【正文】 為組織、任務(wù)和員工三種層面，需要通過戰(zhàn)略定位、目標(biāo)重點(diǎn)、達(dá)成途徑、關(guān)鍵問題和培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略分析。培訓(xùn)設(shè)計(jì)以戰(zhàn)略聯(lián)接、培訓(xùn)聚焦、遷移策略、方案設(shè)計(jì)和培訓(xùn)方法等步驟展開，針對(duì)公司關(guān)鍵問題和人員差距，提出整體培訓(xùn)計(jì)劃。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)選擇培訓(xùn)方法，公司培訓(xùn)常用模塊化、親驗(yàn)式、電子化培訓(xùn)課程，并注重以反映、學(xué)習(xí)、工作和結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估培訓(xùn)效果。針對(duì)職業(yè)生涯關(guān)鍵階段難點(diǎn)、職業(yè)錨、勝任力要求和發(fā)展策略優(yōu)化職業(yè)發(fā)展，開展職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和規(guī)劃。近期培訓(xùn)開發(fā)圍繞效能評(píng)價(jià)、后備計(jì)劃和指導(dǎo)人計(jì)劃，通過持續(xù)學(xué)習(xí)機(jī)制和知識(shí)共享，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)型組織目標(biāo)?？?jī)效：工作績(jī)效評(píng)估與管理策略工作績(jī)效概念與績(jī)效管理戰(zhàn)略工作績(jī)效維度與績(jī)效評(píng)估方法 績(jī)效評(píng)估問題與績(jī)效管理趨勢(shì)工作績(jī)效概念與績(jī)效管理戰(zhàn)略工作績(jī)效的決定因素工作績(jī)效的決定因素M：激勵(lì)? 工作豐富化? 職位晉升? 教練指導(dǎo)? 信息反饋? 薪酬獎(jiǎng)勵(lì)E：工作環(huán)境? 授權(quán)參與 ? 團(tuán)隊(duì)合作? 領(lǐng)導(dǎo)支持? 文化導(dǎo)向A：能力? 招聘標(biāo)準(zhǔn)? 選拔程序 ? 培訓(xùn)開發(fā)? 職業(yè)生涯績(jī)效 = f (A,M,E)《 人力資本管理 》 王重鳴 2023戰(zhàn)略性績(jī)效管理模型 組織戰(zhàn)略 （長(zhǎng)期 短期目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)） 員工特征 任務(wù)行為 綜合績(jī)效 勝任力 /態(tài)度 組織情景條件 （業(yè)務(wù)發(fā)展 , 核心價(jià)值 , 組織文化）工作績(jī)效評(píng)估的目的戰(zhàn)略發(fā)展：戰(zhàn)略規(guī)劃，目標(biāo)協(xié)同，反饋溝通。行政管理：確定成績(jī)，獎(jiǎng)懲依據(jù)，調(diào)遷標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)發(fā)展：識(shí)別績(jī)效，潛力不足，培訓(xùn)計(jì)劃。工作績(jī)效評(píng)估流程特征 訂立績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn) 準(zhǔn)確記錄綜合績(jī)效 按標(biāo)準(zhǔn)考察績(jī)效 反饋與改進(jìn)行動(dòng)工作績(jī)效維度與績(jī)效評(píng)估方法工作績(jī)效的分類任務(wù)績(jī)效 ：與完成工作任務(wù)直接的成效結(jié)果 工作導(dǎo)向的績(jī)效周邊績(jī)效 ：從事職務(wù)外任務(wù)和持續(xù)努力過程 組織導(dǎo)向的績(jī)效適應(yīng)績(jī)效 ：適應(yīng)經(jīng)營(yíng)與工作環(huán)境變化的成效發(fā)展 愿景導(dǎo)向的績(jī)效《 人力資本管理 》 王重鳴 2023績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的效度：評(píng)估工具擁有正式、結(jié)構(gòu)化工具評(píng)估包含成功績(jī)效維度與待晉升職位績(jī)效關(guān)聯(lián)對(duì)績(jī)效有明確具體界定具有適當(dāng)權(quán)重（區(qū)分性）具有客觀性（效度、信度）案例：百特醫(yī)療 （ Baxter)4 B系統(tǒng)公民： BEST CITIZENSHIP投資： BEST INVESTMENT伙伴： BEST PARTNERSHIP團(tuán)隊(duì)： BEST TEAMBSC方法：目標(biāo)分解，從總部到中國(guó)區(qū)，到每個(gè)部門，到個(gè)人。年中、年底考核反饋與績(jī)效薪酬掛鉤績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的效度：評(píng)估者了解所評(píng)估的工作職位熟悉被評(píng)估員工的績(jī)效接受評(píng)估方法培訓(xùn)指導(dǎo)有多位評(píng)估者參與評(píng)估員工評(píng)價(jià)、申訴的機(jī)會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)、升遷機(jī)會(huì)透明度績(jī)效評(píng)估主要方法的特點(diǎn)與應(yīng)用 成本 實(shí)用性 指導(dǎo)行為 監(jiān)控行為 錄用決策 合法性 /效度員工比較系統(tǒng) + + +/ 圖解評(píng)定量表 + + 行為錨定量表 + + 行為觀察量表 + + + +行為樣本評(píng)價(jià) + + + +目標(biāo)管理系統(tǒng) +/ +/ + + +/ +/關(guān)鍵事件分析 + + + +面談考核評(píng)價(jià) + + + + +績(jī)效評(píng)估問題與績(jī)效管理趨勢(shì)?多層綜合評(píng)估反饋?運(yùn)用績(jī)效淘汰機(jī)制?建立高績(jī)效的文化《 人力資本管理 》 王重鳴 2023多層評(píng)估： 360176。 評(píng)估與反饋系統(tǒng) 上級(jí) 同事 本人 同事 下級(jí) 內(nèi)部客戶 外部客戶人力資本管理案例：強(qiáng)生公司 360度績(jī)效評(píng)估案例分析目的：提供績(jī)效信息、鼓勵(lì)員工發(fā)展方式：自評(píng)與上級(jí)、同事、下級(jí)和外部客戶評(píng)價(jià)作比較最重要是選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)級(jí)人，列出交往密切的內(nèi)外客戶名單，推薦 510名為評(píng)級(jí)人。每位員工的直接上級(jí)仍有最終的評(píng)價(jià)責(zé)任確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。只評(píng)直接觀察的行為與關(guān)鍵事件是否及時(shí)解決內(nèi)外客戶要求及問題、執(zhí)行決策是否明確溝通其需要和要求；分享信息或幫助人是否傾聽他人意見；建立工作計(jì)劃滿足將來工作需要遵守工作日程安排人力資本管理案例強(qiáng)生公司 360度績(jī)效評(píng)估案例分析績(jī)效評(píng)級(jí)記分為 1（需改進(jìn)）到 5（非常出色），含評(píng)語。直接上級(jí)負(fù)責(zé)總結(jié)數(shù)據(jù)并決定最后績(jī)效評(píng)分，包括評(píng)級(jí)人評(píng)分與評(píng)語，直接上級(jí)對(duì)該員工績(jī)效的反饋，平均分和每個(gè)項(xiàng)目的得分分布。強(qiáng)調(diào)看評(píng)級(jí)數(shù)據(jù)趨勢(shì)或模式。反饋由直接上級(jí)面談進(jìn)行。評(píng)級(jí)人可以是匿名的；有的評(píng)級(jí)人則愿意署名。360度績(jī)效反饋成為增進(jìn)溝通、促進(jìn)自我發(fā)展和改進(jìn)績(jī)效的工具，而不只是一種簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)方法。360度績(jī)效評(píng)估案例討論強(qiáng)生評(píng)估系統(tǒng)利弊與有效性？如何提高 360度績(jī)效評(píng)估反饋在中國(guó)文化背景下的適用性？多層綜合績(jī)效評(píng)估反饋關(guān)鍵條件通用汽車的 360度績(jī)效反饋表（例）評(píng)價(jià)要素績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 管理者 同 級(jí) 下 級(jí)其他人愿景 ? 為組織指明清晰、簡(jiǎn)明、以客戶為中心的愿景方向? 富于遠(yuǎn)見卓識(shí)，并向理想努力? 激勵(lì)他人實(shí)現(xiàn)愿景，跟上思路，發(fā)揮模范作用 ? 不斷調(diào)整愿景以適應(yīng)經(jīng)常和加速的變化績(jī)效管理的策略運(yùn)用綜合績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)建立末端淘汰機(jī)制開發(fā)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)第五講課程小結(jié)能力、激勵(lì)和環(huán)境是工作績(jī)效的關(guān)鍵制約要素，戰(zhàn)略性績(jī)效管理包含組織戰(zhàn)略和情景制約因素。績(jī)效評(píng)估注重評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、記錄、考評(píng)和反饋以及任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和適應(yīng)績(jī)效等三類指標(biāo)?？?jī)效評(píng)估系統(tǒng)效度由評(píng)估工具和評(píng)估者兩方面質(zhì)量構(gòu)成，通過成本、實(shí)用性、指導(dǎo)行為、監(jiān)控行為、決策支持和合法性衡量和選擇工具。360度評(píng)估作為多層綜合評(píng)估途徑有利于全面評(píng)價(jià)和推進(jìn)發(fā)展，在指標(biāo)裁剪、文化支持、群體導(dǎo)向、對(duì)比反饋基礎(chǔ)上提升績(jī)效管理水平。末端評(píng)估淘汰方法形成高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與壓力方面具有積極意義，不同淘汰模式適合相應(yīng)績(jī)效分布、文化氛圍、職位層次和評(píng)估策略。激勵(lì)：多重激勵(lì)理論與薪酬管理激勵(lì)：多重激勵(lì)理論與薪酬管理人力資源激勵(lì)理論和激勵(lì)機(jī)制職位評(píng)價(jià)方法體系和薪酬設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)模式薪酬管理策略專題研討：建立持續(xù)激勵(lì)的機(jī)制面臨難題：持續(xù)激勵(lì) ：隨著公司成長(zhǎng)，核心員工與業(yè)務(wù)骨干的持續(xù)激勵(lì)成為緊迫的任務(wù)和面臨的挑戰(zhàn)，如何設(shè)計(jì)和完善薪酬體系，形成持續(xù)續(xù)有效的激勵(lì)機(jī)制，保證骨干隊(duì)伍的穩(wěn)定，激勵(lì)他們長(zhǎng)期為公司服務(wù)？高管激勵(lì) ：某企業(yè)中、高級(jí)管理職位的激勵(lì)和持續(xù)成長(zhǎng)，成為面臨難題，尤其在經(jīng)過初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期，進(jìn)入高原期時(shí)，創(chuàng)業(yè)期的元老和骨干，有些不再有創(chuàng)業(yè)期的干勁，應(yīng)該如何繼續(xù)激勵(lì)他們，使他們?nèi)匀槐３止ぷ骷で?？激?lì)制度 ：某集團(tuán)公司對(duì)于分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行了新的整合，如何才能建立有效的激勵(lì)制度和機(jī)制，推進(jìn)新的業(yè)務(wù)拓展？人力資源激勵(lì)理論和激勵(lì)機(jī)制工作激勵(lì)的三大成分工作激勵(lì)的三大成分目標(biāo)：選擇努力方向強(qiáng)度：決定精力投入持續(xù)：投入持續(xù)努力《 人力資本管理 》 王重鳴 2023激勵(lì)的內(nèi)容與過程理論激勵(lì)的內(nèi)容與過程理論內(nèi)容理論 解釋 人們?yōu)槭裁磿?huì)在不同時(shí)間具有不同的需要過程理論 描述 人們的需要如何轉(zhuǎn)變成行為的過程激勵(lì)的內(nèi)容與過程理論激勵(lì)的內(nèi)容與過程理論內(nèi)容理論需要層次論 雙因素理論 習(xí)得需要論過程理論期望理論 目標(biāo)理論 公平理論導(dǎo)致不滿意的因素 有激勵(lì)作用的因素50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50% %發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)督公司的政策 和管理成長(zhǎng)與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就赫茨伯格的雙因素赫茨伯格的雙因素 理論：組合激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)之一理論：組合激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)之一滿意中性不滿意保健因素外在激勵(lì)激勵(lì)因素內(nèi)在激勵(lì)雙因素理論外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)的關(guān)系？EP期望PO期望結(jié)果結(jié)果 效價(jià)效價(jià)結(jié)果 1+ 或 努力努力 績(jī)效績(jī)效結(jié)果 3+ 或 結(jié)果 2+ 或 激勵(lì)的期望過程理論專題研討：建立持續(xù)激勵(lì)的機(jī)制備選對(duì)策：利弊得失？組合激勵(lì)策略：協(xié)調(diào)組合內(nèi)外獎(jiǎng)勵(lì)方案（正、負(fù)效應(yīng)？），以拐點(diǎn)策略組織建立激勵(lì)方案基于資歷、職位、績(jī)效、團(tuán)隊(duì)、勝任力的組合流程激勵(lì)策略：職位設(shè)計(jì)與目標(biāo)設(shè)置 — 績(jī)效考核 — 報(bào)酬系統(tǒng)與生涯計(jì)劃服務(wù)期與期權(quán)持股激勵(lì)基于職業(yè)生涯發(fā)展激勵(lì)綜合、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、技術(shù)？團(tuán)隊(duì)績(jī)效資歷職位勝任力團(tuán)隊(duì) 個(gè)人績(jī)效勝任力職位 資歷綜合市場(chǎng) 70 20 10財(cái)務(wù)技術(shù)流程激勵(lì)策略的核心環(huán)節(jié)輸入端 結(jié)果端過程段職位責(zé)任挑戰(zhàn)互動(dòng)報(bào)酬薪資期權(quán)績(jī)效特征行為結(jié)果生涯后備輪崗晉升目標(biāo)任務(wù)周邊適應(yīng)人力資本管理研究進(jìn)展：內(nèi)外源激勵(lì)的關(guān)系和薪酬設(shè)計(jì)策略有關(guān)內(nèi)外源激勵(lì)的 13項(xiàng)研究和分析表明：過分突出的外部獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)產(chǎn)生認(rèn)知干擾和誤導(dǎo)歸因，有可能大大減弱內(nèi)源激勵(lì)。在員工執(zhí)行有趣、挑戰(zhàn)性的任務(wù)時(shí)，外部獎(jiǎng)勵(lì)有 60％的可能性提高員工的內(nèi)源激勵(lì)。內(nèi)外源激勵(lì)組合可以作為薪酬設(shè)計(jì)有效策略人力資本管理案例：福特汽車公司長(zhǎng)期激勵(lì)方案的困境福特汽車（中國(guó)）公司采用基于服務(wù)期的住房貸款激勵(lì)方案，但是遇到兩類員工：在服務(wù)期滿前，已經(jīng)表現(xiàn)出缺乏發(fā)展?jié)摿υ诜?wù)期滿前，故意怠工，迫使公司辭退你覺得應(yīng)如何運(yùn)用內(nèi)容理論和過程理論，改進(jìn)該激勵(lì)方案，作出新的設(shè)計(jì)？案例：綜合激勵(lì)方案和制約因素某公司對(duì) 5位特殊員工給予特別長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃：每人一套房子，同時(shí)設(shè)計(jì)了一套職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。結(jié)果 3個(gè)人留任，一個(gè)人換崗，另一個(gè)人跳槽，但主動(dòng)歸還了房子。如何考慮關(guān)鍵制約因素？2班討論小結(jié)流動(dòng)增值資本趨利階段增值天要下雨，娘要嫁人沒有萬全之策2班討論小結(jié)針對(duì)職位層次合同（權(quán)利，義務(wù)）基于外部環(huán)境轉(zhuǎn)崗、考核標(biāo)準(zhǔn)持續(xù)、公正、公平、嚴(yán)肅高度 +寬度競(jìng)爭(zhēng)性空間報(bào)酬設(shè)計(jì)生涯規(guī)劃目標(biāo)設(shè)置職位設(shè)計(jì)職位設(shè)計(jì)持續(xù)激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)途徑績(jī)效評(píng)估輸入端輸入端 結(jié)果端結(jié)果端過程段過程段薪酬獎(jiǎng)勵(lì)特征薪酬獎(jiǎng)勵(lì)特征基于資歷基于職位基于團(tuán)隊(duì)基于勝任力持續(xù)激勵(lì)的組合技術(shù)基于績(jī)效職位評(píng)價(jià)方法體系和薪酬設(shè)計(jì)薪酬管理的基本程序與關(guān)鍵環(huán)節(jié)1. 制定公司薪酬戰(zhàn)略與原則 2. 開展職務(wù)分析與職務(wù)設(shè)計(jì) 3. 實(shí)施職務(wù)評(píng)價(jià)與職位序列 4. 完成薪資調(diào)查與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 5. 確立薪資標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)資方法 6. 執(zhí)行薪酬制度與獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 《 人力資本管理 》 王重鳴 2023某公司的薪資調(diào)查例某公司的薪資調(diào)查例可付酬因素分析技能：業(yè)務(wù)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)技巧、首創(chuàng)精神努力：體力投入、心理負(fù)荷、持續(xù)努力責(zé)任：設(shè)備流程、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、成本效益條件：工作條件、職務(wù)條件、經(jīng)營(yíng)環(huán)境高管職位 中層職位技能努力責(zé)任條件動(dòng)態(tài)權(quán)重職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)職位排序系統(tǒng)職位分類系統(tǒng)點(diǎn)分評(píng)價(jià)系統(tǒng)因素比較系統(tǒng)報(bào)酬職位評(píng)價(jià)點(diǎn)分報(bào)酬等級(jí)結(jié)構(gòu)報(bào)酬等級(jí)結(jié)構(gòu)100 150 200