戰(zhàn)略性人力資本管理講座-資料下載頁
2025-01-04 03:28本頁面
【正文】 equirements to a degree seldom achieved by others in a same job 5：優(yōu)秀 表現(xiàn)超過所有之前確定的工作要求，在同等的工作上，很少有人完成到這個程度95Differentiation Curve分化曲線 5 4 3 2 125%5% 5%5%60%Manage Out 淘汰Development Plan發(fā)展計劃96績效獎金的實施模式 績效等級 獎金率CR 2 3 4 5 030% 110% 130% 160% 040% 130% 150% 180% 050% 150% 180% 200%獎金兌付率：獎金占目標(biāo)獎金的 % Sample97BT =未達標(biāo)； OT=達標(biāo)； AT=超標(biāo)； SAT=績優(yōu)平均調(diào)資幅度典型的調(diào)薪矩陣表年度加薪的實施模式Sample98具有正確的價值觀GEFatalityChart模范人物優(yōu)秀業(yè)績者邊緣人物低效率者100% 100% 6070% 無 無期權(quán)獎勵A(yù)類 B類 C類重用 A類 :23倍于 B類的獎勵培養(yǎng) B類：每年加薪去除 C類：沒有任何獎勵人員比例 20% 70% 10%70~80% 0~10%99 體制留人良好的公司體制清晰界定的工作職責(zé)明確的工作目標(biāo)清晰的工作流程獎懲分明環(huán)境留人倡導(dǎo)開放和平等強調(diào)信任和理解營造活潑與自由事業(yè)留人員工跨部門輪換工作增加員工工作履歷與經(jīng)驗打造員工發(fā)展基礎(chǔ)提供大量的培訓(xùn)機會感情留人 親和的上下級關(guān)系全方位關(guān)注員工家庭與健康挽留人才100建立長效激勵機制l 人力配置系統(tǒng)l 整體績效管理l 全面薪酬策略101為什么有效的薪酬激勵總是可望不可及l(fā) 全面？l 策略？l 實施？102典型企業(yè)的全面薪酬策略 ? 支持經(jīng)營目標(biāo)? 支持微軟招聘、激勵和保留優(yōu)秀人才? 支持微軟核心價值觀?能持續(xù)吸納具有創(chuàng)造性和激情的人才?確保人人機會平等?反映員工的相對貢獻? 微軟價值觀的組成部分? 支持微軟的績效促進計劃? 以經(jīng)營 /技術(shù)為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計?反映惠普之道?支持跨職能協(xié)調(diào)?支持惠普職業(yè)生涯設(shè)計?對公司的長期責(zé)任感?整體薪酬領(lǐng)先?基本工資滯后?獎金和股票期權(quán)領(lǐng)先?領(lǐng)先水平的薪酬?惠普之道的組成部分? 獎金和期權(quán)以個人績效為基礎(chǔ) ?優(yōu)效加薪和利潤分享?以個人績效為基礎(chǔ)?公開、透明的交流?集權(quán)管理?管理軟件支持?公開交流目標(biāo)內(nèi)部一致性外部競爭力員工貢獻薪酬管理微軟 MS 惠普 HP103薪酬管理的基本矛盾l 刺激 ？l 員工激勵 ？104薪酬的真正本質(zhì)及其基本理論依據(jù)薪酬是指：能夠滿足員工需要的一切方法和手段自我實現(xiàn)人格尊嚴(yán)人際關(guān)系安全保障基本生存馬斯洛需求層次理論105全面薪酬模型酬賞酬賞 Rewards內(nèi)在薪酬內(nèi)在薪酬 Intrinsic外在薪酬外在薪酬 Extrinsic參參與與決決策策較較大大責(zé)責(zé)任任有興趣有興趣的工作的工作個人成個人成長機會長機會豐富的豐富的信息信息多元化多元化的活動的活動直接薪酬直接薪酬 directp.非財務(wù)性的酬賞非財務(wù)性的酬賞 nonfinancialp.間接薪酬間接薪酬 indirectp./benefit保健保健 服務(wù)服務(wù) 住房住房 其他其他 計劃計劃 津貼津貼 資助資助 福利福利私人私人 寬大的寬大的 動聽動聽 培訓(xùn)培訓(xùn)秘書秘書 辦公室辦公室 頭銜頭銜 計劃計劃基本基本 工資工資加加班班 津津貼貼利潤利潤分享分享股票股票 期權(quán)期權(quán)績效績效獎金獎金106主流的綜合性的 3P薪酬模型TheIntegrated3PModelCompensation薪酬P(guān)ERSONPOSITION PERFORMANCE 個人特性個人特性崗位描述崗位描述 PositionClarification技能技能 (知識、技巧、態(tài)度）知識、技巧、態(tài)度） Skills(Knowledge,Techniques,Attitude)技能差距技能差距 SkillsGap經(jīng)營策略經(jīng)營策略BusinessStrategy組織設(shè)計組織設(shè)計OrganizationDesign責(zé)任分配責(zé)任分配AllocationofResponsibilities職位職位 /崗位崗位遠(yuǎn)遠(yuǎn) 見見Vision使使 命命Mission目目 標(biāo)標(biāo)Goal績效績效 /表現(xiàn)表現(xiàn)107薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計基礎(chǔ)薪酬績效薪酬個性化薪酬?基本工資?職位津貼? 股票期權(quán)?法定福利?基本工資?職位津貼?股票期權(quán)?法定福利?基本工資?職位津貼?股票期權(quán)?法定福利?績效獎金?利潤分成?延期獎金?績效獎金?利潤分成?延期獎金?額外收入?額外福利Sample108績效薪酬的實施模式 （ ）獎金兌付率：獎金占目標(biāo)獎金的 %能力1 2123KPI3 44 150%0%0%0%50%50%50%50%100%100%100%120% 120%100% 120%120%加薪比率：工資比前一年的提高幅度 % 能力10%1 2 3 430%0%0%0%2－ 3%2－ 3%2－ 3%2－ 3%10%10%1020% 1020%10% 1020%1020%Sample109績效薪酬的 有限 有效區(qū)間現(xiàn)金薪酬80 100 140 200基本工資基本工資+200%獎金基本工資+100%獎金業(yè)績等級 /加權(quán)目標(biāo)完成率14080績效上限績效底線現(xiàn)金績效薪酬的有效區(qū)間內(nèi)在報酬有效區(qū)間機會損失區(qū) 間110知識型員工的全面激勵策略 個人發(fā)展個人發(fā)展（能力、職業(yè)、人生體驗）（能力、職業(yè)、人生體驗）強化績效薪酬基礎(chǔ)績效薪酬 績效薪酬個人發(fā)展個人發(fā)展（技能、職業(yè)、人生體驗）（技能、職業(yè)、人生體驗）價值觀與信念認(rèn)同長效111l 現(xiàn)代人力理念與實踐 l 戰(zhàn)略性人力資本管理l 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)與梯隊建設(shè)l 如何建立長效激勵機制l 人力資源共享服務(wù) 目 錄112知識經(jīng)濟時代企業(yè)必須專注、聚焦于核心業(yè)務(wù)和組織能力發(fā)展l 在未來 10年到 15年之內(nèi)任何企業(yè)中只做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去，任何不提供向高級發(fā)展機會的活動和業(yè)務(wù)也應(yīng)該采用外包的形式。 —— Peter F. Drucker113知識經(jīng)濟時代我們專注于戰(zhàn)略人力資源管理，充分利用管理外包服務(wù)以提升核心能力，并建立和強化競爭優(yōu)勢 HRM外包外包流程再造 快速成長企業(yè)精簡競爭加劇 全球化挑戰(zhàn)2023年全球人力資源外包市場將達 800億美元 114人力資源管理外包的策略選擇外包薪酬福利人員招聘 人力資源信息系統(tǒng) 外派人員管理 人事管理員工關(guān)系 人員測評員工培訓(xùn) 115也必須正確面對人力資源管理外包所面臨的挑戰(zhàn)外包挑戰(zhàn)觀念風(fēng)險 成本風(fēng)險文化風(fēng)險商業(yè)安全風(fēng)險 信用風(fēng)險116謝謝各位 歡迎交流 117
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