【正文】 。特別在中國(guó)的國(guó)有企業(yè)都在進(jìn)行大幅度的改革，比如我們看到請(qǐng)外部的咨詢公司或者中國(guó)的咨詢公司，或者請(qǐng)外部的專家從事薪酬制度的建立，重新進(jìn)行人力資源的考核設(shè)計(jì)都是為了建立好的激勵(lì)機(jī)制。在中國(guó)的企業(yè)包括組織他過(guò)去對(duì)人的使用招聘都是通過(guò)傳統(tǒng)分配的方式，沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)的管理階段。中國(guó)企業(yè)如何招聘？通過(guò)什么方式獲得優(yōu)秀的人力資源，目前還有存在很大問(wèn)題的。 　　第四，就是人力資源管理很大的問(wèn)題就是人力資源的開(kāi)發(fā)，人力資本投資和教育和培訓(xùn)有非常大的關(guān)系，中國(guó)企業(yè)很關(guān)注對(duì)企業(yè)人力資本投資，強(qiáng)調(diào)教育和培訓(xùn)對(duì)組織效率提升的作用，但在目前階段來(lái)講，中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)的問(wèn)題非常大，即使中國(guó)重視培訓(xùn)，如何重視培訓(xùn)問(wèn)題還是很大的。像前一個(gè)月跟日本專家討論中國(guó)的培訓(xùn)，請(qǐng)了很多優(yōu)秀的公司討論，日本公司最后提出來(lái)中國(guó)企業(yè)有什么樣的培訓(xùn)問(wèn)題，后來(lái)我們企業(yè)提出很多的問(wèn)題。日本企業(yè)說(shuō)什么叫問(wèn)題？我們企業(yè)都不一定清楚。培訓(xùn)目的就是培訓(xùn)之間的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際之間的差距。我們知道我們中國(guó)企業(yè)很少有標(biāo)準(zhǔn)，那時(shí)候我就跟日本企業(yè)專家講，我們企業(yè)沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，你們還有什么問(wèn)題？他說(shuō)那中國(guó)企業(yè)就沒(méi)有問(wèn)題了。 　　最后一個(gè)問(wèn)題就是人員配制不是建立在科學(xué)工作分析，以及對(duì)員工無(wú)法進(jìn)行招聘、晉升等問(wèn)題，管理混亂。這是中國(guó)企業(yè)存在最大的問(wèn)題，跟發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)存在的最大差距。中國(guó)企業(yè)沒(méi)有管理平臺(tái)和管理基礎(chǔ)設(shè)施，一味的強(qiáng)調(diào)管理思想。經(jīng)常招聘有三大歧視，要男性不要女性，要不就是要求35歲以下，或者要求碩士以上學(xué)位。這就是企業(yè)人力資源管理的無(wú)知。這種招聘方法還是干部身份管理。人力資源管理是個(gè)性化的管理，他要對(duì)組織進(jìn)行分析，才能夠獲得有效的人力資源管理的東西。所以我們中國(guó)企業(yè)在這個(gè)管理平臺(tái)和基礎(chǔ)設(shè)施方面沒(méi)有，中國(guó)企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)非常常識(shí)性的錯(cuò)誤。解決這五大方面，在中國(guó)企業(yè)有三大障礙和難點(diǎn)。 　　第一就是中國(guó)企業(yè)怎么解決障礙和難點(diǎn)。首先就是意識(shí)的障礙和難點(diǎn)。人力資源管理理念和實(shí)踐都經(jīng)歷了上百年的歷史。在北美人力資源的管理首先是正規(guī)的教育，大量人力資源管理需要大量的人際溝通經(jīng)驗(yàn)要求，所以很少是本科層面上，一般都是碩士層面上的培養(yǎng)。但到目前為止沒(méi)有碩士層面上的培養(yǎng)，只有本科層面上的理解。另外從事人力資源管理的人員都要通過(guò)專業(yè)化的資格認(rèn)證，比如說(shuō)美國(guó)有人力資源協(xié)會(huì)，人力資源協(xié)會(huì)有專業(yè)的資格認(rèn)證，比如我是美新洲協(xié)會(huì)的會(huì)員，他有專門的培訓(xùn)訓(xùn)練。第三的人力資源管理也是產(chǎn)業(yè)化的領(lǐng)域，比如說(shuō)我們看到世界上十大軟件公司，前四個(gè)軟件公司都是人力資源起家的，人力資源其實(shí)在北美已經(jīng)非常發(fā)達(dá)了，有很多產(chǎn)品。比如說(shuō)我們看到的軟件，不但有一般的軟件，甚至軟件的軟件都有了。比如說(shuō)我們看的工作分析，在中國(guó)企業(yè)大量現(xiàn)在在做的東西。比如說(shuō)我們現(xiàn)在看到在美國(guó)做人力資源管理的時(shí)候，工作分析甚至都不需要去寫，可以銷售工作分析的產(chǎn)品，可以銷售到賣句子，一句話賣40美元。 　　人力資源的管理在發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)歷了非常長(zhǎng)的階段，不斷從理論還是實(shí)踐的層面都達(dá)到了相當(dāng)高的程度。但中國(guó)對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)才剛剛開(kāi)始。比如什么叫管理？管理本質(zhì)就是讓您去做自己想做的事情。管理的本質(zhì)就是人力資源管理。我們可以這樣說(shuō)，人力資源管理嚴(yán)格意義上講不是一個(gè)學(xué)科，它是一個(gè)領(lǐng)域，只要有人的地方，它都有人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。人力資源管理跟直線人員有很大的關(guān)系，特別是跟技術(shù)相比較，中國(guó)的人力資源管理來(lái)講不成比例。中國(guó)對(duì)國(guó)外的學(xué)習(xí)相當(dāng)?shù)南冗M(jìn)，比如中國(guó)引進(jìn)發(fā)達(dá)國(guó)家的設(shè)備都非常的先進(jìn)，比如煙草設(shè)備，比如上海卷煙廠、青島卷煙廠，我們看了都認(rèn)為是不可相信的，一分鐘可以生產(chǎn)7000支香煙，這還是慢的，最快可以生產(chǎn)10000多支香煙。我們技術(shù)雖然發(fā)達(dá)，但人力資源管理非常的落后。我們說(shuō)工作評(píng)價(jià)、工作分析，這是在美國(guó)20年代末開(kāi)始發(fā)展的技術(shù)，在30年代大公司開(kāi)始使用，到50年代就寫入了美國(guó)教科書，在60年代在美洲普及使用。我現(xiàn)在有時(shí)候問(wèn)企業(yè)人說(shuō)知不知道工作分析和工作評(píng)價(jià)，我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)有70％的經(jīng)理不知道什么叫工作分析和工作評(píng)價(jià)。技術(shù)我們可以達(dá)到別人90年代或者新世紀(jì)的水平，但管理才達(dá)到人家20年代的水平。所以強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)設(shè)施和基礎(chǔ)平臺(tái)的時(shí)候，我們應(yīng)該知道我們跟人家有多大的差別。 　　管理本質(zhì)現(xiàn)在是我們最大的問(wèn)題，好的CEO應(yīng)該首先是一個(gè)好的經(jīng)理。管理本質(zhì)是人力資源管理，我們是可以得到證明的。比如我們看世界上大家都推崇的企業(yè)家威爾奇，他說(shuō)我把50％的時(shí)間用于人才和人事管理的培養(yǎng)。大家都知道GE是非常優(yōu)秀的企業(yè)，也是成功多元化經(jīng)營(yíng)的公司，也是掛牌一來(lái)唯一幸存的公司。他經(jīng)驗(yàn)就是把50％的時(shí)間用于人才培養(yǎng)和人事管理。所以他有一個(gè)稱呼是偉大的人事經(jīng)理。在中國(guó)企業(yè)中間從理論層面上最重要就是解決人力資源管理。實(shí)際上人力資源管理首先是直線經(jīng)理的問(wèn)題。只有直線經(jīng)理承擔(dān)管理職能才是解決中國(guó)企業(yè)管理的當(dāng)務(wù)之急。 　　里面特別重要的理念就是要重視工作平臺(tái)和基礎(chǔ)設(shè)施。換句話說(shuō)就是開(kāi)發(fā)人力資源的系統(tǒng)工程要從基礎(chǔ)設(shè)施和工作平臺(tái)開(kāi)始。也就是從工作分析開(kāi)始。只有做到這點(diǎn)，中國(guó)人力資源管理才能上層次，才能出效益。中國(guó)人力資源管理、人才市場(chǎng)出現(xiàn)的三大歧視，大部分的原因都是因?yàn)椴恢匾暪芾淼幕A(chǔ)設(shè)施，不重視管理的平臺(tái)產(chǎn)生的。舉一個(gè)例子比如年齡的歧視，說(shuō)35歲以下。你問(wèn)很多企業(yè)為什么35歲以下，很多企業(yè)不知道。深圳有一個(gè)保險(xiǎn)公司他去年招聘一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，70歲。為什么拒絕35歲？他說(shuō)會(huì)人年輕、有活力。實(shí)際上不是這樣，他還是傳統(tǒng)的干部身份管理那些東西?！　∥覀冏罱诒本?，我做過(guò)一個(gè)大型的企業(yè)公司做顧問(wèn)，他們做工作分析書之后，經(jīng)常提出要博士。做工作分析之后會(huì)提出來(lái)你需要什么職位，因?yàn)橹袊?guó)的企業(yè)并不重視企業(yè)管理的基礎(chǔ)設(shè)施，不研究人和工作的關(guān)系。簡(jiǎn)單的用概念，所以我們往往出現(xiàn)學(xué)歷越高越好。不是說(shuō)學(xué)歷不重要，問(wèn)題在于提出學(xué)歷、年齡，或者提出其他的東西究竟跟這個(gè)工作什么關(guān)系，要認(rèn)真的研究。否則就變成了傳統(tǒng)的干部身份管理的東西。不可能使我們的感覺(jué)上層次，也更不可能使我們的管理出效率。這些問(wèn)題的解決實(shí)際上就是要重視基礎(chǔ)設(shè)施和工作平臺(tái)出發(fā)。　　中國(guó)大部分成功企業(yè)都是強(qiáng)人的企業(yè)，這些企業(yè)往往持久性就有問(wèn)題。所以我們現(xiàn)在講到中國(guó)企業(yè)有在做三星企業(yè)，但很多明星企業(yè)會(huì)變成流星企業(yè)。我們要?jiǎng)?chuàng)作恒星企業(yè)。讓企業(yè)有長(zhǎng)期的驅(qū)動(dòng)力。所以重視人力資源開(kāi)發(fā)已經(jīng)在中國(guó)的企業(yè)里面提到了議事日程。如何重視人力資源開(kāi)發(fā)還是需要從管理的理念方面研究，在中國(guó)如果要重視人力資源、人力資本，要從重視理性出發(fā)，我們中國(guó)人很多層面上是一個(gè)人性化的民族，實(shí)際上這跟中國(guó)的中醫(yī)、繪畫藝術(shù)有很大的關(guān)系。我們知道要推行現(xiàn)代人力資源管理，推行現(xiàn)代管理的科學(xué)東西，推行工作分析、工作評(píng)價(jià)，推行規(guī)范化、制度化、國(guó)際化的制度，要從理性出發(fā)。我們看到很多為人講過(guò)，不知人不能用人，不曉事不能辦事，精神加銀子等等，這些思想都非常的輝煌?！　≈袊?guó)人不缺乏人力資源管理的思想，但缺乏人力資本開(kāi)發(fā)的制度。這實(shí)際上跟中國(guó)企業(yè)要重視理性有非常大的關(guān)系，重視理性也許我們會(huì)出現(xiàn)一批明星企業(yè)，但這些明星企業(yè)很快會(huì)變成流星企業(yè)。比如像海爾，張瑞敏是非常優(yōu)秀的企業(yè)家。他說(shuō)，球體斜坡理論、賽馬理論都是非常好。海爾員工說(shuō)了，我們都不需要讀書，只要張總讀書就可以了。所以說(shuō)我們中國(guó)大部分企業(yè)都是強(qiáng)人企業(yè)，以他強(qiáng)人的思想和個(gè)人魅力造就了企業(yè)的成功?！　≈袊?guó)要重視人力資源、人力成本，要從資本短缺年代進(jìn)入人力資本短缺年代，邁入新的階段，人力資源要走三條道路。一條是市場(chǎng)化的道路。第一就是利益主體多元化，要強(qiáng)調(diào)三個(gè)滿意，第一就是股東滿意。第二滿意就是消費(fèi)者的滿意。消費(fèi)者怎么滿意？要通過(guò)員工。所以員工滿意是從消費(fèi)者滿意最終達(dá)到股東滿意的橋梁。這就是人力資源、資本的重要價(jià)值所在。所以說(shuō)走市場(chǎng)化的道路，首先要承認(rèn)利益主體的多元化。 　　第二就是強(qiáng)調(diào)員工和組織之間是契約關(guān)系。我們看到，現(xiàn)在在中國(guó)企業(yè)當(dāng)中強(qiáng)調(diào)合同關(guān)系，同時(shí)另一方面我們也看到，在市場(chǎng)化條件下，也強(qiáng)調(diào)心里契約。比如剛才講到OB的問(wèn)題現(xiàn)在在中國(guó)企業(yè)也開(kāi)始上升了。實(shí)際上在世界條件下，強(qiáng)調(diào)跟組織的關(guān)系一個(gè)很重要的關(guān)系。第二規(guī)范化，我們很多企業(yè)老板非常有思想，經(jīng)常有很多的火花，所以我們很多企業(yè)我前面講強(qiáng)人企業(yè)，當(dāng)這個(gè)強(qiáng)人不在的時(shí)候，這個(gè)企業(yè)就不存在了。因?yàn)橹袊?guó)企業(yè)不重視管理的規(guī)范化和制度化。這是中國(guó)企業(yè)必須面臨的問(wèn)題。 　　第三點(diǎn)就是國(guó)際化。國(guó)際化的含義是兩個(gè)方面，第一個(gè)方面就是人力資源管理要吸收發(fā)達(dá)國(guó)家上百年所形成的一些思想、觀念、制度、方法。我們現(xiàn)在技術(shù)并沒(méi)有多少新的技術(shù)，因?yàn)槲覀儸F(xiàn)在在二戰(zhàn)之前人家做工作分析、工作評(píng)價(jià)的技術(shù)都可以解決我們現(xiàn)在企業(yè)存在的很多問(wèn)題。國(guó)際化的思想就是大膽借鑒人類在人力資源開(kāi)發(fā)管理當(dāng)中已經(jīng)形成的成果。第二個(gè)國(guó)際化的思想就是國(guó)際化的人才。就是具有國(guó)際化的意識(shí)、國(guó)際化的理念，特別是有國(guó)際化工作的經(jīng)歷或經(jīng)驗(yàn)。前一段上海召開(kāi)了“上海國(guó)際化大都市與人力資源開(kāi)發(fā)的國(guó)際論壇”。上?？谔?hào)就是要在國(guó)際化的大道中強(qiáng)調(diào)國(guó)際化的人才。有很多的學(xué)者教授都提出來(lái)，中國(guó)的企業(yè)面臨的問(wèn)題跟全世界其他國(guó)家面臨的問(wèn)題都不一樣。　　中國(guó)的企業(yè)面臨的問(wèn)題是從美國(guó)第二次世界大戰(zhàn)以前，提出的問(wèn)題到今天我們看到21世紀(jì)所面臨的問(wèn)題都不存在。比如我們看到在人力資源管理層面上第一階段是人事管理，我們沒(méi)有完成。所以我們企業(yè)在大規(guī)模的引進(jìn)、學(xué)習(xí)、借鑒西方國(guó)家工作分析的技術(shù)。我們?cè)?0年代初產(chǎn)生了人力資源、資本的概念，他們跟人事管理最大的區(qū)別就是強(qiáng)調(diào)人事的發(fā)展。這是人力資源和人事管理最大的區(qū)別。第三階段就是80年代，引進(jìn)的重要概念就是戰(zhàn)略的概念，在整個(gè)人力資源這100年中間可以分為四個(gè)階段，最后的25年這一階段稱為戰(zhàn)略性人力資源管理，戰(zhàn)略性薪酬的階段。在薪酬管理理念最重要的變化就是把戰(zhàn)略的概念導(dǎo)入到人力資源薪酬上來(lái)。我不知道哈佛大學(xué)的教授寫了三步曲，《競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》、《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》、《國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)》。在很多的過(guò)程都在強(qiáng)調(diào)，第四階段就是EHR，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理。所以中國(guó)面對(duì)的問(wèn)題非常的復(fù)雜。他將發(fā)達(dá)國(guó)家100年來(lái)的管理問(wèn)題和手段都要在一個(gè)階段完成，所以有很多的著名學(xué)者說(shuō)到，中國(guó)的企業(yè)面臨管理問(wèn)題是綜合性的，比任何的國(guó)家都復(fù)雜?！　≈袊?guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)在目前人才隊(duì)伍有巨大的市場(chǎng)需求，就像我們學(xué)院學(xué)生一樣，1：10這樣的需求。因?yàn)橹袊?guó)企業(yè)需要這方面的直接支持，不可能有其他的國(guó)家人給你提供直接的解決方案和技術(shù)。所以說(shuō)國(guó)際化現(xiàn)在成為中國(guó)企業(yè)特別是國(guó)際化對(duì)人才成為中國(guó)企業(yè)的最大需求。所以我們看在招聘市場(chǎng)，并不是在美國(guó)、加拿大、歐洲你獲得博士學(xué)位，中國(guó)企業(yè)更多需要是在跨國(guó)公司有經(jīng)驗(yàn)的人，能夠?qū)χ袊?guó)企業(yè)融入國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)基于非常大的支持。人力資源為什么會(huì)有這么大的需求、變化？ 　　我們知道實(shí)際上跟整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景有很大的關(guān)系，比如說(shuō)我們看到服務(wù)業(yè)第三產(chǎn)業(yè)成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的主體，就跟傳統(tǒng)的制造業(yè)有很大的不同。比如我們看到服務(wù)業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)主體對(duì)人的要求就發(fā)生了很大的變化。比如說(shuō)服務(wù)業(yè)中對(duì)人的工作態(tài)度要求很高，比如說(shuō)我們看到很多的員工現(xiàn)在人力資源管理問(wèn)題就是他的責(zé)任心很差，我們跟海外企業(yè)員工很大的區(qū)別就在這方面。所以日本的企業(yè)告訴我們說(shuō)，我們對(duì)誤差的概念是千分之一，你們是百分之一。所以態(tài)度是阻礙中國(guó)企業(yè)人力管理重要的問(wèn)題，這實(shí)際上是人力資源管理問(wèn)題。　　第二人格的修養(yǎng)，我們知道在服務(wù)業(yè)人格的修養(yǎng)非常的重要，在這方面中國(guó)企業(yè)問(wèn)題也很大。第三方面跟消費(fèi)者溝通的技能，因?yàn)槲覀冎婪?wù)業(yè)不是跟機(jī)器打教導(dǎo)，他提供的價(jià)值以服務(wù)創(chuàng)造的方式所獲得。所以跟消費(fèi)者溝通技能非常的重要。第四，跟員工溝通的技能?，F(xiàn)在的管理者非常大的問(wèn)題，就是缺乏員工的溝通。所以我們看到在中國(guó)企業(yè)中間，或者說(shuō)第三產(chǎn)業(yè)服務(wù)業(yè)成為主要產(chǎn)業(yè)當(dāng)中，人力資源地位逐漸的上升。我有時(shí)候跟銀行的行長(zhǎng)上課我也講到，我們銀行和國(guó)外銀行的區(qū)別，可能并不表現(xiàn)在它設(shè)備和技術(shù)方面，比如說(shuō)我們看美國(guó)的銀行，其實(shí)也并不好看，但我們的銀行裝的富麗堂皇。 　　美國(guó)銀行全部是站著服務(wù)，而我們?nèi)渴亲?wù)。在這種情況下我們提出一個(gè)理念、一個(gè)口號(hào)，就是服務(wù)是創(chuàng)造價(jià)值的主體，服務(wù)是創(chuàng)造價(jià)值的來(lái)源。很多的商店和銀行投入大量的廣告誘惑消費(fèi)者進(jìn)入商店和銀行。當(dāng)消費(fèi)者看到冷冰冰面孔扭頭就走的時(shí)候，我們說(shuō)所有的投入就付諸東流了。由于技術(shù)的變動(dòng)特別是我們看到知識(shí)學(xué)習(xí)型社會(huì)，學(xué)習(xí)型組織，學(xué)習(xí)型個(gè)人，對(duì)人力資源管理的需求都是我們看得見(jiàn)的東西，所以重視人力資源管理必須要走三條道路，就是市場(chǎng)化、規(guī)范化、國(guó)際化的道路。 　　 第二障礙是體制障礙和難點(diǎn)。中國(guó)企業(yè)已經(jīng)經(jīng)過(guò)了20的改革開(kāi)放，但目前重視人力管理也上到了很高的地位。至少?gòu)目谔?hào)上、推行的理念上開(kāi)始重視，但我們體制目前還不適應(yīng)于創(chuàng)建現(xiàn)代有利于人力資源開(kāi)發(fā)，有利于人力資本投資效益提升的東西。比如說(shuō)我們很多企業(yè)還要延用傳統(tǒng)的管理模式，一個(gè)企業(yè)沒(méi)有成為利潤(rùn)最大化組織之前，就沒(méi)有人力資源內(nèi)在的需求。所以對(duì)體制進(jìn)行改革，特別是對(duì)國(guó)有體制和法人治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行完善，是中國(guó)企業(yè)推進(jìn)現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)和管理面臨很重要的任務(wù)。中國(guó)企業(yè)是國(guó)有企業(yè)是有法人治理結(jié)構(gòu)的問(wèn)題，有內(nèi)在需求的問(wèn)題。認(rèn)為中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)、家族企業(yè)很好，實(shí)際上不是這樣?！　≈袊?guó)有兩個(gè)三角州，一個(gè)是長(zhǎng)江三角洲，一個(gè)是珠江三角洲。珠江三角洲是家族企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)最多的地方，家族企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)照樣有人力需求的問(wèn)題。所以要完善法人治理結(jié)構(gòu)，才能解決人力資源的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題。所以體制的問(wèn)題在中國(guó)還是很大的問(wèn)題。體制的問(wèn)題另外一個(gè)層面就是傳統(tǒng)的干部行政身份管理制度不再適應(yīng)人力資源開(kāi)發(fā)管理要求。在中國(guó)由于特殊的歷史背景我們產(chǎn)生了干部概念，干部概念是跟革命工作聯(lián)系在一起的，但這個(gè)概念到今天為止已經(jīng)不適應(yīng)了。 　　現(xiàn)在看到一個(gè)奇怪的現(xiàn)象，一方面大學(xué)生在就業(yè)方面找不到工作，但有一些技術(shù)工人卻短缺。這就是這套管理制度，我們把人分成干部和工人。什么叫干部和工人？這些東西的劃分都不適合現(xiàn)代人力資源管理。把他劃分為干部的時(shí)候，他會(huì)上大學(xué)、或者上一個(gè)莫名其妙的大專。他不愿意當(dāng)工人。所以我們前一段在沈陽(yáng)，沈陽(yáng)市政府和中國(guó)青年報(bào)舉辦了一次中國(guó)制造和技能人才。上面討論為什么中國(guó)技能人才短缺？如果有很多人不愿意成為工人，只愿意成為干部，我們?cè)趺闯蔀槭澜缰圃鞓I(yè)的中心？不可能的。　　另外跟國(guó)內(nèi)互換企業(yè)經(jīng)理人制度，一方面我們看到有很多中國(guó)有就業(yè)問(wèn)題，人力資源開(kāi)發(fā)的問(wèn)題非常嚴(yán)重，比如明年是中國(guó)勞動(dòng)力增加最多的人。在勞動(dòng)力市場(chǎng)有大量的企業(yè)、職位招聘不到人，比如招聘合格的職業(yè)經(jīng)理人，優(yōu)秀的技術(shù)工人都是短缺的。這些都是跟我們體制有很大的關(guān)