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某房地產(chǎn)開發(fā)有限公司管理診斷與組織結(jié)構(gòu)梳理報告-資料下載頁

2025-02-27 19:22本頁面
  

【正文】 問題造成招聘難以及時解決世博偉業(yè)面臨的人才短缺 世博偉業(yè)招聘工作基礎(chǔ)薄弱 招聘不能滿足世博偉業(yè)成長、做大的用人需求 缺乏基礎(chǔ)崗位評價,導(dǎo)致招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù) 招聘缺乏計劃,成為臨時性、應(yīng)急性的工作,隨意性大。 未來要發(fā)展的業(yè)務(wù),人才招聘沒有未雨綢繆 招聘以朋友介紹和網(wǎng)絡(luò)為主,渠道比較單一 招聘流程不完善,用人部門與人力資源部門分工不明確 招聘工作缺乏策略性,方式、方法相對簡單 世博偉業(yè)的人力資源管理的招聘職能未充分發(fā)揮 73 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 缺乏系統(tǒng)科學(xué)的人力資源規(guī)劃與工作分析,招聘工作實質(zhì)上缺乏基礎(chǔ) 甄選 人力規(guī)劃 工作分析 筆試 體檢(含背 景調(diào)查) 應(yīng)聘者申請 招聘計劃 計劃審批 招聘宣傳 初次面試 預(yù)審、 發(fā)面試通知 安排 試用 正式錄用 評估 招募 選拔 錄用 評估 招聘流程圖 ? 世博偉業(yè)公司在人才招聘使用上基本根據(jù)開發(fā)項目需求而定。沒有人力資源規(guī)劃、沒有工作分析,招聘工作其實缺乏基礎(chǔ),不能形成招聘計劃;招聘流程不規(guī)范,事后缺乏對招聘工作及人員的評估。 ? 公司處于初創(chuàng)時期,由于用人一直針對項目需求,所以招聘的人才基本上能發(fā)揮自己能力。 ? 完善的人力資源招聘工作是由一套科學(xué)而規(guī)范的流程構(gòu)成,所有的招聘工作必須按照公司的經(jīng)營目標(biāo)與業(yè)務(wù)要求,在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下,根據(jù)職務(wù)說明書,把合格的優(yōu)秀人才在合適的時候放在合適的崗位上。 資料來源:訪談記錄 74 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 招聘過程中用人部門與人力資源部門的工作責(zé)任分工不明 ,資格審查 用標(biāo)準(zhǔn)的提出 ,確定參加面試 的人員名單 、考試工作的組織 、考試工作 、人員體檢 、人員工作安排 及試用期間待遇的確定 評估 用人部門 人力資源部門 ? 由于部門職責(zé)不明,用人部門、人力資源部門在招聘過程中具體負責(zé)哪些業(yè)務(wù)界定不清。 ? 由于世博偉業(yè)一直處于創(chuàng)業(yè)期,招聘的組織和整個流程較為簡單。 ? 由于公司無考核系統(tǒng),錄用人員的績效評估與招聘評估都沒有開展。 注:表中的數(shù)字表示招聘工作中的各項活動的順序 世博偉業(yè)現(xiàn)狀 資料來源:訪談記錄 75 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 世博偉業(yè)目前的招聘渠道較少,影響招聘人才的質(zhì)量 人才招聘 布告招聘 調(diào)入 廣告招聘 職工引薦 校園招聘 委托招聘 人才交流會 網(wǎng)絡(luò)招聘 內(nèi)部 外部招聘 僅有 1次,投入少,而且效果不佳 曾在國展參加大型招聘會,目的是成立新部門 主要是 51job,其它 chinahr、 zhaopin等未涉足 世博偉業(yè)采用的招聘渠道 建議:考慮增加獵頭公司的招聘渠道來招聘高級人才 無 極少 無 職工引薦較多,素質(zhì)參差不齊 無 資料來源:訪談記錄 76 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 計劃 組織 領(lǐng)導(dǎo) 協(xié)調(diào) 導(dǎo)讀 戰(zhàn)略 組織 人力資源 企業(yè)文化 人力資源規(guī)劃 崗位和招聘 薪酬 考核 培訓(xùn)和發(fā)展 77 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 建立在科學(xué)的崗位評估基礎(chǔ)上的崗薪制,是現(xiàn)代組織激勵員工的基本手段 崗位評估的作用 ? 對工作進行科學(xué)定量測評 , 以量值表現(xiàn)崗位特征 ? 使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標(biāo)準(zhǔn) , 便于比較崗位間價值的高低 ? 為組織崗位歸級列等奠定基礎(chǔ) ? 為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學(xué)的依據(jù) ?工作分析是現(xiàn)代組織科學(xué)管理的基礎(chǔ)工作 ? 以崗位評價為依據(jù),建立起一種公平合理的薪酬結(jié)構(gòu) ? 崗位評價結(jié)果是薪酬體系重要因素之一 ? 崗薪制內(nèi)還分薪酬級差,在同一崗位不同能力的人享受不同的待遇; 78 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 世博偉業(yè)的薪資體系的基礎(chǔ)不是崗位價值,其工資標(biāo)準(zhǔn)的確立不盡科學(xué)合理 決策層 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理 中層領(lǐng)導(dǎo)及技術(shù)骨干崗 各部門經(jīng)理、副經(jīng)理; 所屬公司經(jīng)理 工程技術(shù)人員、工程師 基層崗 各行政管理部門基層人員 后勤保障人員 特殊崗 “非標(biāo)”人員 銷售提成人員 高層管理職系 -若干崗位 中層管理職系 -若干崗位 一般管理職系 -若干崗位 專業(yè)技術(shù)職系 -若干崗位 營銷職系 -若干崗位 行政職系 -若干崗位 財會職系 -若干崗位 后勤職系 -若干崗位 世博偉業(yè)的薪酬體系實際上只有三個崗位層次的區(qū)分,此外還有協(xié)議工資制的“非標(biāo)”人員以及最近尾房銷售人員 科學(xué)規(guī)范的薪酬體系分為幾類大的職系,各職系下面有若干崗位,崗位薪酬又分等級。 現(xiàn)代的崗薪制是先進行崗位評估,根據(jù)該崗位的責(zé)任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素確定科學(xué)合理的崗位工資 世博偉業(yè)確立員工工資標(biāo)準(zhǔn)原則:依據(jù)員工現(xiàn)從事的工作崗位、參考個人能力經(jīng)驗、對公司的認同度及個人要求,分別確立工資標(biāo)準(zhǔn),執(zhí)行密薪制 資料來源:訪談記錄 79 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 導(dǎo)致世博偉業(yè)的工資結(jié)構(gòu)單一,主要考慮層級與職務(wù),與績效不掛鉤,崗位的內(nèi)在價值、個人技能與年功沒有體現(xiàn) ? 世博偉業(yè)的工資結(jié)構(gòu)極其單一,主要考慮層級與職務(wù),“非標(biāo)”人員基本根據(jù)個人要求,而崗位的內(nèi)在價值,員工的經(jīng)驗、個人技能、年功都體現(xiàn)不清 ? 績效不能體現(xiàn)出來,干好干壞基本上每月工資都一樣,也沒有根據(jù)項目階段或年度的考核及兌現(xiàn),造成優(yōu)秀員工缺乏動力,后進員工缺乏壓力 ? 世博偉業(yè)員工整體收入并不低,員工普遍對收入水平尚感滿意,但結(jié)構(gòu)單一的工資體制對員工的多樣化需求起不到刺激作用。 崗位 能力 市場 績效 依據(jù)戰(zhàn)略所需的 素質(zhì)與能力支付 依據(jù)實際 貢獻支付 依據(jù)崗位 價值支付 依據(jù)市場 需求支付 資料來源:訪談記錄 80 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 進公司時間長短學(xué)歷高低職稱高低相關(guān)專業(yè)資格職務(wù)高低業(yè)績優(yōu)劣崗位價值的大小導(dǎo)致世博偉業(yè)的工資結(jié)構(gòu)單一,主要考慮層級與職務(wù),與績效不掛鉤,崗位的內(nèi)在價值、個人技能與年功沒有體現(xiàn) 直接報酬 固定工資 績效 利潤 分享 津貼 基本工資 崗位工資 工齡工資 技能工資 績效工資 紅利 股票期權(quán) 崗位津貼 社保種類 養(yǎng)老 醫(yī)療 工傷 失業(yè) 基數(shù) 1000 1202 1000 1000 比例 20% 10% % % 世博偉業(yè)的基本福利: 完整的薪資結(jié)構(gòu): 調(diào)查問卷: 員工認為下列薪酬因素的重要性的排序是: 間接報酬 基本福利 特殊福利 養(yǎng)老保險 醫(yī)療保險 失業(yè)保險 帶薪假期 住房補貼 交通補貼 通訊設(shè)備 資料來源:內(nèi)部資料、調(diào)查問卷 81 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 薪酬激勵效果一般,沒有完全符合三個公平的原則 內(nèi)部公平 ,即同一企業(yè)中,不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻。 外部公平 ,即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。 自我公平 ,即同一企業(yè)中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其實際付出成正比。 與自已的付出相比,部分員工對目前收入水平不滿意( 61%)和很不滿意( 8%) 與公司其他人員相比,部分員工對目前收入水平不滿意( 41%)和很不滿意( 5%) 與公司外部相比, 59%的員工對目前收入水平不滿意和 10%的很不滿意 ?薪酬外部不公平,造成人員流失的隱患,并且影響外部人才引進 ?沒有科學(xué)評估,不能體現(xiàn)崗位價值;薪酬設(shè)計中缺乏技能相關(guān)的元素,沒有體現(xiàn)技能價值; ?薪酬內(nèi)部不公平,造成員工不滿意傾向增加 ?沒有建立與業(yè)績掛鉤的薪酬體系; ?薪酬自我不公平,導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化,工作積極性不高 資料來源:調(diào)查問卷 比較滿意31%很滿意0%很不滿意10%不滿意59%很滿意0%很不滿意5%比較滿意54%不滿意41%很滿意0%很不滿意8%比較滿意31%不滿意61%82 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 調(diào)查問卷顯示,考核與薪酬脫鉤的情況不容樂觀;員工對薪酬改革的期望集中在薪酬與考核掛鉤、薪酬的組成結(jié)構(gòu)以及薪資水平上 調(diào)查問卷: 您認為應(yīng)該建立與工作成果、個人績效緊密掛鉤的薪酬體系嗎? 無所謂7%不需要0%非常需要37%需要56%調(diào)查問卷: 您認為公司目前的薪酬制度在哪方面急需改進? 同崗位間的薪酬差距9%薪酬的高低水平30%薪酬的組成結(jié)構(gòu)24%薪酬與業(yè)績掛鉤程度37%資料來源:調(diào)查問卷 83 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 計劃 組織 領(lǐng)導(dǎo) 協(xié)調(diào) 導(dǎo)讀 戰(zhàn)略 組織 人力資源 企業(yè)文化 人力資源規(guī)劃 崗位和招聘 薪酬 考核 培訓(xùn)和發(fā)展 84 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 績效考核是進行人事決策的前提和依據(jù),是充分發(fā)揮激勵作用的核心,應(yīng)成為世博偉業(yè)人力資源管理的重點工作 員工工作績效: 員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)及工作結(jié)果,它體現(xiàn)了員工對公司的貢獻大小、創(chuàng)造價值的大小績效考核: 對員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地科學(xué)地進行考察、分析、評估與傳遞的過程 員工 考核結(jié)果 內(nèi)在激勵 滿意度 業(yè)績 能力 自我公平 激勵效用 績效改進 內(nèi)部公平 外部公平 外在激勵 人力資源的綜合激勵模型 態(tài)度 考核制度的擬定與執(zhí)行過程 ? ? 績效考核是人員任用的依據(jù) ? 績效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù) ? 績效考核是進行人員培訓(xùn)的依據(jù) ? 績效考核是確定勞動報酬的依據(jù) ? 績效考核是對員工進行激勵的手段 ? 績效考核是平等競爭的前提 85 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 調(diào)查問卷顯示, 認為公司考核指標(biāo)不健全甚至缺失的員工達到 93%,而 98%的員工希望有人對自己的考核結(jié)果進行反饋,并指導(dǎo)下一步的工作 調(diào)查問卷: 公司是否根據(jù)您的工作制定了嚴(yán)格的考核指標(biāo)? 47%7%12%34%嚴(yán)格的考核指標(biāo)大體有考核指標(biāo),但還有事務(wù)沒制定大體事務(wù)也沒有制定考核指標(biāo)做事就好,無所謂指標(biāo),所以不關(guān)心也不清楚調(diào)查問卷: 您是否希望考核結(jié)束后有人對你進行反饋,獲知對自己工作的評價以及下一步工作的指導(dǎo)? 公司原來實行的考核制度,在考核周期的選擇上也不盡合理,曾經(jīng)實行過月度考核和季度考核,都沒有堅持下來。 資料來源:調(diào)查問卷、訪談記錄 非常希望65%不希望0%無所謂2%比較希望33%86 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 世博以前的績效考核指標(biāo)過于抽象,沒有結(jié)合具體工作目標(biāo),沒有量化指標(biāo),實際淪為了能力和態(tài)度考核的替代品 能 力 不符合要求 基本符合要求 完全符合要求 超越要求 遠遠超越要求 例:知識 /技能 1 2 3 4 5 知識 /技能 主動性 服務(wù)客戶 自律能力 責(zé)任感 團隊精神 溝通能力
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