我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究——以xx公司為例-畢業(yè)論文-資料下載頁(yè)
2025-06-24 23:03本頁(yè)面
【正文】 司薪酬體系包括基本薪金，獎(jiǎng)金，津貼和福利等，并確定了以組織目標(biāo)為導(dǎo)向的職務(wù)激勵(lì)，技能激勵(lì)，業(yè)績(jī)激勵(lì)，崗位激勵(lì)和貢獻(xiàn)激勵(lì)等激勵(lì)機(jī)制。為最大限度的體現(xiàn)公平,實(shí)現(xiàn)激勵(lì),XX公司實(shí)行多重因素結(jié)合的工資制,對(duì)不同類別員工實(shí)施不同的工資分配方案,。 XX公司薪酬體系與激勵(lì)關(guān)系基本薪金崗位工資（在工資總額限定下，根據(jù)職務(wù)級(jí)別對(duì)工資總額進(jìn)行劃分，設(shè)定崗位工資額度，工資發(fā)放比例不能超過(guò)崗位總額）固定工資基本工資（按月發(fā)放）工資與職務(wù)級(jí)別關(guān)聯(lián),同職務(wù)享受同等待遇。同職職位級(jí)別細(xì)分為一薪、二薪、二薪,依次遞減,適當(dāng)拉開(kāi)差距。用來(lái)對(duì)員工所從事崗位的難度、工作經(jīng)驗(yàn)、能力等的區(qū)分,以此來(lái)激勵(lì)不同職務(wù)的員工。職務(wù)激勵(lì)納入工資總額工齡工資（按年發(fā)放）從職工進(jìn)入公司半年起開(kāi)始計(jì)算工齡，每月10元，按年發(fā)放。技能工資（按月發(fā)放）分為網(wǎng)站程序員，網(wǎng)站美工，級(jí)差50元，主要對(duì)從事專業(yè)技術(shù)崗位的員工進(jìn)行激勵(lì)。技能激勵(lì)績(jī)效薪金（年底發(fā)放）與公司當(dāng)年經(jīng)營(yíng)成效和員工工作繢效有關(guān),由公司根據(jù)管理權(quán)限、經(jīng)營(yíng)效果、工資總額,結(jié)合職工個(gè)人全年績(jī)效評(píng)定結(jié)果確定。業(yè)績(jī)激勵(lì)其他如加班費(fèi)，事，病假扣款等。津貼如外地出差，每月200元津貼，用于激勵(lì)外出基層員工。崗位激勵(lì)獎(jiǎng)金由公司根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)成效,統(tǒng)一在年終作為單項(xiàng)資金給于公司各個(gè)團(tuán)隊(duì)自己分配，設(shè)有員工進(jìn)步獎(jiǎng)，優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì),其中優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)與年終考核結(jié)果有關(guān)。貢獻(xiàn)激勵(lì)福利節(jié)日補(bǔ)貼所有員工一樣，如三八婦女節(jié)50元。不納入工資總額三險(xiǎn)按國(guó)家規(guī)定繳納其他福利交通補(bǔ)助、話費(fèi)補(bǔ)助等。與職務(wù)級(jí)別關(guān)聯(lián),職務(wù)級(jí)別越高,標(biāo)準(zhǔn)越高,同職務(wù)享受同等待遇。職務(wù)激勵(lì)職位晉升激勵(lì)與企業(yè)目標(biāo)的關(guān)系表現(xiàn)在目標(biāo)管理是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才的有效手段。在XX公司中,符合以下條件的員工有機(jī)會(huì)獲得晉升和發(fā)展:職業(yè)道德良好。工作績(jī)效顯著,考核結(jié)果處于中上水平。工作勤奮。具有職務(wù)必備的相關(guān)能力。因此，公司職位激勵(lì)的手段也多種多樣，如下表所示： XX公司員工崗位配置原因及手段崗位配置原因分析手段根據(jù)績(jī)效考核或任職資格考核，發(fā)現(xiàn)人事不匹配（高于或低于職位要求）晉升，降職，辭退員工職業(yè)生涯發(fā)展需要工作輪換職位空缺，從組織內(nèi)部招募競(jìng)聘上崗企業(yè)文化的激勵(lì)功能,是指企業(yè)文化可以從精神上激勵(lì)員工,內(nèi)在引導(dǎo)員工產(chǎn)生奮發(fā)進(jìn)取的精神。針對(duì)XX公司文化激勵(lì)處于弱文化的事實(shí)，需增加些實(shí)施措施：①為營(yíng)造舒適生活、工作環(huán)境,XX公司每年固定撥出一筆費(fèi)用用于娛樂(lè)場(chǎng)所配套設(shè)施的改善，如high歌室。 ②成立閱覽室。作為一個(gè)企業(yè)內(nèi)部人員交流、分享的資源平臺(tái),閱覽室不僅給員工提供了休息的空間還提供更多的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，這同樣也滿足了部分員工尤其是基層員工的精神層次需要。 ③促進(jìn)新員工的社會(huì)化，盡快融入企業(yè)。社會(huì)化可以概括為三個(gè)階段：初始狀態(tài)階段，碰撞階段和調(diào)整階段。初始階段包括新員工進(jìn)入組織之前的的所有學(xué)習(xí)活動(dòng)；碰撞階段，新成員可能面對(duì)個(gè)人期望與現(xiàn)實(shí)相脫離的問(wèn)題；在調(diào)整階段，新員工掌握工作所需技能，成功的扮演了自己的新角色。如果新員工的期望與現(xiàn)實(shí)有差距，他們就必須被社會(huì)化，代之以另一套組織所認(rèn)可的觀念；在極端情況下，新員工可嫩不對(duì)他們的工作徹底失望并且會(huì)辭職[22]。如下圖所示：生產(chǎn)效率調(diào) 整承 諾初始狀態(tài)碰 撞離 職 社會(huì)化過(guò)程模型 參考文獻(xiàn)[1][J].機(jī)械制造,2010,(08):8385.[2][J].長(zhǎng)春理工大學(xué)學(xué)報(bào),2010(3):5759.[3]吳云:《西方激勵(lì)理論的歷史演進(jìn)及其啟示》,載《學(xué)習(xí)與探索》,1996(6).[4]汪振國(guó):B市電信營(yíng)銷人員激勵(lì)策略研究[J].安徽大學(xué)碩士學(xué)位論文2013(5).[5]淮克托弗魯姆:《工作和激勵(lì)》,中文版,成都,成都科技大學(xué)出版社,1964.[6]亞當(dāng)斯:《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》,中文版,北京,商務(wù)印書館,1965.[7]amp。,Perceived Job Characteristics and Job Satisfaction: An Examination of Reciprocal Causation [J] personnel Psychology, 1980.[8]vogeley、schaeffer,《Link Employee pay》Academy of Management 2001,（12）.[9]張麗蓉：《組織行為學(xué)》，第1版，中國(guó)礦業(yè)大學(xué)出版社，（101102）.[10]劉永芳,《管理心理學(xué)》,第一版,清華大學(xué)出版社,2008.[10]Jude the global challenge:A Measurement and Reward program for The Future》Compensation And Benefits Review,1992,（8）.[11]卓慧:中外激勵(lì)理論比較研究[J]市場(chǎng)周刊理論研究2007年1月 153154.[12]黃曉波:差異化激勵(lì)理論與差異化激勵(lì)機(jī)制[J].北京工商大學(xué)報(bào)，2006,(01).[13]王繼國(guó):論中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策 [J]經(jīng)營(yíng)管理者2014（2）.[14]范庭衛(wèi)、朱永新,《組織行為學(xué)》,第7版`江蘇教育出版社,2005.[15]張麗蓉：《組織行為學(xué)》，第1版，中國(guó)礦業(yè)大學(xué)出版社，（325326）.[16]趙領(lǐng)娣、鞏大雷：《戰(zhàn)略性人力資源管理職能模式研究》,(4):4041.[17]王保新,《沃爾瑪?shù)娜?xiàng)基本信仰》,商場(chǎng)現(xiàn)代化,2003,12:22.[18]彭劍鋒：《人力資源管理概論》，第2版，復(fù)旦大學(xué)出版社，（348349）.[19]彭劍鋒：《人力資源管理概論》，第2版，復(fù)旦大學(xué)出版社，（521522）.[20]張麗蓉：《組織行為學(xué)》，第1版，中國(guó)礦業(yè)大學(xué)出版社，（101102）.[21]張麗蓉：《組織行為學(xué)》，第1版，中國(guó)礦業(yè)大學(xué)出版社，（318319）.
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