【正文】 提供產(chǎn)品和服務(wù)來(lái)體現(xiàn)，企業(yè)的員工隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的重要資源。企業(yè)人力資源設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造顧客價(jià)值以及組織自身價(jià)值。戰(zhàn)略人力資源管理就是要通過(guò)人力資源投規(guī)劃進(jìn)行招聘、甄選、培訓(xùn)、激勵(lì)、解聘等管理活動(dòng)，改善員工的工作知識(shí)和技能，激勵(lì)、協(xié)調(diào)員工的工作動(dòng)機(jī)與角色行為，提高員工的組織承諾度與工作績(jī)效，提高企業(yè)組織的產(chǎn)出質(zhì)量與效率。豪無(wú)疑問(wèn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系緊密，而企業(yè)戰(zhàn)略的制定或調(diào)整均又與戰(zhàn)略性人力資源管理有緊密關(guān)系。組織在制定或調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)就必須考慮到組織現(xiàn)有的人力資源是否有能力支撐企業(yè)的新戰(zhàn)略的需要。如果現(xiàn)有人力資源對(duì)新戰(zhàn)略的支撐作用非常有限，企業(yè)高層管理者就得考慮采取有力措施也調(diào)整企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，如市場(chǎng)銷售力量不足，就必須從企業(yè)外部引進(jìn)高素質(zhì)的營(yíng)銷人才，壯大企業(yè)的實(shí)力。對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行重新培訓(xùn)及培養(yǎng)，也是提升企業(yè)績(jī)效的有效手段。對(duì)工程文化較重而市場(chǎng)營(yíng)銷力量較弱的企業(yè)，將工程師放在銷售部門進(jìn)行鍛煉有助于強(qiáng)化企業(yè)與客戶的關(guān)系，加快企業(yè)對(duì)市場(chǎng)新需求與新動(dòng)態(tài)的了解。 對(duì)企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響企業(yè)通過(guò)不斷創(chuàng)新的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的人力資源戰(zhàn)略管理活動(dòng)，獲得更為持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源能夠通過(guò)突變戰(zhàn)略以及強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)為企業(yè)提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 突變戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略通常預(yù)定戰(zhàn)略和突變戰(zhàn)略兩種，區(qū)別預(yù)定戰(zhàn)略與突變戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理具有重要意義。所謂“預(yù)定戰(zhàn)略”，是指企業(yè)的高層管理者在制定戰(zhàn)略規(guī)劃的時(shí)候，通過(guò)理性決策過(guò)程所得出的一個(gè)結(jié)果。企業(yè)所采取的大多數(shù)戰(zhàn)略都屬于預(yù)定戰(zhàn)略。預(yù)定戰(zhàn)略是戰(zhàn)略性人力資源管理所關(guān)注的新重點(diǎn)，在戰(zhàn)略制定過(guò)程中人力資源管理必須確認(rèn)和提醒高層管理者與人相關(guān)的經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題，并建立人力資源管理系統(tǒng)來(lái)幫助企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略。突變戰(zhàn)略是一些從組織基層演變發(fā)展而來(lái)的戰(zhàn)略，突變戰(zhàn)略可以被看成是“由一通訊員列的決策或行動(dòng)所形成的模式”[5］。大多數(shù)突變戰(zhàn)略都是由企業(yè)中層次較低的員工首先認(rèn)識(shí)到的，人力資源管理在促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通方面扮演著非常重要的角色，從而使有效的突變戰(zhàn)略能夠迅速傳遞到企業(yè)高層管理者。 增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力“學(xué)習(xí)型組織”的建立有助于進(jìn)一步提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，組織中的員工通過(guò)不斷地提高個(gè)人能力并在組織內(nèi)部形成知識(shí)共享的體系，可以使人力資源成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，為企業(yè)提供適應(yīng)環(huán)境變化所需的能力。構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織” 要求企業(yè)環(huán)境監(jiān)控、情報(bào)搜集、決策過(guò)程中不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)以適應(yīng)各種競(jìng)爭(zhēng)。具有這種學(xué)習(xí)能力的組織可以獲得相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不斷變遷，人力資源在創(chuàng)造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中所扮演的角色日趨重要。只有既有較高靈活性和適應(yīng)性的企業(yè)才能在市場(chǎng)中占據(jù)更有利的位置。美日汽車業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)反映的就是這種情況，汽車的質(zhì)量與成本與一線員工的努力關(guān)系緊密。人力資源在培育和維系企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面具有越來(lái)越突出的重要作用。企業(yè)高層管理者在制定戰(zhàn)略時(shí)必須充分考慮到企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理，企業(yè)的人力資源是否對(duì)新戰(zhàn)略的執(zhí)行能起支撐作用。戰(zhàn)略性人力資源管理影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，影響到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)，也影響到企業(yè)進(jìn)一步增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。只有具有更高靈活性和適應(yīng)性的企業(yè)在能在動(dòng)態(tài)和不確定性環(huán)境中得到更大的發(fā)展。[1] and , “Theoretical Perspectives for Strategic Human Resource Management,”Journal of Management 18(1992)..[2] S Snell and , “integrated Manufacturing and Human Resource Management: A Human Capital Perspective,” Academy of Management Journal 35(1992), pp467504.[3] Wright, ., Dunford,., amp。Snell, ., Human Resources and the Resource Based View of the Firm [J].Journal of Management, 27, 2001.[4] 雷蒙德Ａ諾伊等，人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（第五版），中國(guó)人民大學(xué)出版社，P68，2005年10月第1版.[5], “Perspectives on Strategy: The Real Story behind Honda’s Success,” California Management Review 26(1984), 在這篇課程案例分析報(bào)告的撰寫(xiě)過(guò)程中，首先我要感謝本科的任科老師黃攸立教授對(duì)本文做的精心細(xì)致的指導(dǎo)，在此表示誠(chéng)摯的謝意。感謝中國(guó)科大管理學(xué)院的所有任課老師和全體同學(xué)所給予的鼓勵(lì)和幫助。在文章的寫(xiě)作過(guò)程中，我得到了公司同事的大力支持和幫助。他們不厭其煩得回復(fù)我對(duì)企業(yè)人力資源管理方面的詢問(wèn)，在此表示衷心感謝。最后，感謝家人在我撰寫(xiě)報(bào)告期間給予我的無(wú)私支持和幫助，使我能夠安心學(xué)業(yè)和寫(xiě)作。第五篇：人力資源管理案例分析《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》作業(yè)題案例１：這家企業(yè)為什么留不住人？（１）該企業(yè)在激勵(lì)方面存在哪些主要問(wèn)題？（２）應(yīng)該如何解決？問(wèn)題（1）解析：該企業(yè)在激勵(lì)方面存在的主要問(wèn)題有：（1）、公司內(nèi)部管理上存在問(wèn)題，員工們分有三六九等，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作上缺少激情；（2）“紅包事件”使得分配不透明，加大了員工間的相互猜疑，大大挫傷員工積極性，不利于公司的穩(wěn)定發(fā)展；（3）、公司機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，分工不明確，責(zé)任落實(shí)不到位，使工作效率降低、公司效率降低；（4）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，各自為政，考評(píng)混亂。問(wèn)題2）解析：解決辦法：取消員工間不同身份，增強(qiáng)收入分配的透明度，積極完善企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，明確員工職責(zé)，科學(xué)合理分工，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，從而對(duì)員工有效的考核，做到有說(shuō)服力、公平、合理，減少、避免矛盾產(chǎn)生?！?案例２：白秦銘的跳槽（１）、薪酬形式有哪些？什么是固定工資制、傭金制，各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？（２）、你認(rèn)為該企業(yè)應(yīng)采取什么樣的改進(jìn)措施，才能留住像白秦銘這樣、業(yè)績(jī)突出的銷售人員？ 問(wèn)題（1）解析：（1）薪酬形式：計(jì)時(shí)薪酬、計(jì)效薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、利潤(rùn)掛鉤薪酬等；（2）、固定工資：是指在即定的時(shí)間內(nèi)為員工發(fā)放固定的薪資。優(yōu)勢(shì)：可以培養(yǎng)出員工較高的忠誠(chéng)度，員工具有安全感、穩(wěn)定感。劣勢(shì)：是收入與業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，不利于提高銷售額，并且打擊高績(jī)效的員工。（3）、傭金制：指的是根據(jù)銷售人員的銷售結(jié)果來(lái)確定報(bào)酬。優(yōu)勢(shì)：是能夠最大限度的激勵(lì)雇員，并吸引那些高績(jī)效的銷售人員，此外可以降低企業(yè)的固定成本。劣勢(shì)：忠實(shí)度不高，沒(méi)有穩(wěn)定性、安全感。問(wèn)題（2）解析：（1）改進(jìn)企業(yè)薪酬制度；（2）改善員工的福利待遇，帶薪休假、組織參加活動(dòng)等；（3）多給予其職位晉升、培訓(xùn)等機(jī)會(huì)，進(jìn)行激勵(lì)；……………………………………………………………………………案例３：黃博士被“炒”記（1）、三家企業(yè)的人力資源部主要犯了哪些錯(cuò)誤?（2）、如果您是這三家企業(yè)的人力資源主管，將如何避免上述錯(cuò)誤?（3）、黃博士在擇業(yè)過(guò)程中犯了哪些錯(cuò)誤？（4）、黃博士的錯(cuò)誤對(duì)應(yīng)聘者有何啟示？問(wèn)題（1）解析：三家企業(yè)在用人上沒(méi)有量體裁衣、人盡其才。第一家企業(yè)主要犯了“只想對(duì)上面有個(gè)交代”，讓黃博士來(lái)裝門面的錯(cuò)誤，沒(méi)有考慮企業(yè)需用什么樣的人才。第二家企業(yè)主要犯了：沒(méi)有對(duì)黃博士進(jìn)行崗前培訓(xùn)，在其對(duì)企業(yè)沒(méi)有了解的情況下，直接讓黃博士寫(xiě)企劃書(shū)，把博士看成了萬(wàn)能的錯(cuò)誤，沒(méi)有量體裁衣。第三家企業(yè)主要錯(cuò)在：缺乏與員工溝通，沒(méi)有真正將黃博士用在該用的崗位，造成學(xué)非所用。問(wèn)題（2）解析：避免上述錯(cuò)誤出現(xiàn)重現(xiàn)可以采取以下措施：首先規(guī)范企業(yè)選任程序，規(guī)范制度；其次做好用工計(jì)劃，了解所招之人的長(zhǎng)處，再次積極作好崗前培訓(xùn)，做到應(yīng)知應(yīng)會(huì)，給予其合適的崗位。問(wèn)題（3）解析：沒(méi)有正確的分析自己，也沒(méi)給自己合理的定位，缺少溝通，并且缺乏積極主動(dòng)性。問(wèn)題（4）解析：對(duì)應(yīng)聘者的啟示是：在擇業(yè)時(shí)正確的分析自己，給自己合理的定位，積極的與企業(yè)溝通，增強(qiáng)應(yīng)變能力、主動(dòng)性、積極性結(jié)合自己的能力更好的發(fā)揮自己的長(zhǎng)項(xiàng)。