【正文】 特征促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)與社會的發(fā)展，但正是由于“兩權(quán)分離”，導(dǎo)致了現(xiàn)代企業(yè)制度的組織缺陷——代理問題以及由此而產(chǎn)生的內(nèi)部人控制現(xiàn)象。在這種情況下，如果想要人力資本的所有者即企業(yè)經(jīng)營者為實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有者的目標(biāo)而努力，就必須建立有效的激勵機(jī)制，按經(jīng)營者達(dá)到的業(yè)績水平給予恰當(dāng)?shù)莫剟?。行為者期望理論認(rèn)為，人們采取某種行為方式是因?yàn)槿藗兿嘈胚@種行為方式將產(chǎn)生他們期望得到的回報。根據(jù)行為者期望理論，企業(yè)激勵機(jī)制的作用就在于當(dāng)行為者的行為有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)時，企業(yè)就向他們提供他們期望得到的回報。企業(yè)激勵機(jī)制有助于協(xié)調(diào)企業(yè)委托人與代理人的矛盾，從而減少代理問題。同時，由于人力資本與財(cái)務(wù)資本不同，人力資本的所有權(quán)天然屬于經(jīng)營者個人，因此企業(yè)激勵機(jī)制實(shí)質(zhì)上是對經(jīng)營者的激勵機(jī)制。對經(jīng)營者的激勵問題存在的基本前提是經(jīng)營者作為經(jīng)濟(jì)人，他們有自己的利益偏好和目標(biāo)函數(shù)，他們不會自然而然地把企業(yè)所有者的利益作為自己的行為目標(biāo)，否則對其進(jìn)行激勵就是多余的。三、企業(yè)人力資本管理現(xiàn)狀和解決措施隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到想擁有更多人力資本，人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。同時，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少中小型民營企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點(diǎn)來看，中小型民營企業(yè)對人力資源重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。但由于意識與實(shí)際操作過程中存在差異，人力資本管理理念與人力資本投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)，科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資本戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資本管理的一大難題。由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。據(jù)對廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資本放在迫切需要解決議程上。同時，由于人才流動性大，中小企業(yè)對人力資本的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資本投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)為更多投資人力資本，在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。C公司是有著六年發(fā)展歷程的企業(yè)。六年來，由于行業(yè)景氣，公司經(jīng)營策略正確，所以規(guī)模不斷擴(kuò)大，銷售業(yè)績不斷翻番，到2004年已經(jīng)有六個億的銷售額。按道理，公司蓬勃發(fā)展，人丁應(yīng)該是逐日興旺才對；但是讓C公司老板Z先生頭疼的，公司最忙的部門不是車間，也不是銷售和供應(yīng)部門，而是人力資源部。你想想，除了例行的人力資源管理工作，還要整天給在職的員工辦離職手續(xù)，然后到人才市場去招聘，能不忙嗎？ 而且C公司的中高層干部異常穩(wěn)定。也許從某種意義上來說，特別是處于穩(wěn)定發(fā)展階段的企業(yè)，這也許是一件好事。然而對于在一個高速發(fā)展的企業(yè)，則確實(shí)是讓人難以理解：當(dāng)它的營業(yè)額只有幾百萬時，是那么幾個人在指揮這個企業(yè)；當(dāng)發(fā)展到幾個億時，還是那個領(lǐng)導(dǎo)班子在管理這個企業(yè)。而且，老板知道企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子已經(jīng)不適應(yīng)了，許多技術(shù)性很強(qiáng)的部門的經(jīng)理用的都不是專業(yè)人才。其實(shí)并不是企業(yè)沒招人，而人來了往往留不住。由于部門經(jīng)理的頻繁跳槽，而為了保證每個部門有人領(lǐng)導(dǎo)，一個能力并不強(qiáng)的人，平均每半年換個部門去當(dāng)經(jīng)理，成了什么都會、又什么都不會的“萬金油”。這樣能管理好這個企業(yè)嗎？是什么造成了這種“千變?nèi)f變、班子不變”的怪現(xiàn)狀呢？差不多大小小的民營企業(yè)家都有相同的困惑：人才不好找，班子不好帶，員工不好管，聽話的不能干，能干的則不聽話。一言以蔽之，就是招不到人、管不好人、用不好人、留不住人。據(jù)一項(xiàng)調(diào)查表明，每年民營企業(yè)對人才的需求占到了總需求量的60%以上，其中因員工跳槽造成的職位空缺占到了40%以上?？偨Y(jié)這種人心潰散的現(xiàn)狀，具體要有一些響應(yīng)的解決措施：（一）實(shí)用第一許多民營企業(yè)在招聘人才時總是有這么一條要求：有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)。他們不屑于在高校內(nèi)招聘人才，在他們看來，即使再優(yōu)秀的畢業(yè)生，也不能立刻為自己創(chuàng)造價值。既然市場有現(xiàn)成的人才，何必去花力氣去“養(yǎng)”這些只有理論知識的毛頭小孩？許多民營企業(yè)家認(rèn)為，商場如戰(zhàn)場，企業(yè)需要的是實(shí)戰(zhàn)型人才，最好招進(jìn)來就能沖鋒陷陣。企業(yè)哪有空閑去培養(yǎng)人才？中國許多民營企業(yè)在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，說白了是企業(yè)不愿意“等”，他們總認(rèn)為，自己花費(fèi)大量的財(cái)力和時間去培養(yǎng)人才，等人才由“理論型”轉(zhuǎn)變成“實(shí)用型”，人卻跳槽了，怎么辦？豈不是“竹籃打水”？企業(yè)的這種擔(dān)心當(dāng)然不是空穴來風(fēng)。然而，市場真有呼之即來、來之即用的人才嗎？許多企業(yè)是“人到用時方恨少”。并不是中國人多，人才就多。且不說許多專業(yè)性強(qiáng)的人才緊缺，就算一般的崗位，找個合適的人都很難。招來的人價格高、可塑性差，更關(guān)鍵的是，他能跳進(jìn)來，也能隨時跳出去。這些特點(diǎn)決定了人才并不好招，招到了并不好用。而企業(yè)的自己培養(yǎng)的人才更了解自己的企業(yè)，與企業(yè)有更多的感情，與企業(yè)有更好的“相溶性”。急功近利的人才觀，是一個惡性循環(huán)的結(jié)果，也是很多民營企業(yè)人力資源的致命弱點(diǎn)。企業(yè)與員工的無長期合作利益、相互之間的不信任，造成了民營企業(yè)鼠目寸光的招人方式。當(dāng)然，民營企業(yè)對這種人才流動的擔(dān)心是有理由的，所以在改變這種觀念的同時，建立一個良好的用人與管人機(jī)制是有必要的。（二）人才是“蠟燭”如果把人才比做蠟燭，相信許多民營企業(yè)家會點(diǎn)頭贊成。在他們看來，企業(yè)招人來就是給人才一個釋放光和熱的機(jī)會。沒有長期的利益共享，也沒有對員工個人發(fā)展的規(guī)劃，如何能吸引人才的加盟？企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系，員工才看得到希望，對企業(yè)充滿信心，才是獵獲人才的最佳途徑。人才是個動態(tài)的概念，其知識結(jié)構(gòu)是需要不斷更新和補(bǔ)充的，自身層次也不斷提高的。人才，尤其是優(yōu)秀的人才，在選自己“東家”的時候，不但看給多少錢，更看重的是前景，是機(jī)會。企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應(yīng)不斷地給其充電。國外的許多企業(yè)也都把對雇員和工人的培訓(xùn)看作是開發(fā)人力資源的主要手段。培訓(xùn)是人才成長的最佳途徑之一，是使人才充滿活力，使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展力量的重要手段，也是企業(yè)獲得人才的最好武器。因此，我國民營企業(yè)應(yīng)有可持續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃。從企業(yè)長遠(yuǎn)利益出發(fā)，實(shí)施崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)，通過授課、外派學(xué)習(xí)、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識。只有真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從心里認(rèn)識到人才對于企業(yè)的價值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實(shí)可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責(zé)，忠誠到底。企業(yè)應(yīng)該時刻警醒自己：人才的忠誠，是企業(yè)用“心”換來的；只有用“心”，人才才會安“心”。對民營企業(yè)來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營理念上的創(chuàng)新對人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開培養(yǎng)，所謂“沒有培養(yǎng)也就沒有人才”正是這個道理?？梢灾v，中國有不少各類人才，而真正適應(yīng)中國企業(yè)需求的人才不多。因?yàn)椋鱾€企業(yè)在競爭中所使用的“戰(zhàn)斗武器”也不盡相同，企業(yè)的機(jī)制和環(huán)境更是各有差異，企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現(xiàn)人才？在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識的消耗而沒有充電的機(jī)會，專長優(yōu)勢也會逐漸喪失。對于一些跨國公司，培訓(xùn)早成為理所當(dāng)然的事情。“培訓(xùn)是最好的福利”對這些企業(yè)和員工絕對不是一個口號。招聘到合適的人僅僅是用人的開始，而根據(jù)企業(yè)的需要，通過培訓(xùn)使新進(jìn)來的員工提高專業(yè)素質(zhì)，更好的了解企業(yè)文化、行業(yè)的實(shí)際狀況，是提高員工素質(zhì)的必要步驟。對于員工而言，培訓(xùn)意味著學(xué)習(xí)機(jī)會，乃至?xí)x升機(jī)會。培訓(xùn)可謂是網(wǎng)羅人才、留住人才的良藥。同樣，導(dǎo)致人力資本外流的原因也是多方面的，其中一個很重要的因素在于缺乏有效的激勵機(jī)制，建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制是企業(yè)人力資本管理的重要內(nèi)容之一。企業(yè)一方面要通過分配制度的改革，承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價值參與分配促進(jìn)人才價格機(jī)制形成，另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，如職業(yè)發(fā)展留人，企業(yè)發(fā)展留人，公平競爭機(jī)制留人，高薪留人，沉淀福利制度留人等，可成為企業(yè)留住人才的基本策略。四、小結(jié)在今天這樣一個激烈競爭、人性進(jìn)化的時代，任何企業(yè)都無法不重視對人力資本的管理和開發(fā)，人力資本作為重要的企業(yè)管理課題，內(nèi)容是十分豐富的，人力資本管理作為一門學(xué)科也好，作為一項(xiàng)管理活動也好；無論是對于理論界還是對于企業(yè)界也好，均有著十分寬廣的發(fā)展空間，但是，無論如何發(fā)展，也無論發(fā)展到何種高級階段，“對人格的尊重、對人性的認(rèn)同”以及“從文化和技術(shù)雙重角度”開展人力資本管理的研究和實(shí)踐是不應(yīng)改變的，人力資本管理是人文科學(xué)同自然科學(xué)的結(jié)合體。參考文獻(xiàn)：鷹騰“管理上市”系列叢書（《績效?劍》、《文化?道》及《上市?策》）陳宇：人力資本理論的發(fā)展[J]，中國職業(yè)技能開發(fā)與鑒定，1994，910，（《中國人力資源開發(fā)》1995年第1期，《職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)》雜志1995年第3期轉(zhuǎn)載）奧利弗，《資本主義經(jīng)濟(jì)制度》，商務(wù)印書館，2002。約瑟夫熊彼特，《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》，商務(wù)印書館，1999。馬歇爾，《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》（下卷），1997，商務(wù)印書館。李悅：產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)[M]，中國人民大學(xué)出版社，1998段文斌，《交易費(fèi)用理論及其發(fā)展前沿》，載段文斌[主編]，《企業(yè)的性質(zhì)、治理機(jī)制和國有企業(yè)改革——企業(yè)理論前沿專題》，pp122，南開大學(xué)出版社，2003。楊瑞龍和楊其靜，《專用性、專有性與企業(yè)制度》，《經(jīng)濟(jì)研究》。林毅夫：再論制度、技術(shù)與中國林業(yè)發(fā)展[M]，北京大學(xué)出版社，2000盧現(xiàn)祥：西方新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)[M]，中國發(fā)展出版社，1999