【正文】 招聘會，目的是成立新部門 主要是 51job，其它 chinahr、 zhaopin等未涉足 世博偉業(yè)采用的招聘渠道 建議：考慮增加獵頭公司的招聘渠道來招聘高級人才 無 極少 無 職工引薦較多，素質(zhì)參差不齊 無 資料來源：訪談記錄 76 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 計劃 組織 領(lǐng)導(dǎo) 協(xié)調(diào) 導(dǎo)讀 戰(zhàn)略 組織 人力資源 企業(yè)文化 人力資源規(guī)劃 崗位和招聘 薪酬 考核 培訓(xùn)和發(fā)展 77 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 建立在科學(xué)的崗位評估基礎(chǔ)上的崗薪制，是現(xiàn)代組織激勵員工的基本手段 崗位評估的作用 ? 對工作進行科學(xué)定量測評 ， 以量值表現(xiàn)崗位特征 ? 使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標(biāo)準(zhǔn) ， 便于比較崗位間價值的高低 ? 為組織崗位歸級列等奠定基礎(chǔ) ? 為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學(xué)的依據(jù) ?工作分析是現(xiàn)代組織科學(xué)管理的基礎(chǔ)工作 ? 以崗位評價為依據(jù)，建立起一種公平合理的薪酬結(jié)構(gòu) ? 崗位評價結(jié)果是薪酬體系重要因素之一 ? 崗薪制內(nèi)還分薪酬級差，在同一崗位不同能力的人享受不同的待遇； 78 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 世博偉業(yè)的薪資體系的基礎(chǔ)不是崗位價值，其工資標(biāo)準(zhǔn)的確立不盡科學(xué)合理 決策層 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理 中層領(lǐng)導(dǎo)及技術(shù)骨干崗 各部門經(jīng)理、副經(jīng)理； 所屬公司經(jīng)理 工程技術(shù)人員、工程師 基層崗 各行政管理部門基層人員 后勤保障人員 特殊崗 “非標(biāo)”人員 銷售提成人員 高層管理職系 －若干崗位 中層管理職系 －若干崗位 一般管理職系 －若干崗位 專業(yè)技術(shù)職系 －若干崗位 營銷職系 －若干崗位 行政職系 －若干崗位 財會職系 －若干崗位 后勤職系 －若干崗位 世博偉業(yè)的薪酬體系實際上只有三個崗位層次的區(qū)分，此外還有協(xié)議工資制的“非標(biāo)”人員以及最近尾房銷售人員 科學(xué)規(guī)范的薪酬體系分為幾類大的職系，各職系下面有若干崗位，崗位薪酬又分等級。 世博偉業(yè)進行工作分析的意義 世博偉業(yè)制定較為粗略的職務(wù)說明書，但遠未達到全面細致的崗位分析 和描述的程度，因此缺乏科學(xué)的崗位管理制度，人力資源管理的各方面都無法充分發(fā)揮激勵作用 資料來源：內(nèi)部資料 71 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 因此，部門的人員配置無法有科學(xué)合理的崗位分析作為基礎(chǔ) 工作 崗位 人 要求設(shè)崗 要求人的素質(zhì) ?不勝任工作 ?不稱職，工作無法完成 ?成為冗員 正常的崗位設(shè)置和人員安排 不正常的崗位設(shè)置和人員安排 沒有按照崗位本身的客觀要求來安排合適的人選 世博偉業(yè)要完成從初創(chuàng)期到成長期的平穩(wěn)過渡，實施多項目、多產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，必須有明確的總體工作安排，并進行細化分解，將各項具體工作落實到崗位層面，再根據(jù)崗位工作選擇合適的人選，這樣才能滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求 72 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 招聘工作方面，存在的問題造成招聘難以及時解決世博偉業(yè)面臨的人才短缺 世博偉業(yè)招聘工作基礎(chǔ)薄弱 招聘不能滿足世博偉業(yè)成長、做大的用人需求 缺乏基礎(chǔ)崗位評價，導(dǎo)致招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù) 招聘缺乏計劃，成為臨時性、應(yīng)急性的工作，隨意性大。 世博現(xiàn)狀： ?中髙層管理人員 14人 ?部門基層員工 30人 ?管理人員占全體員工的 32％， 58 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 公司的人力資源整體素質(zhì)一般，急需管理人才、復(fù)合型人才、市場策劃人才 較差2%高0%差0%比較高38%一般60%調(diào)查問卷： 您認為公司現(xiàn)在人員總體素質(zhì)如何？ 調(diào)查問卷： 您認為公司現(xiàn)有人員素質(zhì)能否滿足公司發(fā)展需要？ 能滿足11%勉強滿足65%不能滿足24%60%7%40%21%14%51%0%管理人才銷售人才市場策劃人才技術(shù)人才投融資人才復(fù)合型人才其他 初創(chuàng)企業(yè)走向成長期，需要規(guī)范管理，而迅速的發(fā)展對人才的要求也非常髙，目前公司迫切需要： ?管理人才 ?復(fù)合型人才 ?市場策劃人才 資料來源：調(diào)查問卷 調(diào)查問卷： 您認為公司現(xiàn)在最需要什么類型的人才？ 59 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 而世博偉業(yè)人力資源的管理工作也亟待提高 難以做到： 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 人力資源部門參與度低，只是簡單的組織，無法提供專業(yè)意見，招聘人才的質(zhì)量得不到保證 臨時、急用的較多，不能科學(xué)的滿足組織的要求和個人的意愿 培訓(xùn)不成體系，針對性不強，缺少各類專業(yè)人員的發(fā)展通道 考核體系不完善，薪酬與績效脫鉤，結(jié)構(gòu)單一，激勵不足，員工積極性不高 存在著因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗的現(xiàn)象 招聘 考核薪酬 崗位設(shè)計 培訓(xùn)與發(fā)展 人員配置 ?世博偉業(yè)目前處于從初創(chuàng)階段到成長階段過渡的關(guān)鍵時期，公司管理模式必須從經(jīng)驗管理轉(zhuǎn)變到規(guī)范化管理，以保證公司的生存與發(fā)展 ?目前，人力資源管理部門的職能缺位，直接導(dǎo)致了人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮，管理職能弱化 資料來源：訪談記錄、調(diào)查問卷 60 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 對照現(xiàn)代人力資源管理模塊，世博還有很大差距 招聘與選拔 培訓(xùn)與發(fā)展 配置和使用 ?招聘、人事檔案、勞動合同管理 ?培訓(xùn)、考核的嘗試 工作分析 配置和使用 培訓(xùn)與發(fā)展 招聘與選拔 考核與薪酬 現(xiàn)代人力資源管理基本功能模塊 工作分析 考核與薪酬 員工職業(yè)生涯設(shè)計工作基本上沒有開展，招聘與選拔、培訓(xùn)、考核與薪酬工作處于經(jīng)驗管理階段 核心層功能 職 能 層 功 能 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 勞動關(guān)系 企業(yè)文化 人事政策與法規(guī) 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 戰(zhàn) 略 層 功 能 世博偉業(yè)人力資源管理主要工作： 沒有開展 資料來源：訪談記錄 61 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 調(diào)查問卷顯示，大多數(shù)員工認為目前制約公司發(fā)展的主要因素是人力資源結(jié)構(gòu)不合理、缺乏考核激勵機制 調(diào)查問卷： 您認為目前制約公司發(fā)展的主要因素是 哪些？ 員工反映，目前制約公司發(fā)展的因素主要集中在人力資源方面，認為公司人力資源結(jié)構(gòu)不合理和缺乏考核與激勵機制的員工較多，是反映最集中的主要因素 9%65%49%47%63%5%2%0%9%市場競爭激烈人力資源結(jié)構(gòu)不合理組織職能不健全基礎(chǔ)管理不規(guī)范缺乏考核與激勵機制缺乏創(chuàng)新精神進取心不強品牌形象力不強其他資料來源：調(diào)查問卷、訪談記錄 62 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 人力資源管理職能弱化的原因是，在世博初創(chuàng)期，人力資源部僅僅是一個行政管理職能部門，沒有上升到一定的戰(zhàn)略高度 HR部門 行政部 勞動人事部 人力資源部 主要從事行政管理，兼管一些人事工作 做為單獨人事部門獨立出來，但只是停留在工資、考評、勞動關(guān)系等事務(wù)性工作上 做為一個戰(zhàn)略性部門獨立出來，從人力資源戰(zhàn)略角度對人力資源進行全面管理 世博偉業(yè)現(xiàn)狀 人力資源部門的角色定位 世博偉業(yè)人力資源部門崗位設(shè)置 從目前世博偉業(yè)人力資源部門的角色定位和崗位設(shè)置來看 ， 目前的人力資源管理仍未上升到公司的戰(zhàn)略高度 ， 目前仍停留在事務(wù)性 、輔助性的管理階段 。 誘發(fā)組織經(jīng)營管理無序： 組織失去對自有資源進行合理配置的主要原則和方法，無法對各種經(jīng)營活動進行系統(tǒng)地綜合與協(xié)調(diào)，使組織戰(zhàn)略目標(biāo)失去實現(xiàn)的必要保證，組織內(nèi)部的各種利益關(guān)系將會以本位利益而非整體利益作為工作的唯一目標(biāo)，最終使組織陷入高消耗低效能的狀態(tài)。企業(yè)沒有近期明確的工作目標(biāo)，管理無序。 面對公司外部愈加激烈的競爭和公司內(nèi)部相對滯后的人力資源管理 ， 各級員工必須扭轉(zhuǎn)觀念 ， 重視人力資源管理工作 公司發(fā)展 人力資源總監(jiān) 行政總監(jiān) 行政助理 (人事工作） 資料來源：訪談記錄 63 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 事實上，人力資源管理部門應(yīng)該承擔(dān)五種重要的角色 ? 常有一種錯誤認識：所有的人力資源問題都應(yīng)該由人力資源部負責(zé)。 未來要發(fā)展的業(yè)務(wù)，人才招聘沒有未雨綢繆 招聘以朋友介紹和網(wǎng)絡(luò)為主，渠道比較單一 招聘流程不完善，用人部門與人力資源部門分工不明確 招聘工作缺乏策略性，方式、方法相對簡單 世博偉業(yè)的人力資源管理的招聘職能未充分發(fā)揮 73 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 缺乏系統(tǒng)科學(xué)的人力資源規(guī)劃與工作分析，招聘工作實質(zhì)上缺乏基礎(chǔ) 甄選 人力規(guī)劃 工作分析 筆試 體檢（含背 景調(diào)查） 應(yīng)聘者申請 招聘計劃 計劃審批 招聘宣傳 初次面試 預(yù)審、 發(fā)面試通知 安排 試用 正式錄用 評估 招募 選拔 錄用 評估 招聘流程圖 ? 世博偉業(yè)公司在人才招聘使用上基本根據(jù)開發(fā)項目需求而定。 現(xiàn)代的崗薪制是先進行崗位評估，根據(jù)該崗位的責(zé)任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素確定科學(xué)合理的崗位工資 世博偉業(yè)確立員工工資標(biāo)準(zhǔn)原則：依據(jù)員工現(xiàn)從事的工作崗位、參考個人能力經(jīng)驗、對公司的認同度及個人要求，分別確立工資標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行密薪制 資料來源：訪談記錄 79 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 導(dǎo)致世博偉業(yè)的工資結(jié)構(gòu)單一，主要考慮層級與職務(wù)，與績效不掛鉤，崗位的內(nèi)在價值、個人技能與年功沒有體現(xiàn) ? 世博偉業(yè)的工資結(jié)構(gòu)極其單一，主要考慮層級與職務(wù)，“非標(biāo)”人員基本根據(jù)個人要求，而崗位的內(nèi)在價值，員工的經(jīng)驗、個人技能、年功都體現(xiàn)不清 ? 績效不能體現(xiàn)出來，干好干壞基本上每月工資都一樣，也沒有根據(jù)項目階段或年度的考核及兌現(xiàn)，造成優(yōu)秀員工缺乏動力，后進員工缺乏壓力 ? 世博偉業(yè)員工整體收入并不低，員工普遍對收入水平尚感滿意，但結(jié)構(gòu)單一的工資體制對員工的多樣化需求起不到刺激作用。 外部公平 ，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。 ? 公司處于初創(chuàng)時期，由于用人一直針對項目需求，所以招聘的人才基本上能發(fā)揮自己能力。人力資源部只是人力資源管理程序、方法、政策的制定者；而其它部門是人力資源管理實踐活動的主要承擔(dān)者。 ?負責(zé)制定材料采購計劃 ?參與材料設(shè)備供應(yīng)商的招標(biāo) ?參與材料設(shè)備供應(yīng)商的選擇 ?督促材料設(shè)備按合同進場并組織進場檢驗 ?負責(zé)監(jiān)督和記錄供應(yīng)商的履約行為 三、對施工單位的采購程序進行監(jiān)督，對監(jiān)理單位的監(jiān)督程序進行監(jiān)督 四、負責(zé)實施對供應(yīng)商的考核與評價 資料來源：內(nèi)部資料 40 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 行政部（ 7人） 行政總監(jiān) 黃海濤 資產(chǎn)管理員 機要秘書 王欣 司機 陳文躍 前臺 劉丹 總經(jīng)理秘書 金蕊 廚師 孫貞愛、張廣生 部門職責(zé) 一、負責(zé)來訪人員的接待 二、負責(zé)公司非生產(chǎn)用固定資產(chǎn)、低值易耗品（包括辦公用品、書報刊物、勞保、福利用品）的計劃、采購與管理工作； 三、負責(zé)公司工商年檢、企業(yè)代碼登記； 四、負責(zé)公司公務(wù)車輛的調(diào)配、使用及交通安全管理工作； 五、負責(zé)公司員工的午餐和部分員工的住宿管理 六、負責(zé)公司會議管理 七、負責(zé)公司文檔管理和統(tǒng)一下發(fā) 八、負責(zé)公司信息化建設(shè)和網(wǎng)絡(luò)維護 九、負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他行政事務(wù) 資料來源：內(nèi)部資料 41 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 人力資源部（ 2人） 人力資源管理 谷育鵬 人力資源總監(jiān) 劉利家 ? 部門經(jīng)理管理幅度偏低，考慮未來發(fā)展的需要，先搭建合理的管理架構(gòu)，視情況擴充人員 部門職責(zé) 一、負責(zé)公司人事管理 二、負責(zé)組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)及崗位職責(zé)的整理 三、負責(zé)員工招聘工作 四、負責(zé)員工培訓(xùn)工作 五、負責(zé)員工工作的考核及管理工作 六、根據(jù)國