者每年除獲取工資報酬外，還按其當年工資總額在應折股人員工資總額中所占比率參與利益的分配（當年折股的股金金額不參與分紅）。(四)人力資源權益股人力資源權益股是勞動者按其投入企業(yè)的人力資源所形成的人力資本在企業(yè)中所擁有的股份。人力資源權益股在勞動者進入企業(yè)時就確認其因?qū)⑺鶕碛械娜肆Y源投入企業(yè)而享有的利益分配權，并采取適當方法進行計量以確定此利益分配權的數(shù)額。確立人力資源權益以后，勞動者也成為企業(yè)的人力資本的所有者，也應對此承擔應負的責任。在工業(yè)經(jīng)濟時代，一般認為股東是剩余權益索取者、債權人是固定權益索取者，物力資本雇傭人力資本，勞動者只能憑借其勞動力所有權取得工資薪水，人力資本價值明顯地隱性于實物資本之中。第二篇：人力資本供給影響因素分析進入到知識經(jīng)濟為主21世紀的時代，人力資本對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻程度越來越多。而勞動力的定義為在既定的宏觀和微觀環(huán)境中，勞動者因為受到所擁有的較底層次的人力資限制，可能只具有相對層次較低的積極能動、智力的與體力的勞動能力總和。在獲取方式上，人力資本的獲取不僅需要一定的天賦和物質(zhì)資本，還需要較長時間的學習勞動與實踐的積累，即獲取條件較高；而勞動力的獲取相對比較簡單，大多數(shù)人都能滿足較低的條件，容易被替代，替代成本較高。但若將一系列的相關研究成果進行概括，可以歸納為如下三個核心因素：一是勞動者工資的變化，即工資的變化對人力資本供需的調(diào)解；二是勞動者的生產(chǎn)技術，即如同物質(zhì)生產(chǎn)技術一樣，不斷提高人力資本生產(chǎn)技術，不僅可以有效提高人力資本的產(chǎn)出效率，而且可以有效地降低人力資本的投資成本，從而有效地提高人力資本的供給水平；三是非市場條件。概括地說，大量的相關研究分別從價格、市場、非市場因素這三個角度闡述了影響人力資本供給因素，這與勞動力供給影響因素所持的觀點基本相同。分析框架，如圖1所示。但這里要強調(diào)的是，人力資本價格并不僅僅是絕對價格，而更主要的是相對價格。一個地區(qū)或一個國家經(jīng)濟增長速度影響人力資本的價格。（二）人力資本投資機會對人力第三篇：人力資本參與軍工企業(yè)收益分配研究人力資本參與軍工企業(yè)收益分配研究前言一、問題的提出改革開放以來，我們對軍工企業(yè)中骨干人員地位和作用的認識不斷深化，企業(yè)的經(jīng)營管理者被賦予了越來越多的經(jīng)營決策權力，科技骨干也逐步受到重視，但相應的激勵機制和約束機制并沒有很好地建立起來。由此可見，研究人力資本參與軍工企業(yè)收益分配，探討其本質(zhì)和規(guī)律，對推動軍工企業(yè)收入分配制度改革、增強軍工企業(yè)對人力資源的競爭力有著重要的指導作用。為了改變這種不利局面，我國政府對原有的國防工業(yè)結構作了大幅度調(diào)整，分拆五大軍工總公司，將其劃分為十大軍工企業(yè)集團，在這種結構體制下，我國軍工企業(yè)逐漸擺脫了行政上的束縛，抓緊了轉(zhuǎn)機建制的步伐，但是隨著企業(yè)內(nèi)部的結構調(diào)整，在經(jīng)過一系列的資產(chǎn)重組之后，一些軍工企業(yè)已由原來的純軍品生產(chǎn)企業(yè)轉(zhuǎn)為半軍品生產(chǎn)企業(yè)或民品生產(chǎn)企業(yè)，一些原來由十大軍工企業(yè)集團公司獨資控股的企業(yè)也變?yōu)楹腺Y企業(yè)或民營企業(yè)。資本同質(zhì)性假設顯然扼殺了資本的非同質(zhì)性，將資本過于抽象化。生產(chǎn)型人力資本是指主要從事程序性生產(chǎn)作業(yè)的人力資本，這些生產(chǎn)作業(yè)程序基本上是事先確定的，不需要生產(chǎn)者個人做過多的增刪和變更。三、問題研究的思路與方法當前人力資本參與軍工企業(yè)收益分配理論研究明顯滯后于形勢的發(fā)展，一方面缺乏對國內(nèi)外相關領域的最新學術研究成果的借鑒、吸收，另一方面缺乏先進的理論研究方法，使人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的實踐缺乏先進的理論指導，同時對人力資本參與軍工企業(yè)收益分配也缺乏理論歸納和抽象?！瓕W習的時候，固然要花一筆費用。令人遺憾的是，縱觀人力資本理論的發(fā)展過程，經(jīng)濟學家們始終忽略了人力資本參與分配問題的研究。② 西奧多〃舒爾茨：《論人力資本投資》北京經(jīng)濟學院出版社1990年版 而，長期以來，傳統(tǒng)工業(yè)社會沿襲下來的分配格局并沒有因此而改變，人力資本仍然被排斥在企業(yè)剩余價值的分配之外。二、人力資本參與企業(yè)收益分配進一步完善了會計權益理論 ?會計依存于特定的環(huán)境?，?一方面，會計環(huán)境通過一定的物質(zhì)、能量、信息來制約會計理論的研究與發(fā)展?……①，受會計環(huán)境的影響，會計權益理論在不同的會計環(huán)境中，也有了不同的發(fā)展，目前主要有業(yè)主權益論、實體論、剩余權益論、基金理論和指揮者理論等。在工業(yè)經(jīng)濟時代，奉行?財務資本至上?的實體理論 ① 吳水澎主編：《中國會計理論研究》，中國財政經(jīng)濟出版社2000版，第一頁 對保障業(yè)主和債主權益起了重要的推動作用。前已述及，與物質(zhì)資本一樣，特殊性人力資本作為一種要素有權參與企業(yè)的剩余價值分配。新的會計權益理論必須包含這兩方面的內(nèi)容，充分體現(xiàn)知識經(jīng)濟時代人力資本所有者的權益，因此，會計平衡公式應該相應做出調(diào)整，才能使會計權益理論在知識經(jīng)濟時代有了新的發(fā)展方向。因此，他雖然沒有明確提出人力資本的概念，但已經(jīng)在一定意義上承認了以技能、知識等為基礎的人力資本在生產(chǎn)中的價值創(chuàng)造作用。顯然，人力資本也具有勞動力資本的屬性，人力資本所有者的勞動過程也就成為生產(chǎn)和創(chuàng)造價值的過程，換句話說，可以把人力資本看作是發(fā)展了的勞動力資本。馬克思又進一步指出?收入形式的實體，也是從這③些源泉產(chǎn)生出來的?，從而說明分配方式的決定需要依據(jù)于價值創(chuàng)造的源泉和對價值創(chuàng)造產(chǎn)生重要作用的要素，也就是依據(jù)勞動和生產(chǎn)要素在價值創(chuàng)造中的表現(xiàn)。其后又進行過幾次較大的改革，出臺了不少改進措施。一、傳統(tǒng)工資制度下軍工企業(yè)人力資本所有者收入的基本情況在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下，我國軍工企業(yè)人力資本的收入主要 8 是以工資為表現(xiàn)形式的，它以政府指令性計劃為導向，以按勞分配為出發(fā)點，目的是在提高軍工企業(yè)人員收入水平的基礎上充分發(fā)揮各方的積極性。然而，軍工企業(yè)的分配制度仍沿襲了計劃經(jīng)濟時期的思維模式，這與軍工企業(yè)產(chǎn)權制度的改革不相適應。不能否認，精神激勵曾在計劃經(jīng)濟時期對調(diào)動人們的積極性起到過一定的作用，造就出了一大批愛崗敬業(yè)、無私奉獻的企業(yè)家和優(yōu)秀職工。但是，革命是在物質(zhì)利益的基礎上產(chǎn)生的，如果只講犧牲精神，不講物質(zhì)利益，那就①是唯心論?知識經(jīng)濟時代，軍工企業(yè)人力資本存量普遍有所提高，而與其付出的勞動相比，收入明顯偏低，即使軍工企業(yè)人力資本承擔了較多的責任，做出了突出的貢獻，甚至為企業(yè)創(chuàng)造了超額利潤，按照現(xiàn)有的工資制度和軍工企業(yè)收益分配政策，也只能得到較低水平的收入，此外，按照現(xiàn)有的工資制度，軍工企業(yè)人力資本所有者的工資收入不僅增長緩慢，而且增幅較小，也遠遠不能反映出其勞動的價值。這種新體制消除了過去企業(yè)吃 ?大鍋飯?的弊端，一定程度上調(diào)動了企業(yè)經(jīng)營者和職工的積極性。① 《鄧小平文選》第二卷，人民出版社，1985版146頁。（三）未體現(xiàn)出人力資本的層次性馬克思曾經(jīng)指出：?比社會平均勞動較高級較復雜的勞動，是這樣一種勞動力的表現(xiàn)，這種勞動力比普通勞動力需要較高的教育費用，它的生產(chǎn)費用要花費較多的勞動時間，因此它具有較高的價值，既然這種勞動力的價值較高，它也就表現(xiàn)為較高級的勞動，也就在同樣長的時間內(nèi)物化為較多的價值。在這種缺乏激勵、缺乏競爭、缺乏效率的制度環(huán)境中，價值創(chuàng)造能力的差異性被忽略了，特殊性人力資本的價值始終無法得到應有的承認，在收入上也與一般性人力資本所有者沒有顯著 ① 馬克思：《資本論》，人民出版社1975年版，第一卷，第223—224頁 差異，據(jù)調(diào)查，按現(xiàn)在的工資制度，軍工企業(yè)經(jīng)營管理人員和部分技術骨干的收入僅為普通職工的3到5倍，沒有明顯地拉開距離，即使同軍外企業(yè)同類人員相比，也相對偏低。由此可見，有效的激勵能夠充分挖掘人力資本所有者的潛能，進而提高企業(yè)的效率。為了使企業(yè)走出困境，軍工企業(yè)人力資本所有者克服了種種困難，做出了巨大的奉獻和犧牲，許多人為了國防工業(yè)事業(yè)?獻了青春獻終身，獻了終身獻子孫?。作為軍工企業(yè)特殊人力資本的經(jīng)營者、技術骨干等不僅要完成?保軍?任務，還要承擔軍工企業(yè)獲得巨額利潤的經(jīng)濟責任，以及下崗職工再就業(yè)、保障職工生活、維護社會穩(wěn)定的社會責任和政治責任。因此，軍工企業(yè)人員普遍存在著從業(yè)風險。此外，激勵不足還容易使軍工企業(yè)經(jīng)營者在經(jīng)過橫向?qū)Ρ群笮膽B(tài)失衡，出現(xiàn)堤內(nèi)損失堤外補的?窮廟富方丈?現(xiàn)象以及晚節(jié)不保、任意侵吞國有資產(chǎn)的?59歲?現(xiàn)象，引發(fā)企業(yè)經(jīng)營者的腐敗和經(jīng)濟犯罪問題。約束是對激勵的補充，強有力的約束機制能夠保證企業(yè)人員行為與企業(yè)行為目標的一致性，保護各利益相關者的利益，從而保證企業(yè)的正常發(fā)展。而我國大多數(shù)軍工企業(yè)仍在實行等級工資制度，這種工資制度于50年代建立起來之后，在經(jīng)濟體制改革的過程中經(jīng)過了幾次大的調(diào)整，實際已形成了固定工資和獎金兩大塊組成的工資分配，固定工資加上各項固定補貼約占工資總額的4/5，獎金隨企業(yè)效益變動而變動。但由于改革中相關的約束機制缺乏，監(jiān)督失效，公司治理結構失衡，出現(xiàn)了?內(nèi)部人控制?問題，軍工企業(yè)成了?企業(yè)家控制的企業(yè)?，①也有的學者稱之為?法人專制?。除了人力資本存量外，人力資本效率的發(fā)揮更是國家經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營績效的決定性因素。此外，更加值得注意的是，隨著我國國防工業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整，?軍轉(zhuǎn)民?、?以民養(yǎng)軍?成為我國軍工企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之一，而軍品市場的萎縮和民品市場的開發(fā)成功，又使得大部分軍工企業(yè)科技骨干和管理人才向民品領域和軍外企業(yè)流動，造成了我軍軍工企業(yè)人才的嚴重流失。（二）軍工企業(yè)人力資本參與收益分配是效率與公平的統(tǒng)一 公平和效率的關系問題一直是經(jīng)濟學家們爭論的焦點，有些經(jīng)濟學家主張公平優(yōu)先，公平是效率的前提，分配不公，就會導致低效率。他主張實行公平與效率的妥協(xié)，既不贊成將效率放在優(yōu)先地位，也不贊成把公平放在優(yōu)先地位。鄧小平同志曾經(jīng)指出：?社會主義原則，第一是發(fā)展生產(chǎn)，第二是共同富裕。這為加強我國市場經(jīng)濟建設、建立適應社會主義市場經(jīng)濟體制的分配制度指明了方向。① 哈耶克 :《法律、立法和自由》第二卷，芝加哥，1976年版，第 142頁二、軍工企業(yè)人力資本參與收益分配的特殊性（一）軍工企業(yè)面對的二元結構市場決定了其人力資本參與收益分配的非對稱性在對國防工業(yè)進行戰(zhàn)略調(diào)整時，鄧小平同志曾經(jīng)提出?軍民結合，平戰(zhàn)結合，軍品優(yōu)先，以民養(yǎng)軍?的十六字方針。走軍民結合之路要求軍工企業(yè)要兼顧兩個任務，一是?保軍?，即追求安全效益最大化，二是?養(yǎng)軍?，即追求企業(yè)收益最大化。顯然，軍品和民品二元結構市場決定了在軍工企業(yè)內(nèi)部