有效的總體報酬管理體系-資料下載頁
2025-03-08 06:48本頁面
【正文】 業(yè)績相聯(lián)系 薪酬 福利 職業(yè) 全球性比較 36 薪資 總體報酬策略示意圖 支持“自我培養(yǎng) “的人才哲學 吸引和保留 勝任的員工 重點努力 帶來有序的養(yǎng)老金計劃 令人向往的雇主 鼓勵長期增長 承受風險 市場定位 的影響 記分卡結果 支持“自我培養(yǎng)”的人才策略 目標設定 / 責任 使報酬更簡單 業(yè)績管理 敬業(yè)指數(shù) 流失率 創(chuàng)造競爭 對手難以 匹敵的環(huán)境 提供吸引人 的工作環(huán)境 工作 /生活平衡 成本與價值 設計市場中的領先水平 。 50分位 個人風險管理 團體福利 充足的養(yǎng)老金收入 財務管理 50分位 財富累計 養(yǎng)老金計劃 衡量標準 具有競爭力的市場定位 報酬部分的角色 外部招聘比例 股價增長 接受比例 流失率 合適的技能 平衡工資福利與職業(yè)機會的關系 基本工資 +短期激勵 +長期激勵 = 90分位 25分位 提供足夠的人才 與股東價值創(chuàng)造相聯(lián)系 吸引與保留 對發(fā)展技巧給予獎勵 員工規(guī)劃 / 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 長期激勵 基本工資 福利 職業(yè) 業(yè)績導向 業(yè)務成果 基本工資 +短期激勵 = 75分位 獎勵個人， 業(yè)務部門及團隊業(yè)績 年度激勵 37 美世的總體報酬流程 經(jīng)實踐證明的策略、計劃設計及實施流程和資源 – 更多細節(jié) 38 設定總體報酬策略 目標 設計策略，建立現(xiàn)狀需要改變的業(yè)務案例，并爭取領導層的參與和投入 任務 ? 明確報酬對業(yè)務和人力資本的影響及可能發(fā)生的演變 ? 發(fā)現(xiàn)報酬計劃匹配度不高或運作不有效的跡象 ? 明確報酬策略的主要意義 。 設計 現(xiàn)狀需變化的業(yè)務案例 ? 確定關鍵成果以及衡量持續(xù)成功的標準 ? 確定主要的溝通信息和溝通挑戰(zhàn) 交付成果： ? 總體報酬策略指導原則 ? 現(xiàn)狀需要改變的業(yè)務案例及其影響 ? 對成功可明確且持續(xù)衡量的方法 ? 高層次溝通 /變革策略 ? 爭取領導層參與和投入的策略 美世的支持工具 ? 設定總體報酬指導原則 – 總體報酬策略模板 ? 理解報酬對業(yè)務及人力資本的影響 – 利潤區(qū)域模型 ? 安排溝通信息 – iManage? 溝通及行政管理框架 設定報酬 變革日程 設計總體 報酬策略 明確背景環(huán)境 和問題 設計實施要則 39 設計 實施要則 目標 將變革日程轉化為總體實施計劃 任務 ? 最終確定優(yōu)先順序和總體實施進度 ? 規(guī)劃主要的溝通活動 – 整合的溝通活動以及針對各個計劃的溝通活動 ? 概括對現(xiàn)有系統(tǒng)的主要行政需求 ? 對詳細計劃、溝通和實施行動作大致預算估計 交付成果： ? 再次確認的優(yōu)先順序和變革的總體時間進度 ? 溝通 /變革工作計劃 ? 行政管理需求概述 ? 對未來工作步驟的大致預算估計 美世的支持工具 ? 最終確定執(zhí)行時間進度，做出大致預算估計 —總體報酬實施概述模板 ? 規(guī)劃主要的溝通行動和行政需求 – iManage? 溝通與行政框架 ? 美世的網(wǎng)上總體報酬技術平臺 設定報酬 變革日程 設定總體 報酬策略 明確背景環(huán)境 和問題 設計實施要則 40
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