【正文】 績效管理與績效考評(píng)的主要區(qū)別 83 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 、行為上的錯(cuò)誤 影響績效考評(píng)的 10個(gè)因素 84 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 績效管理是什么 績效考核流程的主要步驟 三 績效考核流程 85 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 績效管理是管理者和員工就員工績效進(jìn)行對(duì)話的過程 ， 在這個(gè)過程中 ， 管理者和員工共同制定績效管理的目標(biāo) ， 通過管理者持續(xù)不斷地輔導(dǎo)和員工的個(gè)人努力 ， 最終達(dá)成目標(biāo) 。 簡單地說 ， 績效管理就是管理者和員工的對(duì)話過程 ， 在這個(gè)過程中 ， 管理者和員工共同進(jìn)步 ， 共同提高 ， 達(dá)到兩者成為績效專家的目的 。 所以，管理者和員工所要共同修煉的主要任務(wù)有兩個(gè)：一是績效目標(biāo)的制定，一是對(duì)話即績效溝通。這兩個(gè)工作做好了，績效管理的目的就達(dá)到了，管理者離那座圣杯就越來越近了，績效專家的修煉就能有成效了。 績效管理是什么 ? 86 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 87 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) ； ； ， 形成管理文檔； ； 。 績效考核流程的主要步驟 88 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 員工的修煉相對(duì)管理者來說簡單一些 。 員工需要很好地理解績效的理念和流程 ， 很好地研究公司有關(guān)績效的政策 ，積極配合管理者做好績效目標(biāo)的制定 ， 認(rèn)真領(lǐng)會(huì)績效目標(biāo) ，在管理者的指導(dǎo)幫助下加強(qiáng)學(xué)習(xí) ， 積極補(bǔ)充知識(shí)和技能 ， 認(rèn)真規(guī)劃自己的工作 ， 合理調(diào)配自己的時(shí)間 ， 保質(zhì)保量地完成績效目標(biāo) 。 同時(shí) ， 在執(zhí)行績效目標(biāo)出現(xiàn)困難的時(shí)候 ， 積極與管理者進(jìn)行溝通 ， 尋求管理者的智力幫助與領(lǐng)導(dǎo)支持 ， 讓管理者知道自己的困惑和障礙 ， 在管理者的幫助下逐步實(shí)現(xiàn)成長 ， 逐步成為自己的績效專家 ， 實(shí)現(xiàn)自我的超越 。 員工的修煉 89 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 績效目標(biāo)的設(shè)定是績效管理的一個(gè)關(guān)鍵 ， 也是一個(gè)難點(diǎn) ， 績效目標(biāo)設(shè)立了 ， 達(dá)到量化的要求 ， 衡量的標(biāo)準(zhǔn)明確了 ， 考核的期限確定了 ， 績效管理就成功了一半 。 設(shè)立績效目標(biāo)的時(shí)候 ， 管理者需要充分收集有關(guān)員工績效的資料 ， 認(rèn)真研究企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 、 遠(yuǎn)景規(guī)劃和年度經(jīng)營計(jì)劃 ， 員工的職務(wù)說明書 ， 員工以前的績效評(píng)價(jià) 。在與員工進(jìn)行充分溝通的基礎(chǔ)上 ， 與員工就下列問題達(dá)成共識(shí) ， 形成員工的績效目標(biāo)： 1） 員工應(yīng)該做什么工作 ？ 2） 工作應(yīng)該做得多好 ？ 3） 為什么做這些工作 ？ 4） 什么時(shí)候應(yīng)該完成這些工作 ？ 管理者的修煉 90 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 5） 為完成這些工作 ， 員工需要得到哪些支持 ， 需要提高哪些知識(shí) 、技能 ， 得到什么樣的培訓(xùn) ？ 6） 管理者能為員工提供什么樣的支持與幫助 ， 需要為員工掃清哪些障礙 ？ 通過這些工作 ， 管理者與員工達(dá)成一致目標(biāo) ， 使得員工更加有的放矢的工作 ， 管理者更加明確地實(shí)施管理職責(zé) 。 目標(biāo)制定之后 ， 管理者和員工所共同關(guān)心的一個(gè)問題是如何通過共同的努力去實(shí)現(xiàn)目標(biāo) ， 通過實(shí)現(xiàn)目標(biāo)來提高員工的績效能力 ，使績效目標(biāo)真正落到實(shí)處 ， 使績效管理真正發(fā)揮作用 。 在這里 ， 輔導(dǎo)員工提高業(yè)績水平是目的 ， 溝通是達(dá)成這個(gè)目的的手段 ， 持續(xù)不斷地溝通是問題的關(guān)鍵 。 91 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) ， 形成績效文檔 績效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒有意外 ， 即在年終考核時(shí) ， 管理者與員工不應(yīng)該對(duì)一些問題的看法和判斷出現(xiàn)異議 。一切都應(yīng)是順理成章的 ， 管理者與員工對(duì)績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的 。 績效考核是一段時(shí)間 （ 通常是一年 ） 績效管理的一個(gè)總結(jié) ， 總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn) ， 好的方面 ， 需要改進(jìn)的地方 。 管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià) 。 同時(shí) ， 績效考核也是公司薪酬管理 、 培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù) 。 沒有完美的績效管理 ， 任何績效管理體系都存在這樣那樣的問題 ， 都存在需要改進(jìn)的地方 。 92 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 績效考核：不患寡而患不“明” 業(yè)績和素質(zhì)的考評(píng)沖突 四 考評(píng)結(jié)果的利用 93 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 儒家治國追求“大同”，其理論基礎(chǔ)是認(rèn)為老百姓“不患寡而患不均”。其實(shí)，貧富差距并不可怕，可怕的是大家不認(rèn)可憑什么有人比我拿得多！也就是不患寡而患不“明”。管理一個(gè)團(tuán)隊(duì)何償不是如此呢？ 大家一起來制定考核方案 考核方案不能自上而下地拍腦袋制定 ， 它一定要讓管理者和被管理者都認(rèn)可才能很好地實(shí)施下去 ， 這是一個(gè)非常重要的過程 ， 也是比較艱苦的過程 。 如果方案制定得不科學(xué) 、 不完善 ， 會(huì)傷害員工積極性 。 好的方案既要面面俱到又要簡單易行 。 好的考核方案的最直接明了的標(biāo)準(zhǔn)是讓員工學(xué)會(huì)自己給自己做工資 。 ：不患寡而患不“明” 94 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 業(yè)績是泛指企業(yè)中所有崗位上的工作人員所取得的工作進(jìn)展或完成業(yè)務(wù)情況 。 素質(zhì)考評(píng)就是對(duì)人們“ 德 ” 、 “ 能 ” 、 “ 識(shí) ” 三方面的結(jié)構(gòu)和程度的考核 。 考評(píng)方法 １ ． “ 業(yè)績考核 ” 與計(jì)劃管理結(jié)合 計(jì)劃管理以 “ 工作量 ” 和 “ 工作進(jìn)度 ” 為指標(biāo) ，把企業(yè)各崗位人員的工作 ， 轉(zhuǎn)換成可以用比較精確的數(shù)字來加以衡量的東西 。 以這樣的計(jì)劃體系為基礎(chǔ) ， 無論是業(yè)務(wù)人員的考核 ， 還是非業(yè)務(wù)人員的考核 ， 都可以避免流于空泛 、 模糊 。 業(yè)績和素質(zhì)的考評(píng)沖突 95 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 直接上級(jí)的考評(píng) ， 比較細(xì)致和準(zhǔn)確 ， 但容易失之過寬；間接上級(jí)的考評(píng) ， 比較客觀公正 ， 但準(zhǔn)確性較差；自我評(píng)估有利于上級(jí)深入了解員工的具體情況 ， 調(diào)動(dòng)員工自我管理的積極性 ， 但也容易失之過寬；下級(jí)的評(píng)分 ， 雖說比較準(zhǔn)確 ， 但一般也有過寬的弊病；同級(jí)和協(xié)作部門的考評(píng) ，會(huì)造成激烈競爭的局面 ， 從而有助于了解到其他形式的考評(píng)所不能提供的情況 ， 但又容易失之過嚴(yán)；外聘權(quán)威評(píng)價(jià)部門的考評(píng) ， 不言而喻 ， 客觀公正性雖說較好 ， 但不免會(huì)有隔簾問診 、 隔靴搔癢之弊 。 總之 ， 沒有任何一種考評(píng)形式是十全十美的 ， 只能通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評(píng)價(jià)盡可能地做到客觀 、 公正和準(zhǔn)確 。 ２．“素質(zhì)考評(píng)”綜合面評(píng)議 96 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) “ 業(yè)績考核 ” 引導(dǎo)人們重實(shí)效 、 重實(shí)績 ， 積極有為； “ 素質(zhì)考評(píng) ” 則引導(dǎo)人們注重個(gè)人的全面發(fā)展和團(tuán)體協(xié)作 。 二者均有其積極意義 。 但是任何一方面的過分強(qiáng)調(diào) ， 都會(huì)造成一系列弊病 。 業(yè)績與素質(zhì)的比重 一套好的考核標(biāo)準(zhǔn) ， 必須在 “ 業(yè)績 ” 和 “ 素質(zhì) ” 之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?。 從實(shí)際經(jīng)驗(yàn)來看 ， 考核制度應(yīng)在較大地 （ 七成以上 ） 突出業(yè)績考核的前提下 ， 兼顧對(duì)素質(zhì)的要求 。 由于業(yè)績考核比較客觀 、 準(zhǔn)確 ， 而素質(zhì)考評(píng)比較主觀 、 模糊 ， 因而考核側(cè)重于業(yè)績也有利于提高考核結(jié)果的客觀 、 準(zhǔn)確性 。 考核的安排 業(yè)績是短線考察項(xiàng)目 ， 素質(zhì)是長線考察項(xiàng)目 ， 正確的做法是 ， 應(yīng)該明確分工 、 先分后合 。 應(yīng)當(dāng)每月察業(yè)績 ， 年終評(píng)素質(zhì) ， 最后綜合形成干部員工的全年得分 。 考核重點(diǎn) 97 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 目標(biāo)管理的基本程序 有目標(biāo)，還要有工作追蹤 提高中層的執(zhí)行力 績效管理與核心能力 目標(biāo)管理能力的八個(gè)重點(diǎn) 目標(biāo)管理能力訓(xùn)練總結(jié) 98 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 提高中層的執(zhí)行力 企業(yè)的發(fā)展速度要加快、規(guī)模要擴(kuò)大、管理要提升，除了要有好的決策班子、好的發(fā)展戰(zhàn)略、好的管理體系外，更重要的是要有企業(yè)中層的執(zhí)行力。 執(zhí)行力就是企業(yè)中間層理解并組織實(shí)施的能力 。 相對(duì)于決策層定位于 “ 做正確的事 ” 來說 ，作為執(zhí)行層的經(jīng)理人的定位應(yīng)該是 “ 做事正確 ” ：相對(duì)于操作層員工 “ 做事正確 ” 的定位來說 ， 作為執(zhí)行層的經(jīng)理人的定位又應(yīng)該是“ 做正確的事 ” 。 目標(biāo)管理能力訓(xùn)練總結(jié) 99 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 績效管理與核心能力 企業(yè)競爭力由環(huán)境關(guān)系 、 資源 、 能力 、 知識(shí)四個(gè)要素組成 。 這些要素相互作用構(gòu)成企業(yè)競爭力的層次結(jié)構(gòu) ，層次結(jié)構(gòu)決定企業(yè)競爭力具有層次性 、 相互作用 、 動(dòng)態(tài)性 、 內(nèi)生性的特點(diǎn) 。 企業(yè)核心能力是競爭力構(gòu)成要素中層次最高的部分 ， 即企業(yè)中很難被模仿且不可交易的知識(shí) 。 企業(yè)績效管理是提升企業(yè)核心能力的重要手段 ， 應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā) ， 目的是獎(jiǎng)勵(lì)長期競爭優(yōu)勢(shì) 。 核心能力是企業(yè)競爭力中處于最核心地位的部分 ， 是企業(yè)在長期的實(shí)踐中積累起來的 ， 使企業(yè)在競爭中取得持續(xù)生存和發(fā)展的優(yōu)勢(shì)的知識(shí) 。 開展高水平的績效管理 ，對(duì)于提升企業(yè)的核心能力是非常重要的 。 目標(biāo)管理能力訓(xùn)練總結(jié) 100 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn)