【正文】 由十大軍工企業(yè)集團(tuán)公司獨(dú)資控股的企業(yè)也變?yōu)楹腺Y企業(yè)或民營企業(yè)。傳統(tǒng)意義上的軍工企業(yè)隸屬于五大軍工總公司，這種結(jié)構(gòu)是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的。由此可見，研究人力資本參與軍工企業(yè)收益分配，探討其本質(zhì)和規(guī)律，對推動(dòng)軍工企業(yè)收入分配制度改革、增強(qiáng)軍工企業(yè)對人力資源的競爭力有著重要的指導(dǎo)作用。??建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度，在國家政策影響下，實(shí)行董事會(huì)、經(jīng)理層等成員按照各自職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的辦法；企業(yè)內(nèi)部實(shí)行按勞分配原則，適當(dāng)拉開差距，允許和鼓勵(lì)資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配。（二）人力資本投資機(jī)會(huì)對人力第三篇：人力資本參與軍工企業(yè)收益分配研究人力資本參與軍工企業(yè)收益分配研究前言一、問題的提出改革開放以來，我們對軍工企業(yè)中骨干人員地位和作用的認(rèn)識不斷深化，企業(yè)的經(jīng)營管理者被賦予了越來越多的經(jīng)營決策權(quán)力，科技骨干也逐步受到重視，但相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制并沒有很好地建立起來。此外由于人力資本的價(jià)格與人力資本的生產(chǎn)率、貨幣發(fā)行量、社會(huì)物價(jià)水平、乃至匯率機(jī)制有關(guān)，存在著實(shí)際工資和名義工資。一個(gè)地區(qū)或一個(gè)國家經(jīng)濟(jì)增長速度影響人力資本的價(jià)格。如果與它們相比，自己價(jià)格較低，盡管絕對數(shù)額很高，卻會(huì)減少現(xiàn)實(shí)的供給量。但這里要強(qiáng)調(diào)的是，人力資本價(jià)格并不僅僅是絕對價(jià)格，而更主要的是相對價(jià)格。影響人力資本供給包括以下幾方面內(nèi)容：（一）人力資本市場價(jià)格對人力資本供給的影響人力資本作為一種不同物質(zhì)資本的一種特殊資本，或一種特殊的商品，其價(jià)格與供給之間的關(guān)系與其他商品并無兩樣。分析框架，如圖1所示。根據(jù)以上的分析，可以構(gòu)建如下的分析框架，即影響人力資本供給因素可以基本劃分為：人力資本成本的變化；人力資本生產(chǎn)技術(shù)的變化；人力資本投資機(jī)會(huì)的大??；非市場化條件對人力資本的影響。概括地說，大量的相關(guān)研究分別從價(jià)格、市場、非市場因素這三個(gè)角度闡述了影響人力資本供給因素，這與勞動(dòng)力供給影響因素所持的觀點(diǎn)基本相同。目前，對人力資本供需影響因素的研究進(jìn)行了理論思考和實(shí)踐探索。但若將一系列的相關(guān)研究成果進(jìn)行概括，可以歸納為如下三個(gè)核心因素：一是勞動(dòng)者工資的變化，即工資的變化對人力資本供需的調(diào)解；二是勞動(dòng)者的生產(chǎn)技術(shù)，即如同物質(zhì)生產(chǎn)技術(shù)一樣，不斷提高人力資本生產(chǎn)技術(shù)，不僅可以有效提高人力資本的產(chǎn)出效率，而且可以有效地降低人力資本的投資成本，從而有效地提高人力資本的供給水平；三是非市場條件。一、文獻(xiàn)綜述和分析框架的構(gòu)建迄今為上，對于勞動(dòng)力供給影響因素這一課題，學(xué)者們從不同角度提供了大量的解答和說明。在獲取方式上，人力資本的獲取不僅需要一定的天賦和物質(zhì)資本，還需要較長時(shí)間的學(xué)習(xí)勞動(dòng)與實(shí)踐的積累，即獲取條件較高；而勞動(dòng)力的獲取相對比較簡單，大多數(shù)人都能滿足較低的條件，容易被替代，替代成本較高。兩者在所起作用的方式和其獲取的方式等方面存在明顯不同。而勞動(dòng)力的定義為在既定的宏觀和微觀環(huán)境中，勞動(dòng)者因?yàn)槭艿剿鶕碛械妮^底層次的人力資限制，可能只具有相對層次較低的積極能動(dòng)、智力的與體力的勞動(dòng)能力總和。因此，研究與探討一個(gè)地區(qū)人力資本的供給影響因素，對于提高一個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)成長能力，實(shí)現(xiàn)地區(qū)乃至國家國際競爭力的穩(wěn)步攀升，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。第二篇：人力資本供給影響因素分析進(jìn)入到知識經(jīng)濟(jì)為主21世紀(jì)的時(shí)代，人力資本對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)程度越來越多。參考文獻(xiàn)：[1][J].財(cái)會(huì)通訊，1998(11).[2][J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，1996(10)．[3]趙曙明．試論國有企業(yè)發(fā)展與人力資本投資的關(guān)系[J]．中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，1998(1)．[4]劉仲文．試論人力資本理論與應(yīng)用的幾個(gè)問題[J].會(huì)計(jì)研究，1999(6).[5]張文賢：《管理入股人力資本定價(jià)》，立信會(huì)計(jì)出版社2001年版。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一般認(rèn)為股東是剩余權(quán)益索取者、債權(quán)人是固定權(quán)益索取者，物力資本雇傭人力資本，勞動(dòng)者只能憑借其勞動(dòng)力所有權(quán)取得工資薪水，人力資本價(jià)值明顯地隱性于實(shí)物資本之中。但是現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度并沒有考慮到人力資源權(quán)益的問題，而人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)則是建立在確立人力資源權(quán)益的基礎(chǔ)之上的，因此兩者在處理一些問題時(shí)自然會(huì)存在一些差異。確立人力資源權(quán)益以后，勞動(dòng)者也成為企業(yè)的人力資本的所有者，也應(yīng)對此承擔(dān)應(yīng)負(fù)的責(zé)任。人力資源權(quán)益股是通過勞動(dòng)者將所擁有的人力資源投入企業(yè)而獲得資產(chǎn)。人力資源權(quán)益股在勞動(dòng)者進(jìn)入企業(yè)時(shí)就確認(rèn)其因?qū)⑺鶕碛械娜肆Y源投入企業(yè)而享有的利益分配權(quán)，并采取適當(dāng)方法進(jìn)行計(jì)量以確定此利益分配權(quán)的數(shù)額。它是將勞動(dòng)者投入企業(yè)的人力資源視為對企業(yè)的投資，也形成企業(yè)的一種資金來源，與此相對應(yīng)則形成了類似物質(zhì)資本的人力資本，而勞動(dòng)者因作為人力資源的所有者則享有由人力資本產(chǎn)生的剩余索取權(quán)。(四)人力資源權(quán)益股人力資源權(quán)益股是勞動(dòng)者按其投入企業(yè)的人力資源所形成的人力資本在企業(yè)中所擁有的股份。職工股是勞動(dòng)者以其所擁有的人力資源投入企業(yè)后在企業(yè)中已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的價(jià)值部分來參與收益的分配的，它對勞動(dòng)者沒有得到體現(xiàn)的價(jià)值則不予以承認(rèn)。勞動(dòng)者每年除獲取工資報(bào)酬外，還按其當(dāng)年工資總額在應(yīng)折股人員工資總額中所占比率參與利益的分配（當(dāng)年折股的股金金額不參與分紅）。該公司制定的勞力股折股依據(jù)為勞動(dòng)者對企業(yè)貢獻(xiàn)，折合的勞力股股數(shù)的確定以勞動(dòng)者的基本工資、效益工資、勞動(dòng)時(shí)間為依據(jù)，企業(yè)無利潤時(shí)當(dāng)年不折股。實(shí)行勞力股，勞動(dòng)者不需要出資，只需將人力資源投入企業(yè)，就可以成為企業(yè)的股東并按其投入的人力資源參與企業(yè)收益的分配。職工工資與企業(yè)效益掛勾，而企業(yè)的效益與職工的勞動(dòng)效率直接有關(guān)，這種工資制度本質(zhì)上是按勞取酬一種表現(xiàn)形式，也不能作為人力資本參與收益分配的方式。(二)效益工資效益工資是一種企業(yè)職工工資隨企業(yè)效益浮動(dòng)的工資制度。職工持股計(jì)劃不是“按”人力資本參與收益分配，而是“因”擁有人力資本而參與收益分配，因此在這一模式中不存在對人力資本進(jìn)行計(jì)量的過程。其中總經(jīng)理馮根生至少應(yīng)認(rèn)購2%即300萬元左右的股份。在我國，一些效益差、資金周轉(zhuǎn)困難的企業(yè)以這種形式向職工集資，職工不但不能從中獲益，反而可能導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)上的損失。它沒有對勞動(dòng)者投入企業(yè)的人力資源所形成的人力資本進(jìn)行確定。(一)職工股職工股是職工所擁有的企業(yè)的股份，職工按其持股比例參與收益的分配。因此人力資本參與企業(yè)收益分配是現(xiàn)代企業(yè)人力資本管理中不可或缺的手段。由于人力資本與其所有者天然不可分割的產(chǎn)權(quán)特征要求有相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，人力資本的激勵(lì)實(shí)質(zhì)上是在對人力資本產(chǎn)權(quán)明確界定的基礎(chǔ)上企業(yè)剩余收益進(jìn)行的合理劃分。(三)從企業(yè)管理角度看人力資本收益分配的影響人力資本參與企業(yè)收益分配是企業(yè)管理的有效方式。企業(yè)的發(fā)展顯示了人力資本在與物質(zhì)資本的較量中成為了核心的生產(chǎn)要素，物質(zhì)資本和其他要素作用的發(fā)揮均依賴于人力資本的水平，具有知識和技能的人力資本要素是企業(yè)價(jià)值增值并使企業(yè)獲得超額剩余價(jià)值的真正源泉。而現(xiàn)代世界各國正逐步邁入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，擁有知識、技術(shù)的人力資本日漸成為最稀缺的生產(chǎn)要素，各類人才成為了世界各國家和企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。企業(yè)生產(chǎn)的稀缺性決定了企業(yè)內(nèi)部各生產(chǎn)要素所有者誰擁有企業(yè)剩余收益以及相應(yīng)的份額。因此，人力資本參與企業(yè)收益分配是現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)構(gòu)成方式的必然結(jié)果。從博弈論的角度來看，現(xiàn)代企業(yè)是物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者重復(fù)博弈的結(jié)果。知識經(jīng)濟(jì)的興起，使生產(chǎn)中人的因素越來越重要，生產(chǎn)的動(dòng)力越來越依賴于人的創(chuàng)造性勞動(dòng)。二、人力資本參與企業(yè)收益分配的理論依據(jù)(一)從企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系看人力資本收益分配的影響企業(yè)的所有權(quán)構(gòu)成決定了人力資本必須參與企業(yè)收益分配。當(dāng)然，當(dāng)晉級升職作為一種收益分配形式，企業(yè)要有一個(gè)完善的機(jī)制作為保證。這樣就極大地滿足了晉職者的“社交需求”和“自我價(jià)值”的實(shí)現(xiàn)。(三)晉級升職對收益分配的影響員工的晉級升職實(shí)際上是員工從企業(yè)獲得的一種“好處”，是從企業(yè)獲得的精神利益，把它作為收益分配形式是可以的。但從人力資本的角度來看，員工的繼續(xù)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)實(shí)際上是企業(yè)對職工的一種收益分配。從財(cái)物資本的角度而言，企業(yè)對員工的培訓(xùn)實(shí)際是財(cái)物資本所有者的一種投資，在會(huì)計(jì)中將培訓(xùn)費(fèi)和學(xué)習(xí)費(fèi)計(jì)人成本費(fèi)用，減少了投資者的收益。他們確定人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增長的目標(biāo)，據(jù)此設(shè)計(jì)的分配形式是，對知識勞動(dòng)既給予計(jì)人成本的工資、獎(jiǎng)金、福利等形式的報(bào)酬，又給予股權(quán)形式的報(bào)酬，使員工能參與企業(yè)稅后利潤的分配。這種分配形式可以股權(quán)、期權(quán)形式進(jìn)行，這也是人力資本所有者轉(zhuǎn)化為企業(yè)所有者的一種具體方式。在不同的行業(yè)中、不同類型的企業(yè)、企業(yè)成長的不同階段和不同的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)下，人力資本和物質(zhì)資本談判力不同，決定了人力資本參與企業(yè)收益分配的不同。企業(yè)形成之后，雙方對收益權(quán)的爭奪取決于各自的博弈能力，即談判力。但也不能夠完全排除個(gè)別企業(yè)的特殊行為。要素的稀缺度、在生產(chǎn)中的貢獻(xiàn)、退出成本、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)能力和要素稟賦構(gòu)成雙方談判力的組成部分。在此我們討論一下人力資本收益分配的影響因素。第一篇：人力資本收益分配影響因素分析人力資本收益分配影響因素分析[摘要]：經(jīng)濟(jì)學(xué)中收益分配是指對利潤的分配，參與分配的主體是財(cái)物資本的所有者，收益分配的形式有現(xiàn)金、其他非現(xiàn)金財(cái)物和股權(quán)等形式，都屬于單純的物質(zhì)利益和分配范疇。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識、技術(shù)在經(jīng)濟(jì)增長中的作用顯著增強(qiáng)，人力資本這一命題被越來越多的人們所接受，這個(gè)重大變化將促成單一收益分配主體向人力資本與財(cái)物資本所有者二元分配主體的歷史性嬗變。[關(guān)鍵詞]：人力資本，人力資本收益分配，收益分配影響因素人力資本參與企業(yè)收益分配，是企業(yè)中人力資本與物質(zhì)資本博弈的產(chǎn)物，企業(yè)是人力資本與物質(zhì)資本的合作契約，企業(yè)出現(xiàn)本身就是人力資本與物質(zhì)資本博弈的結(jié)果，是一個(gè)博弈均衡。一般而言，資本和技術(shù)密集型行業(yè)、公司制企業(yè)、企業(yè)成熟階段和衰落階段、市場導(dǎo)向型治理結(jié)構(gòu)中，比較適合實(shí)施人力資本參與企業(yè)收益分配制度。一、人力資本收益分配的影響因素(一)物質(zhì)利益分配對人力資本收益分配的影響人力資本與財(cái)物資本投資目的有著共同性，因而在收益分配中人力資本投資者必然要獲得物質(zhì)利益的報(bào)酬。談判力主要取決于各生產(chǎn)要素在生產(chǎn)中的地位、貢獻(xiàn)、稟賦等因素。人力資本增值的收益部分，是人力資本對企業(yè)稅后利潤的分配。在這方面，深圳華為集團(tuán)公司作了一些有益的探討。(二)后續(xù)教育與技術(shù)培訓(xùn)對人力資本收益分配的影響當(dāng)今時(shí)代是一個(gè)瞬息萬變、飛速發(fā)展的信息時(shí)代，新知識、新技術(shù)層出不窮，因而后續(xù)教育和技術(shù)培訓(xùn)成了人力資本保值增值的重要途徑。這種投資的目的是為了獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益。后續(xù)教育與培訓(xùn)也是對員工一種精神需求的滿足，是企業(yè)給員工的一種精神利益的分配。晉級升職后職員能接觸更高層次的社會(huì)圈，由此獲得更為廣闊的拓展機(jī)會(huì)?？梢哉f，它是人力資本投資的終極收益，是人力資本投資所獲得的最高境界的收益。不分良莠，隨便封官進(jìn)爵，將會(huì)使級別職位貶值，被提升者得不到那種精神滿足，會(huì)適得其反，對企業(yè)發(fā)展有百害而無一利。企業(yè)收益分配是與企業(yè)的所有權(quán)聯(lián)系在一起的，擁有企業(yè)的所有權(quán)是獲得企業(yè)剩余索取權(quán)的基礎(chǔ)?，F(xiàn)代企業(yè)的資本構(gòu)成中，物質(zhì)資本已不再是唯一的資本形式，把創(chuàng)造性勞動(dòng)、管理勞動(dòng)折算成股權(quán)構(gòu)成企業(yè)總資本已逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)的發(fā)展趨勢。物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者分別向企業(yè)進(jìn)行投資，共同組建企業(yè)，共同承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，它們共同擁有企業(yè)所有權(quán)由此分享企業(yè)收益。(二)從企業(yè)生產(chǎn)要素看人力資本收益分配的影響人力資本的稀缺性要求它必然參與企業(yè)收益分配。在馬克思生活的時(shí)代，物質(zhì)資本的稀缺性決定了物質(zhì)資本所有者占有企業(yè)全部的剩余價(jià)值，勞動(dòng)只獲得維持其再生產(chǎn)的基本工資。因此，人力資本所有者往往被賦予一定的企業(yè)剩余收益索取權(quán)。因此人力資本必然要參與企業(yè)收益分配以取得相應(yīng)的收益?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭，如何吸引、留住人才是企業(yè)管理中最關(guān)鍵的一環(huán)，激勵(lì)人力資本全身心地投入企業(yè)是現(xiàn)代企業(yè)管理所要解決的主要問題。賦予人力資本一定的剩余索取權(quán)，是一種精神和物質(zhì)相結(jié)合的激勵(lì)制度，它有利于把人力資本與企業(yè)的長期利益聯(lián)系在一起，在一定程度上消除委托代理關(guān)系中的信息不對稱問題，同時(shí)達(dá)到留住企業(yè)優(yōu)秀人才的目的。三、人力資本參與收益分配的方式及其影響分析由投入企業(yè)的人力資源所形成的人力資本參與企業(yè)收益分配的方式主要有職工股、效益工資、勞力股和生產(chǎn)者權(quán)益股（或稱人力資源權(quán)益股）。企業(yè)一次性劃出一定量的股票并按職工工資進(jìn)行分配，每個(gè)職工獲得的參與收益分配的權(quán)益是按所劃出的股票的總額及職工工資總額、自身工資在工資總額中所占比例等因素確定的，是一個(gè)固定的數(shù)額。職工持股計(jì)劃為工人謀福利的性質(zhì)，是通過職工的努力用他們創(chuàng)造的未來收益而不是用過去的績效和企業(yè)的目前收益獲得資產(chǎn)。如1997年10月，正大青春寶董事會(huì)決定，從公司的凈資產(chǎn)中拿出15%作為個(gè)人股賣給職工和經(jīng)營者。但馮根生在合資前的月工資只有480元，他根本不可能支付這筆購股款。它是從企業(yè)股票中一次性地劃出一定比例，并按職工工資進(jìn)行分配。效益工資有兩種基本形式：一是基本工資和效益工資相結(jié)合，二是全額浮動(dòng)工資。(三)勞力股勞力股是根據(jù)勞動(dòng)者投入企業(yè)的人力資源折合而成的股本。實(shí)行勞力股的比較典型的企業(yè)是山西大同秦嘉實(shí)業(yè)集團(tuán)股份有限公司。按勞力股在總股份里面所占的比例確定稅后利潤中應(yīng)分配給勞動(dòng)者的部分。勞力股上不封頂，不能轉(zhuǎn)移，不能繼承。這種方式具有很強(qiáng)的可操作性，這已為實(shí)踐所證明。這種分配方式產(chǎn)生的基礎(chǔ)是對勞動(dòng)者的剩余索取權(quán)的確認(rèn)。人力資本是一個(gè)變化幅度很大的變量。在這里，人力資本也是呈動(dòng)態(tài)變化的，不論是群體還是個(gè)體它都既可能增加也可能減少。在人力資源權(quán)益確立之前，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)生的虧損和和破產(chǎn)清算的責(zé)任，都是由企業(yè)的投資者所承擔(dān)。因此，在向勞動(dòng)者進(jìn)行收益分配時(shí)，應(yīng)該在企業(yè)中留存一定的數(shù)量，形成未分配的人力資產(chǎn)剩余利潤，以便在必要時(shí)以此來承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。企業(yè)實(shí)質(zhì)上是由核心人力資本和非核心人力資本的締結(jié)共同把企業(yè)推向市場。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，位于企業(yè)金字塔頂擁有核心技術(shù)和核心管理的中上層管理者不僅影響著一個(gè)企業(yè)的競爭力和發(fā)展前景，人力資本及其所有權(quán)在企業(yè)契約中具有越來越大的競爭優(yōu)勢，并在與物力資本進(jìn)行競爭與合作的過程中不斷演化、反復(fù)博弈，當(dāng)勞動(dòng)力資源的開發(fā)和利用決定一個(gè)企業(yè)的生存、發(fā)展時(shí)，人力資本的作用就表現(xiàn)出來，人力資本所有者會(huì)逐步要求成為繼股東、債權(quán)人之后的第三人，要求單獨(dú)享有企業(yè)權(quán)益的剩余索取權(quán)。[6](美國)舒爾