【正文】 這些都是跟我們體制有很大的關(guān)系?！　×硗飧鷩鴥?nèi)互換企業(yè)經(jīng)理人制度，一方面我們看到有很多中國有就業(yè)問題，人力資源開發(fā)的問題非常嚴(yán)重，比如明年是中國勞動力增加最多的人。所以我們前一段在沈陽，沈陽市政府和中國青年報舉辦了一次中國制造和技能人才。把他劃分為干部的時候，他會上大學(xué)、或者上一個莫名其妙的大專。這就是這套管理制度，我們把人分成干部和工人。在中國由于特殊的歷史背景我們產(chǎn)生了干部概念，干部概念是跟革命工作聯(lián)系在一起的，但這個概念到今天為止已經(jīng)不適應(yīng)了。所以體制的問題在中國還是很大的問題。珠江三角洲是家族企業(yè)、民營企業(yè)最多的地方，家族企業(yè)、民營企業(yè)照樣有人力需求的問題。認(rèn)為中國的民營企業(yè)、家族企業(yè)很好，實際上不是這樣。所以對體制進(jìn)行改革，特別是對國有體制和法人治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行完善，是中國企業(yè)推進(jìn)現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理面臨很重要的任務(wù)。至少從口號上、推行的理念上開始重視，但我們體制目前還不適應(yīng)于創(chuàng)建現(xiàn)代有利于人力資源開發(fā)，有利于人力資本投資效益提升的東西。 　　 第二障礙是體制障礙和難點。當(dāng)消費(fèi)者看到冷冰冰面孔扭頭就走的時候，我們說所有的投入就付諸東流了。在這種情況下我們提出一個理念、一個口號，就是服務(wù)是創(chuàng)造價值的主體，服務(wù)是創(chuàng)造價值的來源。我有時候跟銀行的行長上課我也講到，我們銀行和國外銀行的區(qū)別，可能并不表現(xiàn)在它設(shè)備和技術(shù)方面，比如說我們看美國的銀行，其實也并不好看，但我們的銀行裝的富麗堂皇?，F(xiàn)在的管理者非常大的問題，就是缺乏員工的溝通。所以跟消費(fèi)者溝通技能非常的重要。　　第二人格的修養(yǎng)，我們知道在服務(wù)業(yè)人格的修養(yǎng)非常的重要，在這方面中國企業(yè)問題也很大。所以日本的企業(yè)告訴我們說，我們對誤差的概念是千分之一，你們是百分之一。比如我們看到服務(wù)業(yè)對經(jīng)濟(jì)主體對人的要求就發(fā)生了很大的變化。所以我們看在招聘市場，并不是在美國、加拿大、歐洲你獲得博士學(xué)位，中國企業(yè)更多需要是在跨國公司有經(jīng)驗的人，能夠?qū)χ袊髽I(yè)融入國際競爭基于非常大的支持。因為中國企業(yè)需要這方面的直接支持，不可能有其他的國家人給你提供直接的解決方案和技術(shù)。他將發(fā)達(dá)國家100年來的管理問題和手段都要在一個階段完成，所以有很多的著名學(xué)者說到，中國的企業(yè)面臨管理問題是綜合性的，比任何的國家都復(fù)雜。在很多的過程都在強(qiáng)調(diào)，第四階段就是EHR，網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理。在薪酬管理理念最重要的變化就是把戰(zhàn)略的概念導(dǎo)入到人力資源薪酬上來。這是人力資源和人事管理最大的區(qū)別。所以我們企業(yè)在大規(guī)模的引進(jìn)、學(xué)習(xí)、借鑒西方國家工作分析的技術(shù)?！　≈袊钠髽I(yè)面臨的問題是從美國第二次世界大戰(zhàn)以前，提出的問題到今天我們看到21世紀(jì)所面臨的問題都不存在。上海口號就是要在國際化的大道中強(qiáng)調(diào)國際化的人才。就是具有國際化的意識、國際化的理念，特別是有國際化工作的經(jīng)歷或經(jīng)驗。國際化的思想就是大膽借鑒人類在人力資源開發(fā)管理當(dāng)中已經(jīng)形成的成果。國際化的含義是兩個方面，第一個方面就是人力資源管理要吸收發(fā)達(dá)國家上百年所形成的一些思想、觀念、制度、方法。這是中國企業(yè)必須面臨的問題。第二規(guī)范化，我們很多企業(yè)老板非常有思想，經(jīng)常有很多的火花，所以我們很多企業(yè)我前面講強(qiáng)人企業(yè)，當(dāng)這個強(qiáng)人不在的時候，這個企業(yè)就不存在了。比如剛才講到OB的問題現(xiàn)在在中國企業(yè)也開始上升了。 　　第二就是強(qiáng)調(diào)員工和組織之間是契約關(guān)系。這就是人力資源、資本的重要價值所在。消費(fèi)者怎么滿意？要通過員工。第一就是利益主體多元化，要強(qiáng)調(diào)三個滿意，第一就是股東滿意。　　中國要重視人力資源、人力成本，要從資本短缺年代進(jìn)入人力資本短缺年代，邁入新的階段，人力資源要走三條道路。海爾員工說了，我們都不需要讀書，只要張總讀書就可以了。比如像海爾，張瑞敏是非常優(yōu)秀的企業(yè)家?！　≈袊瞬蝗狈θ肆Y源管理的思想，但缺乏人力資本開發(fā)的制度。我們知道要推行現(xiàn)代人力資源管理，推行現(xiàn)代管理的科學(xué)東西，推行工作分析、工作評價，推行規(guī)范化、制度化、國際化的制度，要從理性出發(fā)。所以重視人力資源開發(fā)已經(jīng)在中國的企業(yè)里面提到了議事日程。我們要創(chuàng)作恒星企業(yè)?！　≈袊蟛糠殖晒ζ髽I(yè)都是強(qiáng)人的企業(yè)，這些企業(yè)往往持久性就有問題。不可能使我們的感覺上層次，也更不可能使我們的管理出效率。不是說學(xué)歷不重要，問題在于提出學(xué)歷、年齡，或者提出其他的東西究竟跟這個工作什么關(guān)系，要認(rèn)真的研究。做工作分析之后會提出來你需要什么職位，因為中國的企業(yè)并不重視企業(yè)管理的基礎(chǔ)設(shè)施，不研究人和工作的關(guān)系。實際上不是這樣，他還是傳統(tǒng)的干部身份管理那些東西。深圳有一個保險公司他去年招聘一個職業(yè)經(jīng)理人，70歲。舉一個例子比如年齡的歧視，說35歲以下。只有做到這點，中國人力資源管理才能上層次，才能出效益。換句話說就是開發(fā)人力資源的系統(tǒng)工程要從基礎(chǔ)設(shè)施和工作平臺開始。只有直線經(jīng)理承擔(dān)管理職能才是解決中國企業(yè)管理的當(dāng)務(wù)之急。在中國企業(yè)中間從理論層面上最重要就是解決人力資源管理。他經(jīng)驗就是把50％的時間用于人才培養(yǎng)和人事管理。比如我們看世界上大家都推崇的企業(yè)家威爾奇，他說我把50％的時間用于人才和人事管理的培養(yǎng)。 　　管理本質(zhì)現(xiàn)在是我們最大的問題，好的CEO應(yīng)該首先是一個好的經(jīng)理。技術(shù)我們可以達(dá)到別人90年代或者新世紀(jì)的水平，但管理才達(dá)到人家20年代的水平。我們說工作評價、工作分析，這是在美國20年代末開始發(fā)展的技術(shù)，在30年代大公司開始使用，到50年代就寫入了美國教科書，在60年代在美洲普及使用。中國對國外的學(xué)習(xí)相當(dāng)?shù)南冗M(jìn)，比如中國引進(jìn)發(fā)達(dá)國家的設(shè)備都非常的先進(jìn)，比如煙草設(shè)備，比如上海卷煙廠、青島卷煙廠，我們看了都認(rèn)為是不可相信的，一分鐘可以生產(chǎn)7000支香煙，這還是慢的，最快可以生產(chǎn)10000多支香煙。我們可以這樣說，人力資源管理嚴(yán)格意義上講不是一個學(xué)科，它是一個領(lǐng)域，只要有人的地方，它都有人力資源的開發(fā)和管理。比如什么叫管理？管理本質(zhì)就是讓您去做自己想做的事情。 　　人力資源的管理在發(fā)達(dá)國家經(jīng)歷了非常長的階段，不斷從理論還是實踐的層面都達(dá)到了相當(dāng)高的程度。比如說我們看的工作分析，在中國企業(yè)大量現(xiàn)在在做的東西。第三的人力資源管理也是產(chǎn)業(yè)化的領(lǐng)域，比如說我們看到世界上十大軟件公司，前四個軟件公司都是人力資源起家的，人力資源其實在北美已經(jīng)非常發(fā)達(dá)了，有很多產(chǎn)品。但到目前為止沒有碩士層面上的培養(yǎng)，只有本科層面上的理解。人力資源管理理念和實踐都經(jīng)歷了上百年的歷史。 　　第一就是中國企業(yè)怎么解決障礙和難點。所以我們中國企業(yè)在這個管理平臺和基礎(chǔ)設(shè)施方面沒有，中國企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)非常常識性的錯誤。這種招聘方法還是干部身份管理。經(jīng)常招聘有三大歧視，要男性不要女性，要不就是要求35歲以下，或者要求碩士以上學(xué)位。這是中國企業(yè)存在最大的問題，跟發(fā)達(dá)國家企業(yè)存在的最大差距。我們知道我們中國企業(yè)很少有標(biāo)準(zhǔn)，那時候我就跟日本企業(yè)專家講，我們企業(yè)沒有標(biāo)準(zhǔn)，你們還有什么問題？他說那中國企業(yè)就沒有問題了。日本企業(yè)說什么叫問題？我們企業(yè)都不一定清楚。 　　第四，就是人力資源管理很大的問題就是人力資源的開發(fā)，人力資本投資和教育和培訓(xùn)有非常大的關(guān)系，中國企業(yè)很關(guān)注對企業(yè)人力資本投資，強(qiáng)調(diào)教育和培訓(xùn)對組織效率提升的作用，但在目前階段來講，中國企業(yè)培訓(xùn)的問題非常大，即使中國重視培訓(xùn)，如何重視培訓(xùn)問題還是很大的。在中國的企業(yè)包括組織他過去對人的使用招聘都是通過傳統(tǒng)分配的方式，沒有經(jīng)過科學(xué)的管理階段。實際上和內(nèi)在薪酬這樣的組織有沒有工作，更多的自由度，更沒有挑戰(zhàn)性的工作，包括從外資企業(yè)流入到國有企業(yè)和民營企業(yè)所遇到的問題。很多原因是跟激勵機(jī)制有關(guān)系。現(xiàn)在在社會上有一個熱門的話題討論就是跳槽，跳槽的頻率非常高。主要是因為我們講到了中國體制正在轉(zhuǎn)型，人和事的匹配和物質(zhì)資本的匹配不大一樣，有很大的困難。中國企業(yè)和非盈利組織人和事不匹配的問題在中國非常的嚴(yán)重，比如醫(yī)院現(xiàn)在在探討怎么選拔更好的院長。在中國這是目前非常大的問題。這是典型的、傳統(tǒng)的干部身份管理的一種說法。因為中國的企業(yè)和發(fā)達(dá)國家企業(yè)不相同，中國非盈利組織人和事的匹配并沒有很好的解決。中國人力資源或者中國的人力資本資源他的管理有什么問題呢？我認(rèn)為有五大問題。還有一方面就是人力資本資源，也是非常忽視的地方。比如我們看到企業(yè)的品牌和社會關(guān)系等等。 　　人力資源或資本分為三種，物質(zhì)資本的資源，比如說我們看到了機(jī)器設(shè)備。我們知道人力資源成為非常熱門的話題，我們前一段和美國一所大學(xué)勞動關(guān)系學(xué)院有一個合作的課程，叫戰(zhàn)略性人力資源管理。今天下午我講一個題目就是當(dāng)前我國人力資源開發(fā)和管理的難點和障礙。我們也可以看到在全球經(jīng)濟(jì)條件下的人力資本的開發(fā)，不僅要有管理知識，不僅要有金融學(xué)的知識，要有更廣泛領(lǐng)域的知識才能把工作做好。　　同時從人力資本的知識管理，以及很多創(chuàng)新領(lǐng)域方面闡述了人力資本的重要性。她的講演給我們一個啟發(fā)，她是從人力資源是怎么樣創(chuàng)造人力資本的角度做講演，所以對我們在座各位是非常就借鑒意義的。謝謝！　　主持人： 我非常感謝JO我一開始就講了這是非常有挑戰(zhàn)性的工作，也是非常有回報的工作。我們要上面所有的因素，在實施人力資本，HR的專業(yè)人員把他們的意見向組織提出來，而且應(yīng)該很好了解組織的目標(biāo)，在組織內(nèi)外都相互促進(jìn)。人力資本工具和政策設(shè)計應(yīng)該是互補(bǔ)的，應(yīng)該跟我們的目標(biāo)是一致的。我們實際上還有一個學(xué)術(shù)的雜志，在這個雜志中我們會看一下澳大利亞人力資本和其他亞洲人力資本相同之處是什么，不同之處是什么，我們很愿意為你們提供這個雜志?！　≡倏匆幌麓髮W(xué)和行業(yè)之間有沒有相關(guān)性。我們把這些信息給了我們高級的管理人員，他是我們國家非常高層的人力資源管理人員，讓他們分析一下、決定一下，我們在研究生中教授的課程是否合適，我們想看一下在我們?nèi)肆Y本實施和教授方面到底有什么差異和距離，除此之外我們還要調(diào)查800個CEO和業(yè)務(wù)的領(lǐng)袖，從他們中間看出他們認(rèn)為主要的挑戰(zhàn)是什么?！　】紤]到我們這次論壇的主題，我還想給大家介紹兩個例子，這個例子就介紹了澳大利亞人力資源協(xié)會的管理技能。而且非常重要的一點，就是我們要考慮到這些方法在組織內(nèi)部的實施，我們要了解到它的重要性，而且還要放在戰(zhàn)略的框架下理解。在實施的時候，他會有一些專業(yè)化的分工，比如人員的招聘等等，這里面有很多需要我們研究的東西，比如理論上的東西、工具方面的東西，人力資源管理人員都可以使用這樣的方法來實施公司的目標(biāo)。我想在國際的競爭中有很多的機(jī)會，我們?nèi)绾瘟糇∪?，一個組織必須有這個能力把人的思想從上而下方方面面?zhèn)鬟f出來?！　×硗馕覀冎牢覀兿嚓P(guān)的計劃是可行的，我們可以看到內(nèi)部的結(jié)盟關(guān)鍵因素包括就是我們要使事情在組織內(nèi)部很快的發(fā)展，我們現(xiàn)在的環(huán)境是一個快速發(fā)展的環(huán)境，組織必須能夠很快的改變他們的步驟。在這里會遇到一些關(guān)鍵的挑戰(zhàn)，也就是說人力資源能夠創(chuàng)造組織的能力，這些組織能力又可以創(chuàng)造可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，這是最基本的一點。很重要一點就是專業(yè)人士要提供對公司業(yè)務(wù)的貢獻(xiàn)，剛才我給大家的例子就說話組織中優(yōu)秀的人才就是能夠吸引融資，使得市場得以發(fā)展。你要了解這些優(yōu)勢，才能吸引外部的資金。最后問題就是在關(guān)鍵行業(yè)里面的技能短缺。而且現(xiàn)在還有一種新的要求，就是在我們組織之內(nèi)處理知識管理的方面，不僅剝削隱含的知識，還包括明顯的知識。與此同時還有必要對于那些鼓勵提前到30歲退休養(yǎng)老金的計劃必須取消。而且在當(dāng)今社會越來越以知識為主要能力，而不再是以體力。如果我們看看勞動力的情況，將為我們未來企業(yè)提供非常有價值的信息，現(xiàn)在我們?nèi)丝谡谘杆俚睦匣?，?941年到1965年已經(jīng)接近的老齡化?！　∵@種情況在未來的幾十年中都不會有太大的改變，盡管每一個育齡婦女明年就生小孩的話，要影響勞動力市場也要在20年之后。我們?nèi)斯さ脑鲩L率是大幅度的下降，％?！　∥疫@里想介紹一下澳大利亞的勞工市場，顯示出了澳大利亞對這個職業(yè)的影響。我們專業(yè)對外部經(jīng)濟(jì)因素有很大的影響，在澳大利亞，在充分就業(yè)的時候我們主要重點是在于吸引和留住工作人員，而且要創(chuàng)造一種公司的文化來使雇員同結(jié)果之間的利益相協(xié)調(diào)，而在高失業(yè)率和增長率下降的情況下，我們重點主要在于勞工關(guān)系?！　≡谶@里我可以告訴大家在澳大利亞我們有一些新發(fā)現(xiàn)的挑戰(zhàn)，同時也是為我們職業(yè)能夠為商業(yè)作出貢獻(xiàn)提供很多的機(jī)會。我現(xiàn)在擔(dān)任澳大利亞人力資源協(xié)會的主席好幾年了，我發(fā)現(xiàn)好的管理者對他們的角色不僅了解外部的影響而已，也要了解內(nèi)部的影響?！　『苊黠@從國際角度來講，人力資源的管理現(xiàn)在變成了一種創(chuàng)造人力資本的模式，要使這種轉(zhuǎn)型前后一致進(jìn)行人力資源就需要調(diào)整，要非常熟悉商業(yè)的環(huán)境，了解金融，怎么了解企業(yè)對這個行業(yè)作出的貢獻(xiàn)，而且還要了解資源的復(fù)雜性。我在澳大利亞很容易聽到他們要做人力資源，因為他們非常喜歡跟人打交道，而且在非常有技巧。　　今天講話的內(nèi)容，想更多的討論一下怎樣能夠創(chuàng)造一些人力資源，就像我們今天所談的那樣。我是來自澳大利亞人力資源協(xié)會，我們差不多有1萬個人力資源的經(jīng)理作為我們的成員，可以說在澳大利亞及全球范圍之內(nèi)。我想你們會通過翻譯了解我說的內(nèi)容。　　下午好，抱歉我無法用中文向大家做介紹。澳大利亞是在人力資源開發(fā)方面有特色的國家，我發(fā)現(xiàn)澳大利亞是人力資源非常特殊的國家。謝謝！澳大利亞人力資源協(xié)會執(zhí)行主席Jo Mithen 演講主持人：　　我們下午的第二場講演開始。關(guān)于這些概念我相信在我們這個會議上會逐步得到大家的認(rèn)可，像剛才Anton Stadler提到了文化資本，也是國家的資本，同時也是全球共同理解的資本。所以他講的核心是以人為本?！　〉诙恍熘魅问钦劦搅丝缭桨l(fā)展的問題，中國將成為世界制造中心，在這種情況下，中國政府和企業(yè)的雄心壯志，要成為跨越式發(fā)展的國家。我覺得今天四位講演人以四個主題講了人力資本的問題。能夠決定我們將來需要什么樣的未來，而且我們怎么樣能夠利用全世界的人力資本，我們怎么樣跟生態(tài)系統(tǒng)、經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)進(jìn)行聯(lián)系，為這個地球創(chuàng)造可持續(xù)增長的未來。　　當(dāng)然我們有很多的挑戰(zhàn)，為了建設(shè)可持續(xù)性的未來，其中有很多的步驟，需要我們相互合作承擔(dān)成本，而且要增加理解，不僅是個人，而且是機(jī)構(gòu)、國家、國際組織，我們要使用科技、技術(shù)、知識作為積木搭建可持續(xù)性的未來。這實際上是我們對話和交談的一種協(xié)調(diào)。所以我們必須要考慮到空間上的聯(lián)系，在加拿大我們所做的事情事實上可能會影響到中國，比如說洋流和氣侯的變化，生產(chǎn)和人口的趨勢等等，必須要理解一個空間的情況應(yīng)該影響到其他地方的情況。最終投入到人力資源和文化上使我們作出更好的決策。比如說氣侯變化，這都是我們經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來的結(jié)構(gòu)。聯(lián)合國的系統(tǒng)是