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人力資本收益分配影響因素分析(參考版)

2024-10-14 02:28本頁面
  

【正文】 因此,Y=(h+j)(3)但我們不能把特殊性人力資本的價(jià)值總量看成是貨幣費(fèi)用和機(jī)會(huì)成本的簡單相加,因?yàn)槿绻麆趧?dòng)者不形成特殊性人力資本,① 西奧多〃舒爾茨:《論人力資本投資》北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社1990年版78頁而是將各項(xiàng)費(fèi)用和其勞動(dòng)收入作為存款存入銀行,或做各種投資,那么,經(jīng)歷小學(xué)、中學(xué)和大學(xué)等幾個(gè)不同階段的時(shí)間,它會(huì)產(chǎn)生一定數(shù)量的利息收入或投資收益。通常說來,特殊性人力資本形成過程中所發(fā)生的費(fèi)用主要由貨幣費(fèi)用h和機(jī)會(huì)成本j構(gòu)成,西奧多〃舒爾茨曾經(jīng)指出,學(xué)生在受教育期間所放棄的收入是構(gòu)成教育成本的重要內(nèi)容,?沒有入學(xué)的同齡男女青年每周平均所得或者學(xué)生們在沒有上學(xué)時(shí)的所得,是學(xué)生時(shí)間和努力的(替代)生產(chǎn)率價(jià)值的一個(gè)測度?。在實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營過程中,物力資本的價(jià)值量是可知的,因此,在這里,通過對公式2進(jìn)行分析可以得知,如何計(jì)量特殊性人力資本的價(jià)值量,就構(gòu)成正確計(jì)量特殊性人力資本所分享的利潤量的關(guān)鍵。從理論上講,物力資本的利潤率t應(yīng)當(dāng)?shù)扔谔厥庑匀肆Y本的利潤率r,即t=r;因?yàn)?,等量資本應(yīng)當(dāng)獲得等量利潤。特殊性人力資本的貢獻(xiàn)率不是由它特殊性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配計(jì)量的一般模型:的價(jià)值量所決定的,而是由它的使用價(jià)值即人力資本的質(zhì)量及其發(fā)揮程度所決定的。因此:R=gP =g P′(W+Y)模型一的含義是:特殊性人力資本所分享的利潤R是特殊性人力資本貢獻(xiàn)率與軍工企業(yè)利潤總量 P的乘積,或者說,是特殊性人力資本貢獻(xiàn)率 g與軍工企業(yè)利潤率 P′及軍工企業(yè)總資本Z的乘積,特殊性人力資本的貢獻(xiàn)率g是指特殊性人力資本在利潤貢獻(xiàn)中所占的比率;這表明,特殊性人力資本按其貢獻(xiàn)率和價(jià)值量來分享軍工企業(yè)利潤,在物力資本價(jià)值量一定的情況下,貢獻(xiàn)率g和特殊性人力資本價(jià)值量Y越大,它所分享的利潤量也就越多。由此可見,一般性人力資本所有者個(gè)體參與軍工企業(yè)收益分配的收益額是由其人力資本貢獻(xiàn)率和企業(yè)利潤決定的,人力資本貢獻(xiàn)率越大,企業(yè)利潤越大,一般性人力資本所有者所獲得的收益也越多。下面,本文對一般性人力資本所分享的利潤量給出如下計(jì)量模型:R=I+L′ L′=(Mg)L=Pu N=Lv=∑i=1 n L′R為一般性人力資本所有者個(gè)體當(dāng)年所分享的收益,I為固定工資,L為軍工企業(yè)當(dāng)年發(fā)放的獎(jiǎng)金總額,L′為人力資本所有者個(gè)體在當(dāng)年分到的獎(jiǎng)金,M為軍工企業(yè)內(nèi)某部門的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額,g為一般性人力資本貢獻(xiàn)率,P為企業(yè)利潤,u為軍工企業(yè)的利潤分紅比例,N為某部門當(dāng)年的獎(jiǎng)金總額,v為某部門占整個(gè)軍工企業(yè)的獎(jiǎng)金發(fā)放比例。(一)一般性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配計(jì)量分析 前已述及,一般性人力資本以按勞分配為原則參與軍工企業(yè)收益分配,在我國,按勞分配原則通常以固定工資加獎(jiǎng)金的形式體現(xiàn)出來,固定工資是為了補(bǔ)償勞動(dòng)者勞動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值而支付 29 給勞動(dòng)者必要的生活費(fèi)用;獎(jiǎng)金是對人力資本所有者完成基本任務(wù)后的獎(jiǎng)勵(lì)資金。在國防工業(yè)部門確定?軍轉(zhuǎn)民?戰(zhàn)略方針后,又確立了?保軍?的前提,?以民養(yǎng)軍?,即以民品利潤來補(bǔ)償政府干預(yù)下軍品生產(chǎn)利潤的不足,就成了確保我國軍工企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。由于軍品價(jià)格經(jīng)常會(huì)受到政府干預(yù),軍品生產(chǎn)數(shù)量也受政府計(jì)劃調(diào)控。二、對軍工企業(yè)人力資本參與收益分配準(zhǔn)確計(jì)量對于軍工企業(yè)內(nèi)不同類型和層次的人才,采取何種方式參與軍工企業(yè)收益分配?究竟多少年薪才是合理的?每個(gè)人力資本所有者究竟應(yīng)當(dāng)占有軍工企業(yè)多大份額的股份?也就是說,每個(gè)人力資本所有者究竟應(yīng)當(dāng)分享軍工企業(yè)多少利潤才是正確的呢?顯然,科學(xué)地估算人力資本所分享的利潤,無論是對于軍工企業(yè)還是對于人力資本所有者,均具有極為重要的經(jīng)濟(jì)意義:首先,只有正確地估算了人力資本所分享的利潤,才能確保軍工企業(yè)的正當(dāng)利益不受侵犯,確保物力資本保值增值,獲得積累的源泉,以利于進(jìn)一步發(fā)展企業(yè);其次,只有正確地估算了人力資本所分享的利潤,使人力資本所有者獲得正當(dāng)?shù)睦妫拍芗?lì)人力資本所有者勤奮工作,充分發(fā)揮聰明才智,推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。因此,對民品部門特殊性人力資本所有者進(jìn)行績效考核時(shí),就應(yīng)把重點(diǎn)放在企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績上,可從四個(gè)方面進(jìn)行評價(jià),即:市場營銷、開發(fā)創(chuàng)新、資本運(yùn)營、盈利能力。軍民結(jié)合不僅僅是單方面的?軍轉(zhuǎn)民?,它必須以市場為導(dǎo)向,通過發(fā)揮軍工企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢積極開發(fā)民品,既能提高軍工企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,也可以通過軍、民技術(shù)交流將民品成果轉(zhuǎn)為軍工需要,最終實(shí)現(xiàn)?以民養(yǎng)軍?的目的。質(zhì)量的評價(jià)指標(biāo)為返修率、退貨率,同時(shí),可用次品率、成品率、返工率、浪費(fèi)情況等評價(jià)生產(chǎn)過程中質(zhì)量的控制;成本是產(chǎn)品價(jià)格的重要組成價(jià)格,對利潤影響很大,可用邊際貢獻(xiàn)和邊際貢獻(xiàn)率來評價(jià)。生產(chǎn)作業(yè)準(zhǔn)備評價(jià)內(nèi)容包括:設(shè)備的使用與維護(hù),其評價(jià)指標(biāo)為設(shè)備故障率、維修費(fèi)用效率;物資采購,其評價(jià)指標(biāo)為材料利用率、采購費(fèi)用率、采購價(jià)格、采購速度、和及時(shí)性; 27 物資儲(chǔ)備,評價(jià)指標(biāo)為物資損耗率、儲(chǔ)備資金周轉(zhuǎn)天數(shù)、單位物資儲(chǔ)備成本。軍品生產(chǎn)的目的是滿足部隊(duì)的武器供給需求、提高我軍武器裝備水平,因此對軍品部門特殊性人力資本所有者進(jìn)行績效考核時(shí),應(yīng)把重點(diǎn)放在軍品的研發(fā)和生產(chǎn)上,軍品的研發(fā)包括:研究與開發(fā)的成本與效益,其評價(jià)指標(biāo)是老產(chǎn)品改造的技術(shù)進(jìn)步貢獻(xiàn)率,新產(chǎn)品開發(fā)成功率;研究與開發(fā)產(chǎn)品的質(zhì)量,其評價(jià)指標(biāo)是返修率和退貨率,這里指由于軍品開發(fā)設(shè)計(jì)不合理而引起的返修率和退貨率。因而,在軍工企業(yè)內(nèi),對一般性人力資本所有者進(jìn)行績效考核,只考察其工作狀況即可,即將出勤率、遲到率、加班加點(diǎn)率作為軍工企業(yè)一般性人力資本所有者的業(yè)績評價(jià)指標(biāo)。構(gòu)建軍工企業(yè)人力資本的業(yè)績評價(jià)指標(biāo)體系建立一個(gè)完善的績效考評體系是軍工企業(yè)人力資本收益分配制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和前提,也是對軍工企業(yè)人力資本所有者起?約束?和?激勵(lì)?雙重作用的可靠保證,因此,在軍工企業(yè)內(nèi)部,構(gòu)建一個(gè)完整的業(yè)績評價(jià)指標(biāo)體系就成為軍工企業(yè)人力資本收益分配制度的要點(diǎn)之一。可見,員工持股計(jì)劃并不能對一般性人力資本所有者個(gè)體形成有效的激勵(lì)。再次,股權(quán)(虛擬股權(quán))激勵(lì)是人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的有效形式,體現(xiàn)了按要素分配的原則。首先,企業(yè)與人力資本所有者利益牢牢捆綁在一起,既有利于人力資本自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),也保證了激勵(lì)的持續(xù)性和長期性,使人力資本有了追求企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo),實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與人力資本所有者利益長期共存。相對而言,股權(quán)(虛擬股權(quán))的激勵(lì)方式由于和證券市場不相關(guān)聯(lián),也就不存在這樣的?干擾?因素。但對于我國軍工企業(yè)而言,不適于采用以上兩種模式,只能選擇股權(quán)或虛擬股權(quán)的激勵(lì)方式,這是因?yàn)槲覈^大部分軍工企業(yè)都屬于有限責(zé)任公司,股份公司很少,上市公司就更少,即使在經(jīng)過股份制改造之后部分軍工企業(yè)成為了國有獨(dú)資公司或國有控股公司,一些以軍品為主導(dǎo)產(chǎn)品的軍工企業(yè)也因?yàn)檐娖凡荒苌鲜械南拗贫鵁o法走重組上市的路子。企業(yè)的性質(zhì)不同,其管理體制就會(huì)不同,在人力資本參與企業(yè)收益分配制度的選擇上也必然會(huì)有很大的差異。期股實(shí)際上是期權(quán)激勵(lì)的一種變型,期股激勵(lì)是要事先確定業(yè)績與獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)的對應(yīng)關(guān)系,即參與者到期必須行權(quán),參與者要為此承擔(dān)相當(dāng)大的風(fēng)險(xiǎn)。這種期權(quán)往往是無償贈(zèng)與的,也通常是不可再轉(zhuǎn)讓的。企業(yè)骨干人員持股既可以作為企業(yè)員工持股計(jì)劃的一部分,也可以獨(dú)立進(jìn)行。目前,西方企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展了馬丁〃L〃歸威次曼的分享制理論,主要有員工持股計(jì)劃、利潤分享制或收益分享制,分享制強(qiáng)調(diào)人力資本的價(jià)值要素,它以長期激勵(lì)為主要內(nèi)容,比較常見的有股票期權(quán)、期權(quán)、持有股權(quán)等幾種收益分配模式。隨著企業(yè)對人力資本重視程度的普遍提高,很多先進(jìn)企業(yè)采用了各自不同的分配方式來激勵(lì)人才,①享延頓:《變動(dòng)社會(huì)中的政治秋序》,上海譯文出版社 1989年版,第63頁。人力資本參與軍工企業(yè)收益分配,鼓勵(lì)不同層次人力資本所有者按其對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小適度拉開收入差距,但如果使特殊性人力資本所有者和一般性人力資本所有者的收入嚴(yán)重失衡,將難以調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性。?公平?是?效率?的前提,解決不好?公平?問題,必然會(huì)損害軍工企業(yè)人力資本所有者的積極性,從而降低軍工企業(yè)的整體效率。因此,只有把?公平?和?效率?有效地結(jié)合起來,才能既提高?效率?又保證?公平?。?①因此,既不能強(qiáng)調(diào)公平的絕對化,也不能將效率優(yōu)先的原則強(qiáng)行貫徹到分配領(lǐng)域,否則,必然將產(chǎn)生效率與公平的對立,最終導(dǎo)致社會(huì)秩序的紊亂。?從長遠(yuǎn)看,經(jīng)濟(jì)發(fā)展能夠產(chǎn)生一種比傳統(tǒng)社會(huì)更公平的收入分配方式。我國在現(xiàn)階段提倡?效率?優(yōu)先、兼顧?公平?的原則,這是因?yàn)樽愿母镩_放以來,效率原則得到優(yōu)先認(rèn)同,?允許和鼓勵(lì)一部分人先富起來?的政策已深入人心。?效率?和?公平?相結(jié)合的原則?效率?和?公平?既是一對衍生體,又是一對矛盾體,二者是不可分割的,存在著內(nèi)在的緊密聯(lián)系。另一方面,又存在著約束不力的問題,對特殊性人力資本所有者缺乏合理有效的監(jiān)督制約。但是,對于我國軍工企業(yè)特殊性人力資本所有者尤其是手中握有大大小小權(quán)力的經(jīng)營管理型人力資本所有者而言,僅僅采用激勵(lì)的手段并不能對其正當(dāng)行使權(quán)力形成強(qiáng)有力的保證,激勵(lì)手段之外,必須要輔以約束措施對特殊性人力資本所有者進(jìn)行監(jiān)督制約,這一方面可以促進(jìn)特殊性人力資本所有者不斷地自我完善,另一方面也可以防止其濫用權(quán)力、不負(fù)責(zé)任。隨著經(jīng)濟(jì)改革的不斷推進(jìn),在軍工企業(yè)經(jīng)歷了一系列的調(diào)整之后,這種非制度因素 ①江澤民:《七一講話》 的激勵(lì)方式就越發(fā)顯露出其本身的固有缺陷。不可否認(rèn),50年代,我國軍工企業(yè)曾一度得到了較快的發(fā)展,但認(rèn)真分析不難發(fā)現(xiàn),當(dāng)時(shí)企業(yè)人員的積極性并不是來自于制度上的激勵(lì)和約束,而是更多地來自于理想、政治、精神等非制度因素,導(dǎo)致當(dāng)時(shí)人們的熱情很高。①如果人力資本價(jià)值得不到承認(rèn),就會(huì)導(dǎo)致人力資本所有者缺乏動(dòng)力為企業(yè)工作,繼而造成企業(yè)凝聚力下降,人力資本流失等不利狀況,因此,要使人力資本效能得到更大的發(fā)揮,就必須從分配制度上體現(xiàn)出對人力資本價(jià)值的肯定。一是軍工企業(yè)正在進(jìn)行轉(zhuǎn)機(jī)建制工作,雖然改革的制約因素還很多,但不少軍工企業(yè)的產(chǎn)權(quán)改革已逐漸展開,正在朝著具有法人治理結(jié)構(gòu)的現(xiàn)代企業(yè)邁進(jìn);二是與企業(yè)收益分配制度改革密切相關(guān)的人事制度改革進(jìn)展較快,部分軍工企業(yè)已初步形成了市場化人才選拔機(jī)制;三是軍品管理供應(yīng)體制的改變使軍品的生產(chǎn)供應(yīng)逐步向市場化過度,生產(chǎn)結(jié)構(gòu)的調(diào)整也使軍工企業(yè)長期依賴于部隊(duì)需求的不利狀況有所改觀,可以看出,軍工企業(yè)改革步伐的加快為人力資本參與軍工企業(yè)收益分配創(chuàng)造了條件。與一般的國有企業(yè)相比,軍工企業(yè)的改革總體上進(jìn)展緩慢,企業(yè)普遍缺乏活力,由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,相當(dāng)一部分軍工企業(yè)在發(fā)展上難以適應(yīng)我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制。其次,從社會(huì)就業(yè)制度上看,一方面,我國已初步形成了一個(gè)市場化的勞動(dòng)就業(yè)市場,市場機(jī)制在勞動(dòng)力資源配臵中發(fā)揮的基礎(chǔ)性作用不僅打破了部門之間、行業(yè)之間、地區(qū)之間的就業(yè)壁壘,使得各類人才可以按照自己的意愿進(jìn)行雙向選擇、自主擇業(yè),也進(jìn)一步整合、規(guī)范了了勞動(dòng)就業(yè)市場,使市場分割、秩序混亂的問題得以有效解決;另一方面,再就業(yè)培訓(xùn)工程的形成和發(fā)展完善了我國的就業(yè)培訓(xùn)體系,增加了人力資本存量。?十五屆五中全會(huì)通過的《中共中央關(guān)于十五計(jì)劃的建議》又明確提到:?建立健全收入分配的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制。實(shí)行經(jīng)營管理者收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤……少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理(廠長)年薪制、持有股權(quán)等分配方式,可以繼續(xù)探索,及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn),但不要刮風(fēng)。??建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度,在國家政策指導(dǎo)下,實(shí)行董事會(huì)、經(jīng)理層等成員按照各自職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的辦法;企業(yè)內(nèi)部實(shí)行按勞分配原則,適當(dāng)拉開差距,允許和鼓勵(lì)資本技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配。三、軍工企業(yè)人力資本參與收益分配的可行性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配是探索建立有效的企業(yè)骨干人員激勵(lì)機(jī)制的核心問題,也是關(guān)系到軍工企業(yè)改革與發(fā)展成敗的關(guān)鍵,由于人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的制約因素很多,因此這項(xiàng)改革措施不能脫離軍工企業(yè)目前所處的環(huán)境而單方面進(jìn)行,必須要考慮到實(shí)施這項(xiàng)改革所需要內(nèi)在條件和外在條件。由于軍品僵硬的定價(jià)方式使其不僅在利潤的創(chuàng)造上與民品存在較大落差,不足的需求數(shù)量也讓廠家無利可圖,使得原本就利潤微薄的軍品生產(chǎn)更加難以為繼,這無疑進(jìn)一步限制了軍工企業(yè)生存發(fā)展的利潤空間,而民品則在實(shí)現(xiàn)?保軍轉(zhuǎn)民?,?以民養(yǎng)軍?的戰(zhàn)略任務(wù)中體現(xiàn)出越來越重的分量,民品利潤在軍工企業(yè)總體收益中所占比重越來越大。鄧小平同志曾精辟地指出:?國防的現(xiàn)代化,只有建立在國家整個(gè)工業(yè)及農(nóng)業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上才有②可能。當(dāng)今世界,和平和發(fā)展已成為的主題,隨著冷戰(zhàn)的結(jié)束,各國的軍事需求大大減少,軍工生產(chǎn)規(guī)模不斷萎縮,國防工業(yè)的發(fā)展成為各國政府沉重的負(fù)擔(dān),紛紛將?軍轉(zhuǎn)民?作為緩解軍工企業(yè)壓力的一劑良藥。顯然,軍品和民品二元結(jié)構(gòu)市場決定了在軍工企業(yè)內(nèi)部,人力資本參與企業(yè)收益分配與其創(chuàng)造的價(jià)值是不對稱的。其創(chuàng)造的收益并不僅限于軍品收益,還有民品收益,但在軍工企業(yè)中,參與民品生產(chǎn)的人力資本與參與軍品生產(chǎn)的人力資本創(chuàng)造的利潤顯然是不等值的,生產(chǎn)軍品是為了滿足軍工需要,這使得軍品的內(nèi)在價(jià)值在政府規(guī)定的價(jià)格之外,相當(dāng)一部分轉(zhuǎn)化成了國家的安全效益,而在軍工企業(yè)內(nèi)生產(chǎn)民品則是通過軍工企業(yè)整體效益的提高,進(jìn)一步強(qiáng)化軍品生產(chǎn)的目的。走軍民結(jié)合之路要求軍工企業(yè)要兼顧兩個(gè)任務(wù),一是?保軍?,即追求安全效益最大化,二是?養(yǎng)軍?,即追求企業(yè)收益最大化。民品市場較為成熟、完善,在這個(gè)領(lǐng)域,軍工企業(yè)同軍外企業(yè)一樣也要參與市場競爭,追求利潤最大化。① 哈耶克 :《法律、立法和自由》第二卷,芝加哥,1976年版,第 142頁二、軍工企業(yè)人力資本參與收益分配的特殊性(一)軍工企業(yè)面對的二元結(jié)構(gòu)市場決定了其人力資本參與收益分配的非對稱性在對國防工業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整時(shí),鄧小平同志曾經(jīng)提出?軍民結(jié)合,平戰(zhàn)結(jié)合,軍品優(yōu)先,以民養(yǎng)軍?的十六字方針。當(dāng)前,我國在個(gè)人收入分配堅(jiān)持按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度。這為加強(qiáng)我國市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)、建立適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的分配制度指明了方向。我國在1993年11月黨的十四屆三中全會(huì)通過了《中共中央關(guān)于建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制若干問題的決定》。鄧小平同志曾經(jīng)指出:?社會(huì)主義原則,第一是發(fā)展生產(chǎn),第二是共同富裕。這是資本主義制度下缺乏利益矛盾協(xié)調(diào)的必然結(jié)果,資產(chǎn)階級經(jīng)濟(jì)學(xué)家在他們的視野范圍內(nèi),始終不能將公平與效率統(tǒng)一起來,陷入?非此即彼?的線性思維定勢。他主張實(shí)行公平與效率的妥協(xié),既不贊成將效率放在優(yōu)先地位,也不贊成把公平放在優(yōu)先地位。哈耶克說過:?由特殊干預(yù)行動(dòng)對自發(fā)過程中造成的分配狀況的‘糾正’,就是一個(gè)原則同等
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