【導(dǎo)讀】90年代企業(yè)經(jīng)營(yíng)正面臨空前的激烈轉(zhuǎn)變，科技的快速進(jìn)步，促使產(chǎn)品不斷推陳出新，業(yè)結(jié)構(gòu)在加速轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)已不能因應(yīng)時(shí)代需要，再加上全球經(jīng)濟(jì)正處于不景氣，的獲利率，也因?yàn)槿绱栓敳脝T〞頓時(shí)成為企業(yè)界視為救命之萬靈丹。截至目前為止，學(xué)者與。企業(yè)管理者都相信「人」是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，然這與〝裁員〞的旨意，似乎有相沖突之處，這是一個(gè)令人省思探討。因此，為因應(yīng)大環(huán)境的變遷，企業(yè)實(shí)行組織上的變革，以求企業(yè)能在競(jìng)爭(zhēng)激。施行企業(yè)變革時(shí)，其變革時(shí)機(jī)及方式策略皆須考量諸多外在及內(nèi)在相關(guān)因素。等變化，企業(yè)無不籌思企業(yè)變革之道，以求增。間內(nèi)有效的降低營(yíng)運(yùn)成本以提高獲利率及在競(jìng)爭(zhēng)激烈的產(chǎn)業(yè)中求取生存。此外，除了塑造良好的「企業(yè)文化」，企業(yè)在面對(duì)日新月異的。企業(yè)文化便代表了此種無形的凝聚力量。Deal&Kennedy認(rèn)為企業(yè)文化是由企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、典禮儀式及文化。信念系統(tǒng)，經(jīng)由此系統(tǒng)，企業(yè)得以產(chǎn)生其行為規(guī)范。

　　

【正文】 數(shù)字上獲利，但到底要做多少的〝裁員〞，是企 業(yè)管理員必須要深思熟慮之問題，因?yàn)椴划?dāng)?shù)牟脝T反而會(huì)損及生產(chǎn)力；故企業(yè)考量有那些裁員方式及預(yù)估對(duì)企業(yè)有多少的效應(yīng)、期間等，本組匯整出一些方式僅做參考（圖Ａ）。 ? 裁員的隱憂： 裁員并非萬靈丹，如果規(guī)劃、執(zhí)行不當(dāng)，將造成更深遠(yuǎn)的傷害，古云：「得人者昌，失人者亡」，人才是企業(yè)最重要之資產(chǎn)，也是獲利不可或缺之要素，惟有使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感、參與感，并從各自的工作領(lǐng)域中得到成就感，才能使企業(yè)成長(zhǎng)茁壯；而在企業(yè)遭逢困境時(shí)，可以因著員工忠誠(chéng)的向心力，同舟共濟(jì)來渡過難關(guān)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代里，人才的價(jià)值，不再是勞力， 而是腦力。腦力也就是競(jìng)爭(zhēng)力，全世界各國(guó)在相繼競(jìng)爭(zhēng)土地、資源、市場(chǎng)后，目前展開的就是人 才的競(jìng)爭(zhēng)。但大幅度且不當(dāng)?shù)娜耸戮?jiǎn)政策，企業(yè)必定要承受長(zhǎng)期的負(fù)面效果；留下來的員工，工作安全感的復(fù)原相當(dāng)緩慢，會(huì)有一種害怕自己會(huì)不會(huì)是下一波 圖Ａ．選擇一個(gè)縮減的方法 １５％＋ ６～１４％ ． １～５％ 一年以內(nèi) 一至三年 三年以上 （反映立即的經(jīng)濟(jì)危機(jī)） 執(zhí)行所需之時(shí)間 ． 全面提早退休辦法 ．裁撤事業(yè)單位 ．結(jié)束事業(yè)單位並重 及領(lǐng)清全額離職金 ．提供提早退休辦法和領(lǐng) 新開發(fā)員工潛能 方案 清全額離職金方案 ．依剩餘員工能力作 多元化的安排 ．全面提早退休辦法 ．全面總動(dòng)員計(jì)畫 ．自然淘汰法 及領(lǐng)清全額離職金 ．選擇性裁員 ．裁撤幕僚單位 方案 ．重新訓(xùn)練並重新部署 ．收回外包工作 ．留職停薪 ．減少薪資、平分工作 ．另找工作 ，調(diào)至低薪工作 ．出售給員工 ．選擇性的裁員 ．自然淘汰法 ．自然淘汰法（及其 ．以提早退休辦法和領(lǐng) ．幕僚轉(zhuǎn)換成顧問 他選擇方案） 清全額離職金為目標(biāo) ．員工對(duì)外提供服務(wù) 此資料來自企業(yè) 注： (1).百分比代表公司的裁人員數(shù) (2).出自： Robert M. Tomasko 著， 企業(yè)減肥 裁員之對(duì)象的恐懼及不安全感，對(duì)心理上的傷害及對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度都是一種無法復(fù)原、永遠(yuǎn)難以抹滅的夢(mèng)魘。 另外本組提供其它管理技術(shù)面方針來解決企業(yè)短期困難，也不失為有效的救急辦法，如： （１）．提出提早退休辦法。 （２）．重新分配工作、凍結(jié)人事、遇缺不補(bǔ)等方式自然減少人員。 （３）．公司內(nèi)部再訓(xùn)練，以便派任新工作、員工出租。 （４）．把 募僚轉(zhuǎn)為外聘顧問、收回外包工作等。 當(dāng)面對(duì)經(jīng)濟(jì)不景氣．企業(yè)利潤(rùn)降低時(shí)，只一味以裁員來企求降低營(yíng)運(yùn)成本，并不足取。因?yàn)椴扇〈隧?xiàng)管理行動(dòng)猶如昭告公眾，公司的管理者沒有能力做好組織發(fā)展規(guī)劃，而當(dāng)問題產(chǎn)生了，也拿不出妥善的因應(yīng)對(duì)策，消極地縮減人員，以減少企業(yè)之財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，并規(guī)避企業(yè)主與管理者所應(yīng)負(fù)的道德及社會(huì)責(zé)任；冗員是企業(yè)有機(jī)體生病的表面癥候，它的產(chǎn)生是漸進(jìn)而緩慢地造成的；它代表經(jīng)理人在經(jīng)營(yíng)的過程中，無法掌握組織中內(nèi)外環(huán)境的變化而做因應(yīng)調(diào)整；更表示經(jīng)營(yíng)者沒有能力創(chuàng)造出積極性的組織環(huán)境，讓員工才華充分發(fā)揮。 誠(chéng)如『七個(gè)天才團(tuán)隊(duì)的故事』作者 Warren Bennis 所言：「明日的領(lǐng)導(dǎo)者，必須去學(xué)習(xí)如何創(chuàng)造一個(gè)能夠接受改變的環(huán)境，視危機(jī)為轉(zhuǎn)機(jī)。重點(diǎn)是如何部署你的工作人員，使不斷地運(yùn)轉(zhuǎn)和調(diào)整職務(wù)，與其縮編裁員，不如著手創(chuàng)造新機(jī)?！棺髡卟⒉皇侵鲝垊?dòng)不動(dòng)就縮編、裁員，企業(yè)的根基要打得穩(wěn)，最好還是要有一批忠誠(chéng)的同仁。碰到景氣蕭條、獲利走下坡的情況，可以采取減薪、休假的方式渡過難關(guān)，裁員應(yīng)該是最后一步、不得已的做法。 陸、參考文獻(xiàn) 1. 徐聯(lián)恩， 企業(yè)變革系列研究 ，華泰書局，民國(guó) 85 年出版。 2. Terrence E. Deal and Allen. A. Kennedy 著，江玲譯， 塑造企業(yè)文化 ，天下叢書，民國(guó) 73年(1984)出板。 3. 黃瑞云， 企業(yè)文化的管理與運(yùn)作 ，企業(yè)經(jīng)理月刊，民 77 年 11 月。 4. 河野豐弘， 改造企業(yè)文化：如何使企業(yè)展現(xiàn)活動(dòng) ，臺(tái)北：遠(yuǎn)流出版社，民 79 年。 5. 丁虹， 企業(yè)文化與組織承諾之關(guān)系研究 ，臺(tái)北：政治大學(xué)企業(yè)管理研究所博士論文，民國(guó)76 年。 6. 丁伯鈺， 員工參與管理、企業(yè)文化與勞資關(guān)系氣氛之關(guān)聯(lián)性研究 ，中原大學(xué)企業(yè)管理研究所碩士論文，民國(guó) 88 年。 7. 劉秀芬， 企業(yè)文化、組織變革技術(shù)及組織變革效益之研究 ，中原大學(xué) 企業(yè)管理研究所碩士論文，民國(guó) 87 年。 8. Robert M. Tomasko 著， 企業(yè)減肥 ，卓越出版部譯，卓越文化出版，民 80 年 此資料來自企業(yè) 9. Jack Welch and GEWay , Robert Slater 著，袁世佩譯， 企業(yè)強(qiáng)權(quán)－再造奇異之道 ，美商麥格羅．希爾國(guó)際股份有限公司－臺(tái)灣分公司， 1999 年。 10. 震旦月刊，第 357 期， 20xx 年 4 月刊。 11. 天下報(bào)導(dǎo)〈競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)系列〉，他們?yōu)槭裁闯晒Γ瓿?，天下雜志， 1997 年。 12. 彭若青， 江山保衛(wèi)戰(zhàn)，施振榮重披戢袍－學(xué)者看宏碁集團(tuán)轉(zhuǎn)型計(jì)劃 ，管理雜志， 320 期，2 月號(hào)。 13. 奇摩站， ，新聞。 組織文化理論與應(yīng)用 壹．前言 組識(shí)文化的研究，近年來衍然已成為研究組識(shí)行為學(xué)方面的顯學(xué)；欲了解組織行 為者，必從組織長(zhǎng)久的文化衍生著手。因此研究組織文化者，不可勝數(shù)。也因?yàn)檫@樣，光是「組織文化」一詞的定義，就百家爭(zhēng)鳴，各有定論了。 組織文化的理論基礎(chǔ)來自于社會(huì)科學(xué)，尤其是人類學(xué)和社會(huì)學(xué)。寫這篇文章時(shí)， 感到非?；炭?，組織文化所涉及的面向之廣，令人難以下筆；在社會(huì)科學(xué)方面的書籍談到組織文化，同樣的 ，公共行政、教育行政方面的書籍也都談及；一時(shí)間，總希望能兼顧每個(gè)領(lǐng)域，又擔(dān)心流于松散，無法連貫；因此，文章疏灟之處，還請(qǐng)大家指教。 貳．組織文化概念發(fā)展的歷程 一、組織文化概念的發(fā)展 在過去十年中，「組織文化」是「組織行為學(xué)」中的一個(gè)重要研究主題。事實(shí)上， 組織的「文化」觀點(diǎn)并不是新的概念。早在三、四○年代時(shí) Mayo（ 1945）和 Barnard（ 1938）已強(qiáng)調(diào)了組織的規(guī)范、情感、價(jià)值及內(nèi)部員工所創(chuàng)造出來的社會(huì)虛構(gòu)（ social fiction），此種社會(huì)虛構(gòu)可為工作及生命帶 來意義。 Barnard 雖未正式使用「組織文化」一詞，但他所重視的團(tuán)體文化規(guī)范（ group culture norm）、價(jià)值、信念正是組織文化的重要質(zhì)素（江岷欽，民 83）。及至 Jaques（ 1952）寫作「工廠的變遷文化」（ The Changing Culture of A Factory）一書，是組織理論中最早使用「文化」一詞的著作，且其對(duì)文化所下的定義被認(rèn)為和現(xiàn)今組織文化的觀念相差無幾（ Ott， 1989； Denison, 1990）。 Selznick （ 1957）則擴(kuò)展組織生活的分析，認(rèn)為組織不 只是理性的，還包括了「慣例」（ institutions），慣例是在描述有關(guān)可提高組織成員的凝聚力、工作意義、投入感及生產(chǎn)力的力量，強(qiáng)調(diào)組織的價(jià)值投注層面，因?yàn)閮r(jià)值的投注產(chǎn)生了對(duì)組織的特殊認(rèn)同（ Hoy amp。 Miskel, 1991。 Owens,1991）。 Selznick 并以「組織性格」 （ anization character）模擬「?jìng)€(gè)人性格」（ individual character），這種「組織特性」的概念，對(duì)組織文化中基本假設(shè)之發(fā)展助益甚宏（江岷欽，民 83）。至一九七九年， Pettigrew 發(fā) 表「論組織文化」（ On Studying Organization Culture）是第一篇正式針對(duì)組織文化做深入探討的作品，也可算是組織文化學(xué)派的正式起點(diǎn)（江岷欽，民 80； Schneider, ed, 1990）。隨后在一九八○年代之后「組織文化」成為各種探討成功企業(yè)的暢銷書中的一大重心，例如 1981年， Pascale and Athos 的「 The Art of Japanese Management 及 Ouchi 的「 Z Theory」； 1982 年 Peters and Waterman 的 「 In Search for Excellence」、 Deal and Kennedy 的「 Corporate culture」等書在探討杰出企業(yè)成功的原因時(shí)，都把焦點(diǎn)放在公司文化、價(jià)值觀的巨大影響力。一九八三年，美國(guó)的「組織象征論」（ Organizational Symbolism），管理學(xué)季刊 (Administrative Science Quarterly )及組織動(dòng)力學(xué)(Organizational Dynamics)等也都出版了專輯，分別從不同的觀點(diǎn)及角度來探討組織內(nèi)的文化現(xiàn)象 (Ouchi amp。 Wilkins, 1985) 有關(guān)組織文化的研究也在此之后，蔚為國(guó)外研究的風(fēng)潮（鄭伯塤，民 81）。 此資料來自企業(yè) 二、機(jī)構(gòu)化、組織文化的先驅(qū) 視文化為一個(gè)會(huì)影響員工行為以及態(tài)度的獨(dú)立變量，則可追溯到 50 年前的機(jī)構(gòu)化(institutionalization)概念。當(dāng)一個(gè)組織被機(jī)構(gòu)化后，就與員工有所分別，擁有自己的生命，不再依附于創(chuàng)辦者或任何人身上。變成機(jī)構(gòu)的組織，不僅重視公司的產(chǎn)品或勞務(wù)，更重視自己的價(jià)值。組織原先的目標(biāo)可能已有改變，但這不意味它必須消失，而是要重新定義自己的方向。機(jī)構(gòu)化運(yùn)作后，會(huì)在組織成員 中建立共識(shí)，了解什么才是適當(dāng)、基本而有意義的行為，產(chǎn)生讓成員接受的行為模式。 參 .何謂組織文化 一、組織文化的意義： 組織文化迄今尚無一致性的定義，有的研究者所下的定義較為籠統(tǒng)廣泛，例如 Deal 和 Kennedy(1982)把組織文化定義為「我們?cè)诖说氐淖鍪路绞健梗?Van Mannen 和 Barley (1983)認(rèn)為組織文化是一種「集體性的了解」。另有的研究者所下的定義較為具體明確，例如Schein(1985a)把組織文化定義為「某一團(tuán)體在學(xué)習(xí)解決外部調(diào)適與內(nèi)部整合問題時(shí)，所創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展出來的 一套基本假設(shè)模式」； Ouchi(1981)認(rèn)為組織文化是「一套象征物、儀式和傳說，借著這套象征、儀式和傳說，組織將基本價(jià)值和信仰傳輸給組織成員」。（張德銳，民84） 文化一詞并無固定的定義，人類學(xué)家 A. L. Kroeber and C. K. Kluckhohn 指出文化有164 種定義之多 ( Alvesson , 1994:1 )。而組織文化的定義也面臨相同的困擾， Ott (1989)曾探討 58 篇有關(guān)組織文化的文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)描述組織文化的名詞達(dá) 73 個(gè)之多。（蔡進(jìn)雄，民 89）由此可見，組織文化 定義之紛歧與復(fù)雜。因此列舉國(guó)內(nèi)、外數(shù)字學(xué)者的定義（表一），分別說明之。 表一：國(guó)內(nèi)、外學(xué)者對(duì)組織文化的定義 國(guó) 年 別 代 國(guó) 外 學(xué) 者 國(guó) 內(nèi) 學(xué) 者 1972 Pettigrew（ 1972： 572）： 組織文化就是信念、意識(shí)型態(tài)、語(yǔ)言、儀式與傳說的混合物。 1981 Ouchi（ 1981： 41）： 組織文化就是一套象征物、儀式和傳說，借著這一套象征物、儀式和傳說，