有效的總體報酬管理體系-資料下載頁
2025-03-08 06:48本頁面
【正文】 業(yè)績相聯(lián)系 薪酬 福利 職業(yè) 全球性比較 36 薪資 總體報酬策略示意圖 支持“自我培養(yǎng) “的人才哲學(xué) 吸引和保留 勝任的員工 重點(diǎn)努力 帶來有序的養(yǎng)老金計劃 令人向往的雇主 鼓勵長期增長 承受風(fēng)險 市場定位 的影響 記分卡結(jié)果 支持“自我培養(yǎng)”的人才策略 目標(biāo)設(shè)定 / 責(zé)任 使報酬更簡單 業(yè)績管理 敬業(yè)指數(shù) 流失率 創(chuàng)造競爭 對手難以 匹敵的環(huán)境 提供吸引人 的工作環(huán)境 工作 /生活平衡 成本與價值 設(shè)計市場中的領(lǐng)先水平 。 50分位 個人風(fēng)險管理 團(tuán)體福利 充足的養(yǎng)老金收入 財務(wù)管理 50分位 財富累計 養(yǎng)老金計劃 衡量標(biāo)準(zhǔn) 具有競爭力的市場定位 報酬部分的角色 外部招聘比例 股價增長 接受比例 流失率 合適的技能 平衡工資福利與職業(yè)機(jī)會的關(guān)系 基本工資 +短期激勵 +長期激勵 = 90分位 25分位 提供足夠的人才 與股東價值創(chuàng)造相聯(lián)系 吸引與保留 對發(fā)展技巧給予獎勵 員工規(guī)劃 / 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 長期激勵 基本工資 福利 職業(yè) 業(yè)績導(dǎo)向 業(yè)務(wù)成果 基本工資 +短期激勵 = 75分位 獎勵個人， 業(yè)務(wù)部門及團(tuán)隊業(yè)績 年度激勵 37 美世的總體報酬流程 經(jīng)實踐證明的策略、計劃設(shè)計及實施流程和資源 – 更多細(xì)節(jié) 38 設(shè)定總體報酬策略 目標(biāo) 設(shè)計策略，建立現(xiàn)狀需要改變的業(yè)務(wù)案例，并爭取領(lǐng)導(dǎo)層的參與和投入 任務(wù) ? 明確報酬對業(yè)務(wù)和人力資本的影響及可能發(fā)生的演變 ? 發(fā)現(xiàn)報酬計劃匹配度不高或運(yùn)作不有效的跡象 ? 明確報酬策略的主要意義 。 設(shè)計 現(xiàn)狀需變化的業(yè)務(wù)案例 ? 確定關(guān)鍵成果以及衡量持續(xù)成功的標(biāo)準(zhǔn) ? 確定主要的溝通信息和溝通挑戰(zhàn) 交付成果： ? 總體報酬策略指導(dǎo)原則 ? 現(xiàn)狀需要改變的業(yè)務(wù)案例及其影響 ? 對成功可明確且持續(xù)衡量的方法 ? 高層次溝通 /變革策略 ? 爭取領(lǐng)導(dǎo)層參與和投入的策略 美世的支持工具 ? 設(shè)定總體報酬指導(dǎo)原則 – 總體報酬策略模板 ? 理解報酬對業(yè)務(wù)及人力資本的影響 – 利潤區(qū)域模型 ? 安排溝通信息 – iManage? 溝通及行政管理框架 設(shè)定報酬 變革日程 設(shè)計總體 報酬策略 明確背景環(huán)境 和問題 設(shè)計實施要則 39 設(shè)計 實施要則 目標(biāo) 將變革日程轉(zhuǎn)化為總體實施計劃 任務(wù) ? 最終確定優(yōu)先順序和總體實施進(jìn)度 ? 規(guī)劃主要的溝通活動 – 整合的溝通活動以及針對各個計劃的溝通活動 ? 概括對現(xiàn)有系統(tǒng)的主要行政需求 ? 對詳細(xì)計劃、溝通和實施行動作大致預(yù)算估計 交付成果： ? 再次確認(rèn)的優(yōu)先順序和變革的總體時間進(jìn)度 ? 溝通 /變革工作計劃 ? 行政管理需求概述 ? 對未來工作步驟的大致預(yù)算估計 美世的支持工具 ? 最終確定執(zhí)行時間進(jìn)度，做出大致預(yù)算估計 —總體報酬實施概述模板 ? 規(guī)劃主要的溝通行動和行政需求 – iManage? 溝通與行政框架 ? 美世的網(wǎng)上總體報酬技術(shù)平臺 設(shè)定報酬 變革日程 設(shè)定總體 報酬策略 明確背景環(huán)境 和問題 設(shè)計實施要則 40
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