【正文】 展和壯大，人才外流現(xiàn)象成為許多管理者面臨的一大問題。因此，員工激勵機制的建立與完善勢在必行。本文對我國中小企業(yè)現(xiàn)存的問題進行了分析，并對建立健全員工激勵機制提出了幾點對策。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)員工激勵激勵機制進入二十一世紀(jì)以來，企業(yè)的競爭更多的傾向于對于人才的競爭。對于一個企業(yè)來說，人力資本是最重要、最可信的資本，因此，一個中小企業(yè)要想在激烈的市場競爭中利于不敗之地，最為關(guān)鍵的就是懂得如何管理并激勵自己的員工，使得人得其位，位適其人，從而實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。一、激勵機制的界定激勵是指激發(fā)人的行為的心理過程，應(yīng)用于管理中的激勵是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織任務(wù)，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)?？梢哉f，企業(yè)實行激勵機制的根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時也實現(xiàn)自身的需要，增加滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾將激勵定義為：一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵。它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。因此，開發(fā)人力資源的最高層次的目標(biāo)就是懂得如何在工作中調(diào)動員工的積極性，激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力。心理學(xué)家也為我們提供了豐富的激勵理論，如馬斯洛的需求層次理論，赫茲伯格的1雙因素理論，弗魯姆的期望理論以及斯金納的強化理論等等。這些理論都可以與企業(yè)管理相結(jié)合，從而創(chuàng)造出適合于各個企業(yè)的員工激勵機制。二、中小企業(yè)建立激勵機制的必要性在傳統(tǒng)的組織和人力資源管理中，激勵的作用根本沒有得到足夠的和系統(tǒng)的認識，管理者們只是自覺或者不自覺地運用激勵手段，進行人力資源的管理和開發(fā)工作。但隨著“人”的因素在組織生存和發(fā)展中的作用日益提升，人們越來越發(fā)現(xiàn)作為組織生命力和創(chuàng)造力源泉的“人”的狀態(tài)往往直接影響著組織的面貌。(一)激勵是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的需要企業(yè)的目標(biāo)，是靠人的行為實現(xiàn)的，而人的行為是由積極性推動的。實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，要有人的積極性、人的士氣。當(dāng)然，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，還需要其他多種因素，但不能因此而否定、忽視人的因素，否定人的積極性這種關(guān)鍵因素。(二)激勵是充分發(fā)揮企業(yè)各種生產(chǎn)要素效用的需要企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營是人有意識、有目的的活動。人、勞動對象、勞動手段是切的生產(chǎn)要素，在這些要素中，人是最活躍、最根本的因素，其他因素只有同同人這個生產(chǎn)要素相結(jié)合，才會成為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，才會發(fā)揮各自的效用。因此沒有人的積極性，或者人的積極性不高，再好的裝備和技術(shù)、再好的原料都難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。(四)激勵有利于員工素質(zhì)的提高以及工作效率的提升提高員工素質(zhì)，不僅可以通過培訓(xùn)的方法來實現(xiàn)，也可以運用激勵的手段達到。企業(yè)可以采取措施，對堅持學(xué)習(xí)科技與業(yè)務(wù)知識的員工給予表揚，對不思進取的員工給予適當(dāng)?shù)呐u，并在物質(zhì)待遇、晉升等方面區(qū)別考慮這些措施將有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，促使員工提高自身的知識素養(yǎng)。員工在激勵措施的鼓勵下，為了能取得更好的工作績效，必定會主動熟悉業(yè)務(wù)，鉆研技巧，從而提高自身的業(yè)務(wù)能力，與此同時還能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神。三、我國中小企業(yè)激勵機制存在的問題近年來，中小企業(yè)已經(jīng)在整個國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位，是我國市場經(jīng)濟中最活躍的生力軍，但中小企業(yè)關(guān)于人才的留用問題2一直存在，很多企業(yè)都有員工流動頻繁的問題。因此，中小企業(yè)更應(yīng)建立恰當(dāng)?shù)膯T工激勵機制，留住人才，提升企業(yè)競爭力。(一)中小企業(yè)管理者對激勵機制的重要性認識不夠我國的中小企業(yè)大多是家長制式的管理，他們自身發(fā)展的特點和發(fā)展?fàn)顩r導(dǎo)致他們可能并沒有從根本上認識到激勵機制的重要性及其對企業(yè)的生存和發(fā)展的重大影響，這就直接阻礙了企業(yè)激勵機制的建立、發(fā)展和完善。這種家長制式的管理方式還會造成管理過程中的獨裁，這樣就更加挫傷了員工參與企業(yè)管理、實現(xiàn)自我價值的需求，這將嚴(yán)重阻礙激勵機制的運行。(二)激勵機制的制定缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性中小企業(yè)在激勵機制的制定上缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。其表現(xiàn)為：制度建立的隨意性和臨時性強，建立激勵機制很少作通盤的考慮和充分的論證，到真正付諸實施時，才發(fā)現(xiàn)制度的系統(tǒng)性差，可操作性差；制度的建立缺乏長遠的規(guī)劃，朝令夕改現(xiàn)象相對嚴(yán)重，有時對于同一種事件，今年一套激勵法，明年又是另一套做法，搞得大家無所適從，不知后年又將如何。這并不是說一經(jīng)制定，制度就不可更改，而是說這種變化不應(yīng)是頻繁的、大范圍的變動。(三)激勵機制的制定缺乏公平性和公開性這里所謂的公平性和公開性指的是激勵機制的制定是否真正反映了一個企業(yè)的全體職工的意圖，還是只是老板個人的意愿。因此，企業(yè)激勵機制的建立應(yīng)該代表老板和員工的共同利益和愿望。但是實際上，在很多企業(yè)里，員工“主人翁”的地位并沒能得到保證，參與企業(yè)的民主管理往往只是一句空話。從理論上分析，激勵機制在制定時應(yīng)經(jīng)過董事會的討論和認可，并經(jīng)過“職代會”討論通過后才能最終予以貫徹執(zhí)行。但在民營企業(yè)很難做到，因為老板說了算，老板的利益高于一切。激勵機制的制定僅僅是老板個人的意愿，企業(yè)職工并沒發(fā)揮其“主人翁”的作用，而是成了老板的“打工仔”。(四)將員工看作簡單的“經(jīng)濟人”，以物質(zhì)激勵為主中小企業(yè)的管理者往往簡單地以經(jīng)濟利益作為驅(qū)動員工的唯一手段，員工表現(xiàn)好就發(fā)獎金，表現(xiàn)不好就扣工資，這種做法在公司發(fā)展的一定時期會起到積極作用，但長期如此，就會產(chǎn)生消極影響。[1]3長期依靠物質(zhì)利益來對員工進行激勵，就會忽視對員工的精神激勵，忽略與員工的情感交流，這樣不僅難以使員工感受到歸屬感，而且也難以調(diào)動員工的工作積極性。(五)缺乏完善的績效評估體系完善的績效評估體系是企業(yè)建立激勵機制的基礎(chǔ)，是對員工進行激勵的有效依據(jù)。目前我國中小企業(yè)缺乏完善的績效評估體系，這主要表現(xiàn)在績效評估的指標(biāo)不具體、操作性不強等，這就導(dǎo)致企業(yè)無法建立起適當(dāng)?shù)募顧C制[2]。四、中小企業(yè)激勵機制存在問題的對策(一)加強管理者對激勵機制的重視，提高管理者的自身素質(zhì) 激勵機制在企業(yè)經(jīng)營中具有非常重要的作用。中小企業(yè)由于其發(fā)展的特殊性，其管理者在企業(yè)中具有非常重要的榜樣作用，因此，管理者應(yīng)該不斷培養(yǎng)自身的素質(zhì)和個人魅力，在管理中運用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對他們的尊重和關(guān)切。與此同時，管理者還要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代先進的管理理念，堅持以人為本的原則，重視企業(yè)中人的因素，完善企業(yè)的激勵機制，留住人才。(二)激勵機制的建立應(yīng)具有科學(xué)性、公平性一項制度能夠發(fā)揮其效用，最為重要的就是它的設(shè)定是在充分考慮企業(yè)的發(fā)展、員工的利益的基礎(chǔ)之上的。因此，員工激勵機制的制定必須要全盤考慮企業(yè)中各方面的因素，認真分析企業(yè)不同類型的員工以及員工作用的不同性質(zhì)，在此基礎(chǔ)上建立有差別的員工激勵機制，只有這樣，才能使員工感受到自己得到的激勵，這樣的激勵才是富有成效的。(三)關(guān)注員工的發(fā)展，注重激勵方式的多樣化企業(yè)與員工有著非常密切的關(guān)系，企業(yè)應(yīng)在了解員工的個人愿望的前提之下，幫助員工設(shè)計自己的這一目標(biāo)，這樣就能夠?qū)⑵髽I(yè)的目標(biāo)與員工的目標(biāo)一致起來，員工在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時也是在實現(xiàn)著自己的目標(biāo)，這不僅能極大的提高員工工作的積極性，還能激發(fā)起員工的創(chuàng)造性，同時還可以提高員工對企業(yè)的強烈的歸屬感。中小企業(yè)共同面臨的一個問題就是人才的外流，那么怎樣才能留著這些知識型的人才成為管理者要考慮的首要問題。人們往往以為是4金錢，其實不僅如此。職工在一段時間內(nèi)會關(guān)注薪水，但如果對工作失去興趣，即使高薪也留不住人才。人們發(fā)現(xiàn)每個人的需求是不同的，有的人希望得到物質(zhì)利益，有的人希望退休后沒有后顧之憂，有的人希望有一個良好的事業(yè)發(fā)展前景，有的人則需要得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和器重等。人們的需求是多種多樣的，激勵的具體形式也是多種多樣的，但就其內(nèi)容來說，均可分別歸入精神激勵和物質(zhì)激勵兩大系統(tǒng)。精神激勵和物質(zhì)激勵雖屬不同的激勵系統(tǒng)，但它們之間并不互相排斥，而是緊密聯(lián)系，互為補充，相輔相成，二者的有機結(jié)合構(gòu)成了激勵的完整內(nèi)容。首先，精神激勵需要借助一定的物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵則必須體現(xiàn)一定的精神價值。例如，獎狀、獎?wù)碌染窦罹褪侵苯咏柚镔|(zhì)形式體現(xiàn)的。而獎金、獎品等物質(zhì)激勵則意味著組織和社會承認其成績，本身就含有精神價值。其次/只有精神激勵和物質(zhì)激勵手段相結(jié)合，才能收到事半功倍的效果。(四)建立完善的績效評估體系激勵機制建立的前提就是績效評估體系的完善，因此，不同的企業(yè)要建立起適合本企業(yè)特點的績效評估體系，根據(jù)不同的工作類別制定不同的考核內(nèi)容和量表，同時還要聽取員工的意見和建議，以員工的利益為出發(fā)點，建立起科學(xué)的績效評估體系。(五)完善激勵機制還應(yīng)充分考慮企業(yè)的特點和員工的個體差異，以獲取最大的激勵效應(yīng)激勵的目的是提高工作積極性，而影響工作積極性的因素有很多，這就要求在激勵的過程中應(yīng)該考慮多方面的因素，使激勵效應(yīng)最大化。例如，不用年齡段的人，由于家庭關(guān)系以及社會關(guān)系的束縛，對于工作的要求就會存在差別；而由于受文化教育多少的影響，對工作的物質(zhì)需要及其它需要更是差距甚大。因此，考慮企業(yè)的特點和員工個體差異就相當(dāng)重要。企業(yè)的競爭不僅是技術(shù)的競爭，還有人才的競爭，人是一切技術(shù)的創(chuàng)造者，只有具備了這一最能動的生產(chǎn)要素，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中占有一席之地。因此，在企業(yè)中完善員工的激勵機制更顯得尤為重要，只有建立恰當(dāng)?shù)募顧C制，才能充分調(diào)動員工的工作積 5極性和創(chuàng)造性，使員工發(fā)揮出應(yīng)有的工作能力。參考文獻：[1] 黃玉英，余克艱 中小型民營企業(yè)激勵機制的建立與完善[J] 技術(shù)經(jīng)濟與管理研究 [2] 萬蓬勃 我國中小企業(yè)激勵機制探討[J] 北方經(jīng)貿(mào) 6