【正文】 尚未開發(fā)的客戶市場，對企業(yè)有幫助的技術(shù)進步以及潛在的勞動力資源等。戰(zhàn)略威脅還包括：潛在的勞動力短缺、新競爭對手、新出臺的法律法規(guī)以及競爭對手的技術(shù)創(chuàng)新等。內(nèi)部分析須分析組織自身的優(yōu)勢和劣勢，它集中考察了組織可能獲得的各種資源——財務、資本、技術(shù)以及人力資源等的數(shù)量與質(zhì)量。外部分析與內(nèi)部分析合在一起就構(gòu)成了SWOT分析。對企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢和劣勢進行分析也需要人力資源管理職能的參與，因為人力資源是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)之一。在激烈的市場競爭環(huán)境中，戰(zhàn)略性人力資源管理能夠為企業(yè)提供競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略人力資源管理是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分, 它包括了組織通過人來達到組織目標的各個方面。創(chuàng)造實施戰(zhàn)略的適宜環(huán)境, 使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略保持動態(tài)協(xié)調(diào)。當人力資源管理在內(nèi)外兩方面與企業(yè)戰(zhàn)略相適應時, 就能夠充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略中的獨特作用, 增強企業(yè)的競爭力, 進而培育和發(fā)展動態(tài)核心競爭能力, 最終達到提高企業(yè)績效的目的。企業(yè)選定企業(yè)戰(zhàn)略之后，執(zhí)行戰(zhàn)略就成了很重要的一個環(huán)節(jié)。企業(yè)戰(zhàn)略將決定所需要的人力資源。組織戰(zhàn)略是否能得以成功的執(zhí)行，取決于五個重要變量：組織結(jié)構(gòu)、工作任務設(shè)計、人員甄選、培訓與開發(fā)、報酬體系、信息的類型以及 5 信息系統(tǒng)。成功執(zhí)行戰(zhàn)略必須對工作任務進行設(shè)計和歸類，形成不同的職位；適當?shù)娜藛T配備也很重要，所需人員必須具備與所承擔的工作相適應的知識、技能以及能力；制定績效管理系統(tǒng)以及報酬系統(tǒng)，引導員工為實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃而努力。與戰(zhàn)略相關(guān)的人力資源管理實踐包括：職位分析與職位設(shè)計、招募、甄選系統(tǒng)、培訓和開發(fā)計劃、績效管理系統(tǒng)、報酬系統(tǒng)以及勞資關(guān)系管理計劃等。 企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的作用戰(zhàn)略人力資源管理理論經(jīng)西方企業(yè)界的管理實踐證明，是企業(yè)獲得長期可持續(xù)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略途徑。戰(zhàn)略人力資源管理就是企業(yè)為能夠?qū)崿F(xiàn)目標所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)管理意義重大。 對企業(yè)經(jīng)營績效的影響企業(yè)的績效通過向顧客提供產(chǎn)品和服務來體現(xiàn)，企業(yè)的員工隊伍是實現(xiàn)企業(yè)績效的重要資源。企業(yè)人力資源設(shè)計、生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和服務，為企業(yè)創(chuàng)造顧客價值以及組織自身價值。戰(zhàn)略人力資源管理就是要通過人力資源投規(guī)劃進行招聘、甄選、培訓、激勵、解聘等管理活動，改善員工的工作知識和技能，激勵、協(xié)調(diào)員工的工作動機與角色行為，提高員工的組織承諾度與工作績效，提高企業(yè)組織的產(chǎn)出質(zhì)量與效率。豪無疑問，企業(yè)經(jīng)營績效與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系緊密，而企業(yè)戰(zhàn)略的制定或調(diào)整均又與戰(zhàn)略性人力資源管理有緊密關(guān)系。組織在制定或調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略時就必須考慮到組織現(xiàn)有的人力資源是否有能力支撐企業(yè)的新戰(zhàn)略的需要。如果現(xiàn)有人力資源對新戰(zhàn)略的支撐作用非常有限，企業(yè)高層管理者就得考慮采取有力措施也調(diào)整企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，如市場銷售力量不足，就必須從企業(yè)外部引進高素質(zhì)的營銷人才，壯大企業(yè)的實力。對現(xiàn)有人力資源進行重新培訓及培養(yǎng)，也是提升企業(yè)績效的有效手段。對工程文化較重而市場營銷力量較弱的企業(yè)，將工程師放在銷售部門進行鍛煉有助于強化企業(yè)與客戶的關(guān)系，加快企業(yè)對市場新需求與新動態(tài)的了解。 對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的影響企業(yè)通過不斷創(chuàng)新的、競爭對手難以模仿的人力資源戰(zhàn)略管理活動，獲得更為持久的競爭優(yōu)勢。人力資源能夠通過突變戰(zhàn)略以及強化企業(yè)競爭力來為企業(yè)提供競爭優(yōu)勢。 突變戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略通常預定戰(zhàn)略和突變戰(zhàn)略兩種，區(qū)別預定戰(zhàn)略與突變戰(zhàn)略對人力資源管理具有重要意義。所謂“預定戰(zhàn)略”，是指企業(yè)的高層管理者在制定戰(zhàn)略規(guī)劃的時候，通過理性決策過程所得出的一個結(jié)果。企業(yè)所采取的大多數(shù)戰(zhàn)略都屬于預定戰(zhàn)略。預定戰(zhàn)略是戰(zhàn)略性人力資源管理所關(guān)注的新重點，在戰(zhàn)略制定過程中人力資源管理必須確認和提醒高層管理者與人相關(guān)的經(jīng)營管理問題，并建立人力資源管理系統(tǒng)來幫助企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略。突變戰(zhàn)略是一些從組織基層演變發(fā)展而來的戰(zhàn)略，突變戰(zhàn)略可以被看成是“由一通訊員列的決策或行動所形成的模式”[5］。大多數(shù)突變戰(zhàn)略都是由企業(yè)中層次較低的員工首先認識到的，人力資源管理在促進組織內(nèi)部的溝通方面扮演著非常重要的角色，從而使有效的突變戰(zhàn)略能夠迅速傳遞到企業(yè)高層管理者。 增強企業(yè)競爭力“學習型組織”的建立有助于進一步提升企業(yè)的競爭力，組織中的員工通過不斷地提高個人能力并在組織內(nèi)部形成知識共享的體系，可以使人力資源成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，為企業(yè)提供適應環(huán)境變化所需的能力。構(gòu)建“學習型組織” 要求企業(yè)環(huán)境監(jiān)控、情報搜集、決策過程中不斷進行學習以適應各種競爭。具有這種學習能力的組織可以獲得相應的競爭優(yōu)勢。隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不斷變遷，人力資源在創(chuàng)造企業(yè)競爭優(yōu)勢中所扮演的角色日趨重要。只有既有較高靈活性和適應性的企業(yè)才能在市場中占據(jù)更有利的位置。美日汽車業(yè)的競爭反映的就是這種情況，汽車的質(zhì)量與成本與一線員工的努力關(guān)系緊密。人力資源在培育和維系企業(yè)競爭優(yōu)勢方面具有越來越突出的重要作用。企業(yè)高層管理者在制定戰(zhàn)略時必須充分考慮到企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理，企業(yè)的人力資源是否對新戰(zhàn)略的執(zhí)行能起支撐作用。戰(zhàn)略性人力資源管理影響到企業(yè)的經(jīng)營績效，影響到企業(yè)競爭優(yōu)勢實現(xiàn)，也影響到企業(yè)進一步增強競爭力。只有具有更高靈活性和適應性的企業(yè)在能在動態(tài)和不確定性環(huán)境中得到更大的發(fā)展。[1] and , “Theoretical Perspectives for Strategic Human Resource Management,”Journal of Management 18(1992)..[2] S Snell and , “integrated Manufacturing and Human Resource Management: A Human Capital Perspective,” Academy of Management Journal 35(1992), pp467504.[3] Wright, ., Dunford,., amp。Snell, ., Human Resources and the Resource Based View of the Firm [J].Journal of Management, 27, 2001.[4] 雷蒙德Ａ諾伊等，人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢（第五版），中國人民大學出版社，P68，2005年10月第1版.[5], “Perspectives on Strategy: The Real Story behind Honda’s Success,” California Management Review 26(1984), 在這篇課程案例分析報告的撰寫過程中，首先我要感謝本科的任科老師黃攸立教授對本文做的精心細致的指導，在此表示誠摯的謝意。感謝中國科大管理學院的所有任課老師和全體同學所給予的鼓勵和幫助。在文章的寫作過程中，我得到了公司同事的大力支持和幫助。他們不厭其煩得回復我對企業(yè)人力資源管理方面的詢問，在此表示衷心感謝。最后，感謝家人在我撰寫報告期間給予我的無私支持和幫助，使我能夠安心學業(yè)和寫作。第五篇：人力資源管理案例分析《人力資源開發(fā)與管理》作業(yè)題案例１：這家企業(yè)為什么留不住人？（１）該企業(yè)在激勵方面存在哪些主要問題？（２）應該如何解決？問題（1）解析：該企業(yè)在激勵方面存在的主要問題有：（1）、公司內(nèi)部管理上存在問題，員工們分有三六九等，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作上缺少激情；（2）“紅包事件”使得分配不透明，加大了員工間的相互猜疑，大大挫傷員工積極性，不利于公司的穩(wěn)定發(fā)展；（3）、公司機構(gòu)設(shè)置不合理，分工不明確，責任落實不到位，使工作效率降低、公司效率降低；（4）考評標準不統(tǒng)一，各自為政，考評混亂。問題2）解析：解決辦法：取消員工間不同身份，增強收入分配的透明度，積極完善企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置，明確員工職責，科學合理分工，考評標準統(tǒng)一，從而對員工有效的考核，做到有說服力、公平、合理，減少、避免矛盾產(chǎn)生。……………………………………………………………………… 案例２：白秦銘的跳槽（１）、薪酬形式有哪些？什么是固定工資制、傭金制，各有什么優(yōu)缺點？（２）、你認為該企業(yè)應采取什么樣的改進措施，才能留住像白秦銘這樣、業(yè)績突出的銷售人員？ 問題（1）解析：（1）薪酬形式：計時薪酬、計效薪酬、業(yè)績薪酬、利潤掛鉤薪酬等；（2）、固定工資：是指在即定的時間內(nèi)為員工發(fā)放固定的薪資。優(yōu)勢：可以培養(yǎng)出員工較高的忠誠度，員工具有安全感、穩(wěn)定感。劣勢：是收入與業(yè)績無關(guān)，不利于提高銷售額，并且打擊高績效的員工。（3）、傭金制：指的是根據(jù)銷售人員的銷售結(jié)果來確定報酬。優(yōu)勢：是能夠最大限度的激勵雇員，并吸引那些高績效的銷售人員，此外可以降低企業(yè)的固定成本。劣勢：忠實度不高，沒有穩(wěn)定性、安全感。問題（2）解析：（1）改進企業(yè)薪酬制度；（2）改善員工的福利待遇，帶薪休假、組織參加活動等；（3）多給予其職位晉升、培訓等機會，進行激勵；……………………………………………………………………………案例３：黃博士被“炒”記（1）、三家企業(yè)的人力資源部主要犯了哪些錯誤?（2）、如果您是這三家企業(yè)的人力資源主管，將如何避免上述錯誤?（3）、黃博士在擇業(yè)過程中犯了哪些錯誤？（4）、黃博士的錯誤對應聘者有何啟示？問題（1）解析：三家企業(yè)在用人上沒有量體裁衣、人盡其才。第一家企業(yè)主要犯了“只想對上面有個交代”，讓黃博士來裝門面的錯誤，沒有考慮企業(yè)需用什么樣的人才。第二家企業(yè)主要犯了：沒有對黃博士進行崗前培訓，在其對企業(yè)沒有了解的情況下，直接讓黃博士寫企劃書，把博士看成了萬能的錯誤，沒有量體裁衣。第三家企業(yè)主要錯在：缺乏與員工溝通，沒有真正將黃博士用在該用的崗位，造成學非所用。問題（2）解析：避免上述錯誤出現(xiàn)重現(xiàn)可以采取以下措施：首先規(guī)范企業(yè)選任程序，規(guī)范制度；其次做好用工計劃，了解所招之人的長處，再次積極作好崗前培訓，做到應知應會，給予其合適的崗位。問題（3）解析：沒有正確的分析自己，也沒給自己合理的定位，缺少溝通，并且缺乏積極主動性。問題（4）解析：對應聘者的啟示是：在擇業(yè)時正確的分析自己，給自己合理的定位，積極的與企業(yè)溝通，增強應變能力、主動性、積極性結(jié)合自己的能力更好的發(fā)揮自己的長項。