【正文】 在勞動力市場有大量的企業(yè)、職位招聘不到人，比如招聘合格的職業(yè)經(jīng)理人，優(yōu)秀的技術(shù)工人都是短缺的。他不愿意當(dāng)工人。 　　現(xiàn)在看到一個(gè)奇怪的現(xiàn)象，一方面大學(xué)生在就業(yè)方面找不到工作，但有一些技術(shù)工人卻短缺。所以要完善法人治理結(jié)構(gòu)，才能解決人力資源的激勵(lì)機(jī)制問題。中國企業(yè)是國有企業(yè)是有法人治理結(jié)構(gòu)的問題，有內(nèi)在需求的問題。中國企業(yè)已經(jīng)經(jīng)過了20的改革開放，但目前重視人力管理也上到了很高的地位。很多的商店和銀行投入大量的廣告誘惑消費(fèi)者進(jìn)入商店和銀行。所以我們看到在中國企業(yè)中間，或者說第三產(chǎn)業(yè)服務(wù)業(yè)成為主要產(chǎn)業(yè)當(dāng)中，人力資源地位逐漸的上升。第三方面跟消費(fèi)者溝通的技能，因?yàn)槲覀冎婪?wù)業(yè)不是跟機(jī)器打教導(dǎo)，他提供的價(jià)值以服務(wù)創(chuàng)造的方式所獲得。比如說服務(wù)業(yè)中對人的工作態(tài)度要求很高，比如說我們看到很多的員工現(xiàn)在人力資源管理問題就是他的責(zé)任心很差，我們跟海外企業(yè)員工很大的區(qū)別就在這方面。所以說國際化現(xiàn)在成為中國企業(yè)特別是國際化對人才成為中國企業(yè)的最大需求。所以中國面對的問題非常的復(fù)雜。第三階段就是80年代，引進(jìn)的重要概念就是戰(zhàn)略的概念，在整個(gè)人力資源這100年中間可以分為四個(gè)階段，最后的25年這一階段稱為戰(zhàn)略性人力資源管理，戰(zhàn)略性薪酬的階段。比如我們看到在人力資源管理層面上第一階段是人事管理，我們沒有完成。前一段上海召開了“上海國際化大都市與人力資源開發(fā)的國際論壇”。我們現(xiàn)在技術(shù)并沒有多少新的技術(shù)，因?yàn)槲覀儸F(xiàn)在在二戰(zhàn)之前人家做工作分析、工作評價(jià)的技術(shù)都可以解決我們現(xiàn)在企業(yè)存在的很多問題。因?yàn)橹袊髽I(yè)不重視管理的規(guī)范化和制度化。我們看到，現(xiàn)在在中國企業(yè)當(dāng)中強(qiáng)調(diào)合同關(guān)系，同時(shí)另一方面我們也看到，在市場化條件下，也強(qiáng)調(diào)心里契約。所以員工滿意是從消費(fèi)者滿意最終達(dá)到股東滿意的橋梁。一條是市場化的道路。他說，球體斜坡理論、賽馬理論都是非常好。我們看到很多為人講過，不知人不能用人，不曉事不能辦事，精神加銀子等等，這些思想都非常的輝煌。讓企業(yè)有長期的驅(qū)動力。這些問題的解決實(shí)際上就是要重視基礎(chǔ)設(shè)施和工作平臺出發(fā)。簡單的用概念，所以我們往往出現(xiàn)學(xué)歷越高越好。為什么拒絕35歲？他說會人年輕、有活力。中國人力資源管理、人才市場出現(xiàn)的三大歧視，大部分的原因都是因?yàn)椴恢匾暪芾淼幕A(chǔ)設(shè)施，不重視管理的平臺產(chǎn)生的。 　　里面特別重要的理念就是要重視工作平臺和基礎(chǔ)設(shè)施。所以他有一個(gè)稱呼是偉大的人事經(jīng)理。管理本質(zhì)是人力資源管理，我們是可以得到證明的。我現(xiàn)在有時(shí)候問企業(yè)人說知不知道工作分析和工作評價(jià)，我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)有70％的經(jīng)理不知道什么叫工作分析和工作評價(jià)。人力資源管理跟直線人員有很大的關(guān)系，特別是跟技術(shù)相比較，中國的人力資源管理來講不成比例。但中國對人力資源的認(rèn)識才剛剛開始。比如說我們看到的軟件，不但有一般的軟件，甚至軟件的軟件都有了。在北美人力資源的管理首先是正規(guī)的教育，大量人力資源管理需要大量的人際溝通經(jīng)驗(yàn)要求，所以很少是本科層面上，一般都是碩士層面上的培養(yǎng)。解決這五大方面，在中國企業(yè)有三大障礙和難點(diǎn)。這就是企業(yè)人力資源管理的無知。 　　最后一個(gè)問題就是人員配制不是建立在科學(xué)工作分析，以及對員工無法進(jìn)行招聘、晉升等問題，管理混亂。像前一個(gè)月跟日本專家討論中國的培訓(xùn)，請了很多優(yōu)秀的公司討論，日本公司最后提出來中國企業(yè)有什么樣的培訓(xùn)問題，后來我們企業(yè)提出很多的問題。特別在中國的國有企業(yè)都在進(jìn)行大幅度的改革，比如我們看到請外部的咨詢公司或者中國的咨詢公司，或者請外部的專家從事薪酬制度的建立，重新進(jìn)行人力資源的考核設(shè)計(jì)都是為了建立好的激勵(lì)機(jī)制。我們在90年代做過調(diào)查，流動率不到5％，現(xiàn)在已經(jīng)超過了10％。在中國的大學(xué)是什么樣人能夠做校長？什么樣人做院長？管理是不是一個(gè)職業(yè)，是在北美30年代、在第二次世界大戰(zhàn)中都有廣泛的討論，但在中國沒有重視起來。中國企業(yè)正在經(jīng)歷干部身份管理走向人事管理，人事管理當(dāng)中最重要的問題，從30年代開始，在北美做身份分析和評價(jià)都是強(qiáng)調(diào)人和事的匹配。 　　第一問題就是雇傭不恰當(dāng)?shù)娜藖砉ぷ?。這一方面也是中國比較忽視的地方。中國人力資源管理已經(jīng)開始熱起來，但是對于人力資源是什么？人力資本是什么有很多不同的理解。中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長曾湘泉演講曾湘泉： 　　很高興參加國際人力資本論壇。因?yàn)槿耸欠浅?fù)雜的，他剛才講演中從人力資本的戰(zhàn)略性管理，而不是從一般的技術(shù)管理。因此我們應(yīng)該開發(fā)這樣的事業(yè)，而且我也希望大家從事自己工作能夠做的非常好，能夠創(chuàng)造人力資本，我感謝各位給我這次機(jī)會。在不同的人力部門負(fù)責(zé)的范圍內(nèi)，應(yīng)該有非常清楚的責(zé)任細(xì)分，使這個(gè)公司有一個(gè)持續(xù)競爭的優(yōu)勢。我們會向我們的成員發(fā)布，而且我們也愿意把這個(gè)給社科院，我們都是在亞洲地區(qū)，因此我們愿意和其他的國家同事在一起合作，進(jìn)一步加強(qiáng)我們在這方面的合作。我們現(xiàn)在做一個(gè)項(xiàng)目，設(shè)計(jì)一下人力資源的課程。我們在這個(gè)會議中也會了解到相關(guān)的理論和系統(tǒng)。人力資本就是要使他們能夠這樣做，另外一個(gè)關(guān)鍵的挑戰(zhàn)就在于我們需要有一個(gè)能力找到動因，能夠留得住有用的人。下面我里談一下，互補(bǔ)的人力資源的政策。作為一個(gè)組織來講他們理解人是管理業(yè)務(wù)的，他們能夠給我們帶來信心，他們也認(rèn)識到投資錢是很難吸引的，如果對你業(yè)務(wù)沒有信心的話，最根本的因素要讓人們了解你業(yè)務(wù)能夠穩(wěn)定的運(yùn)營，也就是你能夠吸引、留住你現(xiàn)有的員工?！　∥覀儸F(xiàn)在越來越強(qiáng)調(diào)重新培訓(xùn)和再培訓(xùn)，特別是對于那些希望能夠改變自己專業(yè)的人，因?yàn)樵趥鹘y(tǒng)領(lǐng)域里面機(jī)會越來越少。除了老齡化之外，我們壽命越來越長了。我們每年進(jìn)入勞動力市場有11萬新人，到2030年的時(shí)候，對于整個(gè)十年進(jìn)入勞動力市場的勞動力只有12萬人。真正考慮到經(jīng)濟(jì)影響決定人力資源方面，很重要一點(diǎn)我們專業(yè)人員應(yīng)該意識到現(xiàn)在和新出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境，以及這種經(jīng)濟(jì)環(huán)境對他們企業(yè)運(yùn)作產(chǎn)業(yè)的影響。人力資源的能源必須保證戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)到，因此人力資源不再是一個(gè)業(yè)務(wù)部門，而是進(jìn)入到業(yè)務(wù)各個(gè)領(lǐng)域。這是非常好的，但能做好這個(gè)工作光有這樣的希望是非常不夠的。大部分人都是個(gè)人的成員，他們負(fù)責(zé)人力資源和人力資本的戰(zhàn)略。在澳大利亞就十幾種語言，要講所有的語言是不可能的。下面我們有請澳大利亞人力資源協(xié)會執(zhí)行主席JO Mithen女士做講演?！　〉谒奈籄nton Stadler提出的是持續(xù)發(fā)展的概念?！　∥航苁菑慕?jīng)濟(jì)學(xué)的角度講了管理發(fā)展的問題，他核心是講到制度。他們這些方面想法都是互相聯(lián)系的，使我們能夠綜合擴(kuò)充起來能夠有更大的力量，這樣綜合性的方法，是非常關(guān)鍵的。而且我們也應(yīng)該有一些經(jīng)濟(jì)和知識上的聯(lián)系。我們還有很多的指標(biāo)對于生態(tài)和經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)進(jìn)行評估?！　∥覀兪窃谝粋€(gè)系統(tǒng)的頂端，像我們剛才說的社會文化和價(jià)值觀等等都在上面，要想使這些價(jià)值被創(chuàng)造出來，而且對未來作出決策，就必須把利益相關(guān)人給吸引過來，我們必須要進(jìn)行討論來交流意見。比如我們建設(shè)道路、鐵路、水處理廠、房屋、醫(yī)院等等，我們有很多人造的設(shè)施和體系，我們有一些學(xué)校、政府、社區(qū)，以及聯(lián)合國等不同的組織機(jī)構(gòu)。每一個(gè)地區(qū)、每一個(gè)國家他們對于這些價(jià)值觀有自己的表現(xiàn)方式，雖然都是正當(dāng)?shù)模覀兇_實(shí)發(fā)現(xiàn)我們應(yīng)該有國際社會價(jià)值體系，而這個(gè)價(jià)值體系是非常重要的,我們應(yīng)該看一看對地球造成的影響。　　我們看這個(gè)圖表實(shí)際上是整個(gè)社會系統(tǒng)的子系統(tǒng)，社會系統(tǒng)是一個(gè)評估我們成果和進(jìn)展的系統(tǒng)。這三條支柱都是我們未來的關(guān)鍵因素。我們應(yīng)該把這方面的信息、數(shù)據(jù)提取出來，盡快讓我們恢復(fù)過來。我們總是在想辦法處理一些局限性，或者說束縛。但我要說野蠻性的世界，全球資本化造成了很多犯罪、不滿、沖突、戰(zhàn)爭、排外情緒、窮富之間的沖突，最后造成社會的下滑，技術(shù)和經(jīng)濟(jì)的衰敗。這些故事每一個(gè)都有大概20頁的內(nèi)容。一種是堡壘性的世界，這里面有富人和窮人，富人建了一堵墻保護(hù)自己不讓窮人侵犯自己，而窮人不能有同樣的機(jī)會。另外一種情景就是在現(xiàn)實(shí)社會中的參照系統(tǒng)，就是說我們覺得我們現(xiàn)在社會正在進(jìn)展，還有暗含的一些力量讓我們往比較理想的方向發(fā)展。每組是兩個(gè)，一個(gè)叫傳統(tǒng)的世界，一個(gè)叫轉(zhuǎn)型的世界，還有一種叫野蠻式的世界。讓我們意識到我們要換一個(gè)方式看問題。　　我們也看到我們貧富差距逐漸拉大，政府有一些做法也影響到了公平的分配。我想可持續(xù)發(fā)展概念是在80年代開始的，當(dāng)時(shí)人們在1988年出了一個(gè)報(bào)告提交給聯(lián)合國，在1992年首腦會議上提出這個(gè)概念，當(dāng)時(shí)我們使用了一個(gè)詞界定可持續(xù)發(fā)展，就是滿足現(xiàn)在的需求，而不能夠損失下一代的環(huán)境。在參加這個(gè)公司之前，我是在環(huán)境機(jī)構(gòu)工作。我想對于我來講非常重要的一點(diǎn)就是給大家介紹一下我的背景。如果你是高科技的產(chǎn)品，你有一個(gè)很長的過程，雇傭的人數(shù)不是特別多，即使是這樣的話，我們出口的收入也是高科技產(chǎn)品的出口收入要大于后者。中國的現(xiàn)狀決定了中國不可能馬上跟國際接軌，你是怎么看這兩種觀點(diǎn)的？兩種觀點(diǎn)對于中國人力資本產(chǎn)生什么具體的影響？ 　　Anton Stadler： 　　謝謝您的問題，實(shí)際上在這方面我不想在這個(gè)領(lǐng)域中成為專家，因?yàn)槲也惶私庵袊木唧w情況。如果你們有什么問題，可以向他發(fā)問。我下面談?wù)勅蚱跫s的問題，在座很多有大的跨國公司的領(lǐng)袖，有可能是中國公司著名的企業(yè)領(lǐng)袖，我在這里想跟大家說的一點(diǎn)就是全球契約當(dāng)中談到很多工具和機(jī)制的問題，我們要利用這些東西使得我們市場中心成為全球化體系一部分，使得他們有非常高的標(biāo)準(zhǔn)，比如從人才角度來講，以及環(huán)境方面來講都有非常高的標(biāo)準(zhǔn)。另外以前農(nóng)民也得到了廣泛的包括，最重要一點(diǎn)就是孩子們，即使是社會底層的孩子也上了大學(xué)。其實(shí)沒有太多的自然資源，沒有瀕臨海岸。這樣才能吸引更好的員工。負(fù)責(zé)任的公司對環(huán)境保護(hù)也是非常重要的。大多數(shù)的發(fā)展中國家沒有中國發(fā)達(dá)，但有很多事情是跟中國相關(guān)的。我們理解就是說負(fù)責(zé)任的公司全球公民，在這方面我們認(rèn)為任何人都應(yīng)該負(fù)責(zé)任的活著。我們要變成一個(gè)全球化契約關(guān)系，是嶄新的概念和思路，我們今天邀請了聯(lián)合國全球契約高級長官Anton Stadler先生做講演。十幾年過去為什么還這么緊缺？尤其是國際金融人才？我認(rèn)為教育應(yīng)該反思。我們怎么樣使教育更加適應(yīng)當(dāng)代全球化的需要。請一些有經(jīng)驗(yàn)的國內(nèi)、外專家教學(xué)，來完善、豐富中國的教育制度。另外要發(fā)揮有特色、有市場需求，有競爭力的職業(yè)化教育。另外教育要大眾化，教育應(yīng)該要進(jìn)行最可能的普及化，教育不能貴族化。我知道有一些西方國家應(yīng)該講一些不好的專業(yè)已經(jīng)招不上來生，已經(jīng)沒有學(xué)員，一些不好學(xué)校的學(xué)生到社會上就業(yè)已經(jīng)有很大壓力了。第四，教育一定要市場化，教育如果沒有市場化，就沒有優(yōu)勝劣汰意識，就沒有教育最終進(jìn)步。第三，就是教育一定要產(chǎn)業(yè)化，光說教育是一個(gè)產(chǎn)業(yè)，沒有化還不夠。這是適應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)一體化，經(jīng)濟(jì)技術(shù)飛速發(fā)展中的非常重要的舉措。 　　第四就是中國參與經(jīng)濟(jì)一體化過程中，人力資本的幾個(gè)問題。我們已故領(lǐng)導(dǎo)人鄧小平先生，他提出了科技是第一生產(chǎn)力。另外一方面發(fā)達(dá)國家參與經(jīng)濟(jì)一體化的過程當(dāng)中，更多想發(fā)揮后發(fā)優(yōu)勢和趕超優(yōu)勢，唯一可以借助的手段就是人力資本的跳躍發(fā)展。所以在這種情況下，國際上在人才培養(yǎng)方面也進(jìn)行很大程度、深層次的提升。我們過去很多的基礎(chǔ)理論研究還沒有轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力。我們經(jīng)常講高新技術(shù)改變傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，這都是科技和經(jīng)濟(jì)相結(jié)合之后產(chǎn)生的動力。如果沒有人力資本作為支撐，即便是有好的政策，有好的機(jī)制，也難以達(dá)到如此只高的經(jīng)濟(jì)效果。因?yàn)槲覀冎v，無論是封建社會還是資本主義初期，國家和國家擁有人力資本的差異并不太大。下面我們請國務(wù)院發(fā)展研究中心研究室主任徐東華先生為我們講話。這個(gè)問題出在什么地方？在經(jīng)濟(jì)界、華爾街討論的非常熱烈。研究企業(yè)制度安排當(dāng)中我就認(rèn)為這要是這樣探討人力資本問題。開始了解人力資本的重要性。我想研究人力資本問題，最終的落腳點(diǎn)還是要制度安排上承認(rèn)人力資本。怎么利用外部的機(jī)制對人力資本實(shí)施約束？最終使人力資本能夠發(fā)揮他作用的同時(shí)得到約束。有很多的問題需要我們研究和探討。這種約束都是當(dāng)事者雙方的約束。激勵(lì)和約束應(yīng)該是對稱的。所以我發(fā)現(xiàn)從企業(yè)制度安排來看，主要強(qiáng)調(diào)這三個(gè)方面。第三，收入方式的差別導(dǎo)致收入水平的差別。為什么有這種分工差別？是因?yàn)槟芰Σ顒e。是有嚴(yán)重差別的。而是崗位的概念。這樣導(dǎo)致了一個(gè)概念就是等級差別理念，告訴所有的員工我企業(yè)內(nèi)部不是大家都一樣的，是有很重大差別的。企業(yè)文化就是人的價(jià)值理念，也就是人們價(jià)值理念對企業(yè)制度的認(rèn)可。CEO崗位是為人力資本設(shè)計(jì)的，因此標(biāo)志著人力資本地位的極大加強(qiáng)的問題。但是我發(fā)現(xiàn)我們很多人似乎把他當(dāng)成總經(jīng)理看待，所以我看好多人動不動宣布自己是CEO，結(jié)果我發(fā)現(xiàn)公司的章程不是CEO，因?yàn)樗皇欠Q呼的變化，而是人力資本登上歷史舞臺對人力資本進(jìn)行權(quán)利和地位的激勵(lì)結(jié)果。我們看既不是董事長，也不是總經(jīng)理，是一個(gè)怪物。主要是探討薪酬制度的構(gòu)建問題。用這個(gè)制度改革國有企業(yè)不行，本來國有企業(yè)就是大鍋飯，你搞員工持股還是大鍋飯。薪酬里面有一個(gè)組成部分叫期股期權(quán)的激勵(lì)，屬于人力資本的持股?！　∽鳛橘Y本回報(bào)問題是什么？也就是現(xiàn)在大部分企業(yè)用的制度——薪酬制度。　　從企業(yè)制度的安排當(dāng)中來看主要是考慮兩大機(jī)制的安排問題。從這個(gè)角度來看，一般來講人力資本問題上就企業(yè)制度來看，主要是討論兩個(gè)問題。我屬于后一者，我實(shí)際不是研究人力資源問題，以及人力資本問題。所以我們今天下午很高興的展開了這個(gè)主題以全球化與人力資本開發(fā)的論壇，我們今天講演請到了國內(nèi)外優(yōu)秀的專家和領(lǐng)導(dǎo)人物，下面我們有請經(jīng)濟(jì)學(xué)家清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授魏杰?！　〗裉煸缟衔覀儑翌I(lǐng)導(dǎo)人全國人大副委員長蔣正華先生，從人力資本的預(yù)測和全世界的總趨勢提出了他的觀點(diǎn)。　　我們知道人力資源是廣泛的概念，包含人口資源。 清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授魏杰發(fā)言主持人：女士們，先生們下午好，下午的講演會現(xiàn)在開始。如果想讓它前進(jìn)，只有兩個(gè)輪子一般大才可以。我們會跟中科院一道，你們會發(fā)現(xiàn)此次論壇會對你們有一定的價(jià)值。全球協(xié)議最重要是行動，最重要是學(xué)習(xí)和做出表率。 　　全球協(xié)議需要各國公司董事長或者CEO，可以向秘書長寫信表達(dá)他們支持協(xié)議。在這次會議上不管是大公司還是小公司，比如海爾等等，所有的這些公司提出了要加入全球協(xié)議。 　　我現(xiàn)在談一下在中國全球協(xié)議的發(fā)展，中國一開始就參加了全球協(xié)議，實(shí)際上是在2000年7月份，全球協(xié)議一開始中國就參與了。我們還有一個(gè)全球非正式的網(wǎng)絡(luò)和當(dāng)?shù)氐慕M織，這個(gè)模式也非常的簡單，我們認(rèn)為普遍性的原則應(yīng)該是通過學(xué)習(xí)對話和項(xiàng)目尋找解決方案的價(jià)值基礎(chǔ)，另外一個(gè)觀點(diǎn)就是負(fù)責(zé)任的公民。我們?nèi)騾f(xié)議也提出了學(xué)習(xí)規(guī)劃和項(xiàng)目上的概念。我們契約這幾年不斷的發(fā)展，而且有一系列方