【正文】 村莊，每個人都會以不同的方式確立不同的重點。我們就可以闡述不同形式的資本，文化資本說成了人力資本，因為人才有知識，而且對于發(fā)達我們是社會的價值、個人價值觀、創(chuàng)造力是重要形式。另外一個就是人力資本，我們在星球上創(chuàng)造的一些東西支持我們種群。比如我們建設道路、鐵路、水處理廠、房屋、醫(yī)院等等，我們有很多人造的設施和體系，我們有一些學校、政府、社區(qū)，以及聯(lián)合國等不同的組織機構。我們還有一些網(wǎng)絡連接彼此，還有貨物和服務。當然我們還有自然資源，比如礦物質、水、空氣、土壤、動物、植物，這都是我們依賴的生存基礎。你可以作為整體的系統(tǒng)來理解?！　∥覀兪窃谝粋€系統(tǒng)的頂端，像我們剛才說的社會文化和價值觀等等都在上面，要想使這些價值被創(chuàng)造出來，而且對未來作出決策，就必須把利益相關人給吸引過來，我們必須要進行討論來交流意見。聯(lián)合國的系統(tǒng)是一個全球層次上的交流機構，使各國能夠進行對話，希望能夠把他們自己的價值觀表達出來，希望能夠建立全球的價值觀，可以確定正確的政策。我們使用自然資源，利用這些資源來生產，我們也在這方面受到自己行為的后果。比如說氣侯變化，這都是我們經濟發(fā)展帶來的結構。我們還有很多的指標對于生態(tài)和經濟系統(tǒng)進行評估。最終投入到人力資源和文化上使我們作出更好的決策。　　我們必須要認識到，在一個地方進行的對話和作出的決定，對于其他地方也是有關系的。所以我們必須要考慮到空間上的聯(lián)系，在加拿大我們所做的事情事實上可能會影響到中國，比如說洋流和氣侯的變化，生產和人口的趨勢等等，必須要理解一個空間的情況應該影響到其他地方的情況。而且我們也應該有一些經濟和知識上的聯(lián)系。這實際上是我們對話和交談的一種協(xié)調。不僅要認識到本地利益的合法性，還要意識到共同的責任。　　當然我們有很多的挑戰(zhàn)，為了建設可持續(xù)性的未來，其中有很多的步驟，需要我們相互合作承擔成本，而且要增加理解，不僅是個人，而且是機構、國家、國際組織，我們要使用科技、技術、知識作為積木搭建可持續(xù)性的未來。他們這些方面想法都是互相聯(lián)系的，使我們能夠綜合擴充起來能夠有更大的力量，這樣綜合性的方法，是非常關鍵的。能夠決定我們將來需要什么樣的未來，而且我們怎么樣能夠利用全世界的人力資本，我們怎么樣跟生態(tài)系統(tǒng)、經濟系統(tǒng)進行聯(lián)系，為這個地球創(chuàng)造可持續(xù)增長的未來。謝謝大家！　　主持人： 我們時間控制的非常好，現(xiàn)在正好是3：40分，下午第一場講演就要結束了。我覺得今天四位講演人以四個主題講了人力資本的問題?！　∥航苁菑慕洕鷮W的角度講了管理發(fā)展的問題，他核心是講到制度?！　〉诙恍熘魅问钦劦搅丝缭桨l(fā)展的問題，中國將成為世界制造中心，在這種情況下，中國政府和企業(yè)的雄心壯志，要成為跨越式發(fā)展的國家。　　第三位Nicholas Sonntog先生發(fā)言，提出了全面發(fā)展的問題，聯(lián)合國契約組織的九條原則就是人力資本的發(fā)展綱領。所以他講的核心是以人為本?！　〉谒奈籄nton Stadler提出的是持續(xù)發(fā)展的概念。關于這些概念我相信在我們這個會議上會逐步得到大家的認可，像剛才Anton Stadler提到了文化資本，也是國家的資本，同時也是全球共同理解的資本。今天上半場的會議已經成功的結束了。謝謝！澳大利亞人力資源協(xié)會執(zhí)行主席Jo Mithen 演講主持人：　　我們下午的第二場講演開始。下面我們有請澳大利亞人力資源協(xié)會執(zhí)行主席JO Mithen女士做講演。澳大利亞是在人力資源開發(fā)方面有特色的國家，我發(fā)現(xiàn)澳大利亞是人力資源非常特殊的國家。我們今天非常榮幸請到了澳大利亞人力資源協(xié)會的執(zhí)行主席，我們大家歡迎！　　JO Mithen：　　各位非常感謝，請原諒我在這里請大家看一下幻燈片?！　∠挛绾茫肝覠o法用中文向大家做介紹。在澳大利亞就十幾種語言，要講所有的語言是不可能的。我想你們會通過翻譯了解我說的內容。我今天非常榮幸跟大家在一起討論人力資源的管理，特別是向你們介紹一下在澳大利亞商業(yè)環(huán)境中人力資源發(fā)展方面的問題。我是來自澳大利亞人力資源協(xié)會，我們差不多有1萬個人力資源的經理作為我們的成員，可以說在澳大利亞及全球范圍之內。大部分人都是個人的成員，他們負責人力資源和人力資本的戰(zhàn)略。　　今天講話的內容，想更多的討論一下怎樣能夠創(chuàng)造一些人力資源，就像我們今天所談的那樣。有人告訴我們他們希望能夠進入人力資源這一行，我總是問他們?yōu)槭裁聪矚g進入人力資源這一行，我發(fā)現(xiàn)對這一行的看法很不一樣。我在澳大利亞很容易聽到他們要做人力資源，因為他們非常喜歡跟人打交道，而且在非常有技巧。這是非常好的，但能做好這個工作光有這樣的希望是非常不夠的?！　『苊黠@從國際角度來講，人力資源的管理現(xiàn)在變成了一種創(chuàng)造人力資本的模式，要使這種轉型前后一致進行人力資源就需要調整，要非常熟悉商業(yè)的環(huán)境，了解金融，怎么了解企業(yè)對這個行業(yè)作出的貢獻，而且還要了解資源的復雜性。我們在這里看到是非常有挑戰(zhàn)性的行業(yè)，在這里我想談一談戰(zhàn)略性的模式，而且談談宏觀的環(huán)境，談談人力資源面臨的許多問題。我現(xiàn)在擔任澳大利亞人力資源協(xié)會的主席好幾年了，我發(fā)現(xiàn)好的管理者對他們的角色不僅了解外部的影響而已，也要了解內部的影響。人力資源的能源必須保證戰(zhàn)略目標的達到，因此人力資源不再是一個業(yè)務部門，而是進入到業(yè)務各個領域?！　≡谶@里我可以告訴大家在澳大利亞我們有一些新發(fā)現(xiàn)的挑戰(zhàn)，同時也是為我們職業(yè)能夠為商業(yè)作出貢獻提供很多的機會。戰(zhàn)略性的人力資源包括三個重要的因素，第一就是這個產業(yè)外部環(huán)境，第二因素就是這個企業(yè)在業(yè)內的戰(zhàn)略，第三就是互補的人力資源政策。我們專業(yè)對外部經濟因素有很大的影響，在澳大利亞，在充分就業(yè)的時候我們主要重點是在于吸引和留住工作人員，而且要創(chuàng)造一種公司的文化來使雇員同結果之間的利益相協(xié)調，而在高失業(yè)率和增長率下降的情況下，我們重點主要在于勞工關系。真正考慮到經濟影響決定人力資源方面，很重要一點我們專業(yè)人員應該意識到現(xiàn)在和新出現(xiàn)經濟的環(huán)境，以及這種經濟環(huán)境對他們企業(yè)運作產業(yè)的影響?！　∥疫@里想介紹一下澳大利亞的勞工市場，顯示出了澳大利亞對這個職業(yè)的影響。我們現(xiàn)在人口和人口分布的變化，對澳大利亞勞工增長產生了很大的影響。我們人工的增長率是大幅度的下降，％。我們每年進入勞動力市場有11萬新人，到2030年的時候，對于整個十年進入勞動力市場的勞動力只有12萬人。　　這種情況在未來的幾十年中都不會有太大的改變，盡管每一個育齡婦女明年就生小孩的話，要影響勞動力市場也要在20年之后。另外一種就是移民，考慮到這方面的影響，我們研究了一下在澳大利亞正在競爭人力的資源，跟西方國家和中國一樣。如果我們看看勞動力的情況，將為我們未來企業(yè)提供非常有價值的信息，現(xiàn)在我們人口正在迅速的老化，從1941年到1965年已經接近的老齡化。除了老齡化之外，我們壽命越來越長了。而且在當今社會越來越以知識為主要能力，而不再是以體力。　　下面是一些例子，一方面我們現(xiàn)在需要取消強制的退休年齡，原來55歲到65歲是強制的退休年齡，現(xiàn)在必須取消。與此同時還有必要對于那些鼓勵提前到30歲退休養(yǎng)老金的計劃必須取消?！　∥覀儸F(xiàn)在越來越強調重新培訓和再培訓，特別是對于那些希望能夠改變自己專業(yè)的人，因為在傳統(tǒng)領域里面機會越來越少。而且現(xiàn)在還有一種新的要求，就是在我們組織之內處理知識管理的方面，不僅剝削隱含的知識，還包括明顯的知識。另外就是人力資本的流失問題。最后問題就是在關鍵行業(yè)里面的技能短缺。作為一個組織來講他們理解人是管理業(yè)務的，他們能夠給我們帶來信心，他們也認識到投資錢是很難吸引的，如果對你業(yè)務沒有信心的話，最根本的因素要讓人們了解你業(yè)務能夠穩(wěn)定的運營，也就是你能夠吸引、留住你現(xiàn)有的員工。你要了解這些優(yōu)勢，才能吸引外部的資金。　　很明顯為了使我們發(fā)展是有效的，人力資源人員就會了解企業(yè)在關鍵的市場上地位是什么，我們要了解到這個戰(zhàn)略在市場上怎么有效的運作起來的，確保他們能夠有既定的結果，這一點非常重要。很重要一點就是專業(yè)人士要提供對公司業(yè)務的貢獻，剛才我給大家的例子就說話組織中優(yōu)秀的人才就是能夠吸引融資，使得市場得以發(fā)展。下面我里談一下，互補的人力資源的政策。在這里會遇到一些關鍵的挑戰(zhàn)，也就是說人力資源能夠創(chuàng)造組織的能力，這些組織能力又可以創(chuàng)造可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，這是最基本的一點。人力資本就是要使我們組織有一個可持續(xù)的競爭性。　　另外我們知道我們相關的計劃是可行的，我們可以看到內部的結盟關鍵因素包括就是我們要使事情在組織內部很快的發(fā)展，我們現(xiàn)在的環(huán)境是一個快速發(fā)展的環(huán)境，組織必須能夠很快的改變他們的步驟。人力資本就是要使他們能夠這樣做，另外一個關鍵的挑戰(zhàn)就在于我們需要有一個能力找到動因，能夠留得住有用的人。我想在國際的競爭中有很多的機會，我們如何留住人，一個組織必須有這個能力把人的思想從上而下方方面面?zhèn)鬟f出來。我們要實施這些具體的能力組織要有相應的文化，非常好的系統(tǒng)，以便使我們能夠具有可持續(xù)的競爭能力。在實施的時候，他會有一些專業(yè)化的分工，比如人員的招聘等等，這里面有很多需要我們研究的東西，比如理論上的東西、工具方面的東西，人力資源管理人員都可以使用這樣的方法來實施公司的目標。我們在這個會議中也會了解到相關的理論和系統(tǒng)。而且非常重要的一點，就是我們要考慮到這些方法在組織內部的實施，我們要了解到它的重要性，而且還要放在戰(zhàn)略的框架下理解。我們可以看到人力資本它應該是整個公司業(yè)務發(fā)展的部分。　　考慮到我們這次論壇的主題，我還想給大家介紹兩個例子，這個例子就介紹了澳大利亞人力資源協(xié)會的管理技能。我們現(xiàn)在做一個項目，設計一下人力資源的課程。我們把這些信息給了我們高級的管理人員，他是我們國家非常高層的人力資源管理人員，讓他們分析一下、決定一下，我們在研究生中教授的課程是否合適，我們想看一下在我們人力資本實施和教授方面到底有什么差異和距離，除此之外我們還要調查800個CEO和業(yè)務的領袖，從他們中間看出他們認為主要的挑戰(zhàn)是什么。我們認為我們要看一下人力資本總監(jiān)他們認為臺站是什么，再看一下CEO挑戰(zhàn)是什么。　　再看一下大學和行業(yè)之間有沒有相關性。我們會向我們的成員發(fā)布，而且我們也愿意把這個給社科院，我們都是在亞洲地區(qū)，因此我們愿意和其他的國家同事在一起合作，進一步加強我們在這方面的合作。我們實際上還有一個學術的雜志，在這個雜志中我們會看一下澳大利亞人力資本和其他亞洲人力資本相同之處是什么，不同之處是什么，我們很愿意為你們提供這個雜志。　　我總結一下我今天的發(fā)言，從戰(zhàn)略和業(yè)務部門來講，不同的業(yè)務部門有不同的戰(zhàn)略目標。人力資本工具和政策設計應該是互補的，應該跟我們的目標是一致的。在不同的人力部門負責的范圍內，應該有非常清楚的責任細分，使這個公司有一個持續(xù)競爭的優(yōu)勢。我們要上面所有的因素，在實施人力資本，HR的專業(yè)人員把他們的意見向組織提出來，而且應該很好了解組織的目標，在組織內外都相互促進。而且能夠把人和企業(yè)的戰(zhàn)略協(xié)調起來，使企業(yè)能夠有效的發(fā)展他們的戰(zhàn)略。我一開始就講了這是非常有挑戰(zhàn)性的工作，也是非常有回報的工作。因此我們應該開發(fā)這樣的事業(yè)，而且我也希望大家從事自己工作能夠做的非常好，能夠創(chuàng)造人力資本，我感謝各位給我這次機會。謝謝！　　主持人： 我非常感謝JO Mithen小姐，她全面回顧了澳大利亞在人力開發(fā)方面的歷史。她的講演給我們一個啟發(fā)，她是從人力資源是怎么樣創(chuàng)造人力資本的角度做講演，所以對我們在座各位是非常就借鑒意義的。因為人是非常復雜的，他剛才講演中從人力資本的戰(zhàn)略性管理，而不是從一般的技術管理?！　⊥瑫r從人力資本的知識管理，以及很多創(chuàng)新領域方面闡述了人力資本的重要性。尤其在他的講演中對我們每個CEO和HR的經理都提出了新的學科，可能有的上過這個課程，可能有的不太熟悉，就是組織行為學（或者組織變革的理論即OD理論）。我們也可以看到在全球經濟條件下的人力資本的開發(fā)，不僅要有管理知識，不僅要有金融學的知識，要有更廣泛領域的知識才能把工作做好。中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉演講曾湘泉： 　　很高興參加國際人力資本論壇。今天下午我講一個題目就是當前我國人力資源開發(fā)和管理的難點和障礙。過去有時候我講題目叫國際化背景下的我國人力資源開發(fā)的三大難點和障礙。我們知道人力資源成為非常熱門的話題，我們前一段和美國一所大學勞動關系學院有一個合作的課程，叫戰(zhàn)略性人力資源管理。中國人力資源管理已經開始熱起來，但是對于人力資源是什么？人力資本是什么有很多不同的理解。 　　人力資源或資本分為三種，物質資本的資源，比如說我們看到了機器設備。第二種資源，是我們過去長期比較忽視，就是組織資本資源。比如我們看到企業(yè)的品牌和社會關系等等。這一方面也是中國比較忽視的地方。還有一方面就是人力資本資源，也是非常忽視的地方。這三大資源中間人力資本資源我在國際上有一種說法，就是不可替代性，不能夠復制性，持續(xù)創(chuàng)造價值的特性。中國人力資源或者中國的人力資本資源他的管理有什么問題呢？我認為有五大問題。 　　第一問題就是雇傭不恰當?shù)娜藖砉ぷ?。因為中國的企業(yè)和發(fā)達國家企業(yè)不相同，中國非盈利組織人和事的匹配并沒有很好的解決。就是我們講的中國企業(yè)大部分實行是品位分類，所以我們在企業(yè)都能看到一個概念，就是干部和工人的劃分。這是典型的、傳統(tǒng)的干部身份管理的一種說法。中國企業(yè)正在經歷干部身份管理走向人事管理，人事管理當中最重要的問題，從30年代開始，在北美做身份分析和評價都是強調人和事的匹配。在中國這是目前非常大的問題。中國目前大量的缺乏合格、優(yōu)秀的職業(yè)經理人，優(yōu)秀的職業(yè)經理人價位很高。中國企業(yè)和非盈利組織人和事不匹配的問題在中國非常的嚴重，比如醫(yī)院現(xiàn)在在探討怎么選拔更好的院長。在中國的大學是什么樣人能夠做校長？什么樣人做院長？管理是不是一個職業(yè)，是在北美30年代、在第二次世界大戰(zhàn)中都有廣泛的討論，但在中國沒有重視起來。主要是因為我們講到了中國體制正在轉型，人和事的匹配和物質資本的匹配不大一樣，有很大的困難。 　　第二就是中國的企業(yè)和非盈利組織的激勵機制有問題?，F(xiàn)在在社會上有一個熱門的話題討論就是跳槽，跳槽的頻率非常高。我們在90年代做過調查，流動率不到5％，現(xiàn)在已經超過了10％。很多原因是跟激勵機制有關系。激勵機制不僅表現(xiàn)在薪酬，比如我們給他直接的工資、獎金，甚至他的福利，以及長期的激勵。實際上和內在薪酬這樣的組織有沒有工作，更多的自由度，更沒有挑戰(zhàn)性的工作，包括從外資企業(yè)流入到國有企業(yè)和民營企業(yè)所遇到的問題