【導(dǎo)讀】觀來(lái)對(duì)待員工的？該案例中，賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對(duì)早退罰。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)。定受到了工人的好評(píng)。這說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上賈廠長(zhǎng)尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理。中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由。這一決定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理，又有一種用“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)來(lái)實(shí)施管理。因此對(duì)一個(gè)完整的人來(lái)說(shuō)，賈廠長(zhǎng)的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問(wèn)題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長(zhǎng)應(yīng)該改變?cè)械?。為解決工人洗澡排隊(duì)的問(wèn)題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。要求操作工對(duì)清潔環(huán)境承擔(dān)一定的保潔的責(zé)任。門(mén)及人員進(jìn)行集中的離崗培訓(xùn)，對(duì)大多數(shù)人員則在進(jìn)行在崗培訓(xùn)，對(duì)所有雇員提倡自學(xué)。入信息的準(zhǔn)確性對(duì)整個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)及其他部門(mén)工作的重大影響。

　　

【正文】 招聘還是外部招聘，招聘所采用的形式和是否對(duì)企業(yè)有更深層 的問(wèn)題，等等。 斯坦羅泰克公司的招聘計(jì)劃定的過(guò)于簡(jiǎn)單， 未建立在人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的基礎(chǔ) 上，使招聘本身就不科學(xué)，這樣，未經(jīng)過(guò)職務(wù)分析的職位必定會(huì)引起相關(guān)的爭(zhēng)議，從 而降低員工的滿意度，致使人員的流失。另外，斯坦羅泰克公司僅通過(guò)短暫的幾分鐘 面談得出的個(gè)人判斷來(lái)選聘員工， 這樣所找的的員工極有可能是僅憑人的外貌或第一 印象得到的，不科學(xué)。這樣的員工一般都外向，極有可能不適合工廠的崗位，這也是 人才流失的原因之一。最后，對(duì)新員工不進(jìn)行培訓(xùn)，使其無(wú)法適應(yīng)工作崗位，這也是 人才流失的原因之一。 綜上，改進(jìn)招聘 程序方面，斯坦羅泰克公司應(yīng)該設(shè)立人力資源部門(mén)，聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人才在 招聘前做詳細(xì)的策劃，確所需人數(shù)及職務(wù)，對(duì)員工進(jìn)行詳細(xì)的測(cè)評(píng)，保證員工質(zhì)量， 即使對(duì)新員工培訓(xùn)，確保其工作技能 某公司是中國(guó)目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷(xiāo)售廠商之一。 現(xiàn)有員工 500 余人， 在全國(guó) 有 21 個(gè)辦事處。隨著銷(xiāo)售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司整體管理水平 也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué) 的體系，尤其是薪酬福利方面的問(wèn)題比較突出。公司成立初期人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一 雙眼、一支筆倒還可以 分清楚給誰(shuí)多少工資，但隨著人員的激增，只靠過(guò)去的老辦法 顯然不靈，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩。 經(jīng)調(diào)查，公司目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過(guò)于繁雜、市場(chǎng)反應(yīng)速度慢等不足之處。 員工對(duì)目前公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理 職能不健全， 所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足， 難以反映員工之間真正的能力差別、 崗位價(jià)值差別和貢獻(xiàn)差別。 現(xiàn)在，該公司要重新設(shè)立工資方案，你認(rèn)為怎樣才能正確地確定員工薪酬，并制定出 一個(gè)合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？ 答：一、從地域性的差異，來(lái) 制定員工的薪酬 不同的地方他的需求是不一樣的，比如：物質(zhì)需求、精神需求，都會(huì)有所不同的， 所以我們可以從地域性的差異來(lái)制定員工的薪酬制度。 二、從員工崗位的性質(zhì)，來(lái)確定員工的薪酬 不同的崗位所需要的文化層次不一樣，工作能力不一樣，價(jià)值與貢獻(xiàn)也不一樣， 比如管理層與基層他所需要的各方面的能力肯定是不一樣的。 所以從員工的崗位的不 同，來(lái)確定員工薪酬的高低。 三、從員工崗位的職責(zé)，來(lái)確定員工的薪酬 如果我們單單從員工的崗位性質(zhì)來(lái)確定員工的薪酬，那就太過(guò)于單一了。有些崗 位不是它的崗位性質(zhì)就能確定它的價(jià)值的。因 此我們還要看工作崗位的職責(zé)，還要崗 位職責(zé)的大小來(lái)確定薪酬。 四、從員工的 “ 德、能、勤、績(jī) ” 來(lái)制定薪酬管理制度 通過(guò)全方面的考核制定出員工的薪酬體系，薪酬管理制度不是一下就能做好的， 它是需要逐步去完善的。在此期間，我們還可以通過(guò) 360 度的考核體系，不斷完善員 工薪酬管理制度。最終制定出一個(gè)最適合貴公司的員工薪酬管理制度。 JD 公司是一家實(shí)力雄厚的集團(tuán)公司，近幾個(gè)月來(lái)，公司的高層管理人員正在進(jìn)行一 項(xiàng)重大的投資決策：在西部經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)進(jìn)行上億元的巨額投資，建立大型的紙模 生產(chǎn)企業(yè)。 傳統(tǒng)的包裝材料 有許多是木材和不可降解的塑料生產(chǎn)而成， 這些材料有的造成資源的 浪費(fèi)，如木材等等，有的造成污染，如發(fā)泡聚苯乙烯、聚乙烯、聚丙烯等等。使用由 稻草、麥秸和蘆葦?shù)却幚淼霓r(nóng)業(yè)廢棄物和野生資源生產(chǎn)的紙模材料，是一種新型的 包裝材料，它既可以緩解自然資源的過(guò)度開(kāi)采和使用，利用這些廢棄和野生的資源； 還可以減少環(huán)境的污染，凈化環(huán)境。因此，具有較好的發(fā)展前景。 JD 公司在西部某省經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)考察以后，發(fā)現(xiàn)該地區(qū)稻草、麥秸和蘆葦?shù)燃埬? 產(chǎn)品原料的資源十分豐富，交通運(yùn)輸非常便利，從原材料和生產(chǎn)的角度來(lái)說(shuō)，是理想 的紙模 生產(chǎn)基地，于是， JD 公司組織有關(guān)的人員對(duì)在該地區(qū)投資建立國(guó)內(nèi)最大的紙 模生產(chǎn)基地進(jìn)行論證和決策。其中包括人力資源管理方面的分析和論證。 公司人力資源總監(jiān)是一名經(jīng)驗(yàn)十分豐富的資深管理人員。 為了對(duì)當(dāng)?shù)氐娜肆Y源環(huán)境 進(jìn)行深入詳盡的了解，他幾次去當(dāng)?shù)剡M(jìn)行實(shí)地的調(diào)查。最后，將有關(guān)人力資源方面的 主要問(wèn)題總結(jié)如下： 1． 當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力資源十分豐富，有大量的沒(méi)有技能的勞動(dòng)力，而且勞動(dòng)力的成本很 低； 2． 在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力資源的結(jié)構(gòu)中，具有工業(yè)生產(chǎn)技能的熟練工人很少，原有的一些熟 練工人大多也去經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)打工， 當(dāng)?shù)?的熟練工人的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足新建企業(yè)的 大量需求； 3． 如果在當(dāng)?shù)亟⒋笮偷募埬Ｉa(chǎn)企業(yè)，需要相當(dāng)數(shù)量的中高級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和 管理人員，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)進(jìn)行管理，而這些人員在當(dāng)?shù)貒?yán)重短缺，企業(yè)必須從 其它地區(qū)招聘和引進(jìn)這類(lèi)人員； 4． 由于該地區(qū)的經(jīng)濟(jì)較落后，生活條件較差，要招聘和引進(jìn)中高級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員 和管理人員，有一定的難度，而且需要提供優(yōu)厚的薪酬福利待遇，其標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于公 司目前的水平。 5． 由于當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力缺乏必要的勞動(dòng)技能，如果在當(dāng)?shù)亟⒋笮偷募埬Ｉa(chǎn)企業(yè)， 必須對(duì)大量的當(dāng)?shù)貑T工進(jìn)行必要 的入職培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)。 人力資源總監(jiān)將這些問(wèn)題向公司作了詳細(xì)的書(shū)面和口頭匯報(bào)， 希望這些問(wèn)題在投資分 析和論證時(shí)進(jìn)行進(jìn)一步的討論和研究。 討論題 1. 你認(rèn)為當(dāng)?shù)氐娜肆Y源環(huán)境如何？為什么 2. 請(qǐng)分析當(dāng)?shù)氐娜肆Y源環(huán)境，指出當(dāng)?shù)厝肆Y源環(huán)境存在哪些優(yōu)勢(shì)和問(wèn)題？應(yīng)當(dāng) 如何妥善解決？ 3. 你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)采取怎樣的措施，才能招聘和留住那些高級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人 員？ 答：一、你認(rèn)為當(dāng)?shù)氐娜肆Y源環(huán)境如何為什么？ 案例中的當(dāng)?shù)厝肆Y源環(huán)境不是很樂(lè)觀。 因?yàn)楫?dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力雖然廉價(jià)但是大部分都是 沒(méi)有技能的，無(wú)法直 接上崗工作必須經(jīng)過(guò)入職培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)，這樣會(huì)要花費(fèi)大量的 時(shí)間以及資金，一些有熟練生產(chǎn)技能的員工都去了發(fā)達(dá)地區(qū)大打工。然而，從外部招 聘員工的方面來(lái)說(shuō)，由于當(dāng)?shù)氐靥幬鞑?，?jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)，生活條件較落后，要招聘到中 高級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員有一定的難度，要留住這些技術(shù)管理者更難。其次當(dāng) 地屬于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，建公司的必要物資會(huì)比較短缺，因此需要進(jìn)行較大的投資才 可能建好紙膜公司。 二、請(qǐng)分析當(dāng)?shù)氐娜肆Y源環(huán)境，指出當(dāng)?shù)厝肆Y源環(huán)境存在哪些優(yōu)勢(shì)和問(wèn)題？應(yīng)當(dāng) 如何妥善解決？ 當(dāng)?shù)氐姆羌夹g(shù)性勞動(dòng)力充足且成本很低， AB 公司的基層勞動(dòng)力來(lái)說(shuō)是很好的優(yōu)勢(shì)， 對(duì) 只需對(duì)其進(jìn)行基礎(chǔ)的崗前培訓(xùn)即可，先培訓(xùn)一批熟練的技工，然后再招聘生手工，讓 熟練工人帶生手工，這樣先的培訓(xùn)成本和管理成本可作為長(zhǎng)期投資。 但同時(shí)，紙模 公司還需要中高層的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員，在當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力資源中很匱乏，不得 不從外地引進(jìn)此類(lèi)人員， 但是當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展以及生活條件問(wèn)題對(duì)招聘此類(lèi)人員有一 定的阻礙。因此，可以從當(dāng)?shù)氐母咝Ｌ崆罢衅赣邢嚓P(guān)能力的學(xué)生給與強(qiáng)化培訓(xùn)和優(yōu)厚 的待遇并簽訂合同，這樣可以提前儲(chǔ)備中高層管理人才；其次，還可以從有著豐富經(jīng) 驗(yàn)的老員 工中選拔優(yōu)秀的人員提升為管理人員；此外，也可以從外地招聘相關(guān)人員， 給與優(yōu)厚的待遇和薪酬，他們可以教授公司新的管理人員一些必要的管理技能，并使 之熟練。 三．你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)采取怎樣的措施，才能招聘和留住那些高級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人 員？ 首先，可以運(yùn)用薪酬激勵(lì)招聘和保留高級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)員工和管理人員。除了提供直接 的可觀的薪酬之外還提供優(yōu)厚的福利待遇，除此之外，還可以根據(jù)員工的長(zhǎng)期績(jī)效提 供長(zhǎng)期績(jī)效薪酬，如員工持股和收益分享。精神激勵(lì)也是必要的，比如舒適的工作環(huán) 境和公開(kāi)表?yè)P(yáng)等策略。 員工的價(jià)值觀應(yīng)與企業(yè)的價(jià)值 觀和目標(biāo)相一致。建立良好的企業(yè)文化，工作環(huán)境和諧 的人際關(guān)系以及互尊、互敬和諧融洽的組織氣氛都是保留人員的重要因素。 此外， 為那些員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃也是很重要的措施。 如果企業(yè)缺少職業(yè)生涯規(guī)劃 , 許多優(yōu)秀員工就會(huì)感到迷茫 ,不知道下一步走向哪里。特別是企業(yè)不能保證員工終身 雇傭 ,員工必須保持自已的 “ 應(yīng)聘能力 ”, 一旦員工在企業(yè)內(nèi)部的成長(zhǎng)跟不上外部的發(fā)展 , 他們的離職就成為可能。因此，專(zhuān)為特殊員工安排工作并滿足其個(gè)人要求也是保留員 工的必要手段。如果在應(yīng)聘宣傳時(shí)就能提出公司為其安排的職業(yè)生涯規(guī)劃，告知員工 企 業(yè)的晉升制度和路線， 了解員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展方向的定位便可以吸引到更多的 相關(guān)人才來(lái)應(yīng)聘。 最后，給與每個(gè)員工平等的工作機(jī)會(huì)也是極為重要的。如職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，活動(dòng)參與機(jī) 會(huì)。不僅能提升職業(yè)基礎(chǔ)，還可以提高個(gè)人素質(zhì)和工作效率，從而為公司做出更大的 貢獻(xiàn)，完善公司內(nèi)部機(jī)制，避免員工流失。 內(nèi)容來(lái)自： 文檔資料庫(kù)