目標管理的優(yōu)勢與概念要點-資料下載頁
2025-03-04 13:20本頁面
【正文】 交換意見 目標管理的追蹤 各單位主管與企業(yè)內的目標管理推動單位 (人力資源室 )，均要對部屬的“目標”加以追蹤，并加以研討得失。 分為“目標的追蹤”、“目標的研討”與“目標的修正”三個方面。 目標的追蹤 (一） ? 追蹤目標執(zhí)行狀況必須擁有“預計目標”與“實際達成’’兩項數(shù)據(jù)資料，方能有效追蹤與研討。 ? 目標的追蹤，應由其執(zhí)行人定期 (每月或每季 )將工作實際進度及研討結果，填列于目標卡，送直屬主管查核后發(fā)還；或另行填寫目標管理追蹤卡，一份由執(zhí)行人自存，一份送直屬主管查核，一份送總經(jīng)理室以便綜合研討，并呈送最高管理階層參閱。 ? 一般基層主管的追蹤卡多送達其直屬主管為止。這樣做符合目標管理強調分權的精神。 ? 可將目標之執(zhí)行成果，與財務報表揭示的有關結果和狀況 (如盈余、銷貨業(yè)績、費用、存貨等 )相互印證比較，即可達到確實追蹤與控制目標進度的目的。 目標的追蹤 (二） 目標的研討 主管人員對于部屬填制之追蹤卡，應詳加審閱；對于部屬執(zhí)行目標遭遇困難之原因，要加以深人研究，并提供解決的意見，提供相應的幫助。 目標追蹤卡 企業(yè)為了了解目標執(zhí)行情況，追蹤目標達成情況，可利用目標追蹤卡，以確?？冃В繕俗粉櫩ㄒ话惆旅鎯热荩? ? 預定目標 ? 實際結果 ? 差異分析 ? 改進辦法 目標修正的原則 非不得已，已確定的或正在執(zhí)行的目標，盡量不變動或修正。 當情況發(fā)生變化時，應迅速提出理由，向有關部門報告，并研討目標是否需要修正。 通常，達成目標的期限不要太長（否則可設定中間目標或舉辦“期中研討”）。 由于當初目標之訂定，其基本精神是要經(jīng)過一番努力才能達成。目標并非輕易可以達成的，故不必在判斷執(zhí)行成果未能達到水準時，即有意修改目標。 修正目標的步驟 ? 立即填寫目標修正卡，以便修正原訂目標之內容或數(shù)值。 ? 擬好修正之目標，并提出變更理由，呈報直屬主管，并送上級研議，會請有關部門簽注意見后，呈請最高管理階層核準。 ? 其他有關部門亦應依該部門的修正目標，研討本身的目標是否需要連帶變更。 ? 在修正目標之后，需新設目標卡以代替舊目標卡 目標的評估 —— 目標的考核階段 所謂考核階段，是指該特定期限終滿之時，由各級主管人員對其直屬工作人員的全期工作成果或績效進行考評的時期。 開始應決定“游戲規(guī)則” 評估分為兩個層次：首先是執(zhí)行者的“自我評估”，其次才是“主管對執(zhí)行者的評估”。 評估的步驟 (一 )執(zhí)行者 (部屬 )的自我評價 自我評價成果 自我研討成果 呈報上級 (二 )主管對部屬的評估 主管根據(jù)部屬之自我考評，以及有關的說明與證件，審定其成績并填人“主管評估”成績，載于目標評分表上，送呈更上一級主管鑒核。 上級主管則可參考公司正式的財務報告及統(tǒng)計資料，并考量其他相關單位的績效。而對直屬主管的評分，做適當?shù)恼{整與修正。惟此項修正應有適當?shù)姆龋ɡ?77。 10％之內的調整） 將目標評分表送至目標管理推行單位，以便綜合計算各單位的績效與應得的獎懲，并呈報最高管理層核定。 評價結果的量化 績效考核應具體，并找出實際原因。有數(shù)字化的目標。應以“實際達成率”作為評分依據(jù)。當然亦可考慮加入“當事人的努力程度或目標困難程度”加以評估，可另外給與各目標項目177。 10分之修正分。 目標管理的績效獎懲 目標執(zhí)行之成果，必須加以評估；對評估后的“績效”，也應加以獎懲。其實主管對目標執(zhí)行人的重視與肯定，就是最好的獎勵。若企業(yè)決定對“目標績效”有所獎懲時，獎懲之類別可區(qū)分為“獎勵”與“懲罰”兩種，以示公平。 目標管理的工具 — 目標卡 目標卡的作用： ? 目標卡是相當有效、方便的工具。目標確定后，應建立起目標卡的書面證據(jù)，各種目標管理工作皆圍繞卡運轉。 ? 各公司可自行設計實用而美觀的目標卡，將各種必要事項標明，按計劃逐一完成。 ? 目標卡的填寫，每卡至少填寫三份，一份本單位存查，一份交上級，另一份交目標管理推行小組 目標卡的內容 無論其表格形式如何，目標卡內容應包括： 1．項目 2．預計成果 3．進度 4．措施 5．所需條件 6．成果 7．自我檢驗 8．主管指導 目標卡的原則 ? 一行即寫完。 ? 最好用條例方式。 ? 要具體化、數(shù)量化，少用形容詞。 ? 白紙黑字、直截了當?shù)谋憩F(xiàn)出來。
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