【正文】 現的問題能夠快速作出反應 程 度 ? 各層級人員應該能夠具有充分的權限，而不是世博外部相關人員經常越級去尋求更高層次人員的支持 靈活度 ? 能夠靈活處理來自設計單位、施工單位、供應商、業(yè)主等的要求，應付房地產市場出現的緊急事件 房地產市場競爭的要求 總經理 副總經理 部門經理 員工 整體規(guī)劃，決策層 業(yè)務分管，管理層 職能管理，管理層 世博各層次清晰定位的組織 世博偉業(yè)各層次具有清晰的核心職能，權力部分下移 31 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 從另一個角度看，如果管理層職能與作業(yè)層職能混淆，不僅給管理者自身工作帶來一定難度，也不利于部門的發(fā)展，如開發(fā)部 ?關系聯絡 ?手續(xù)報批工作 ?地產項目整體計劃的擬定和管理 管理層職能 作業(yè)層職能 目前兩個職能全部集中在管理層，沒有將管理層職能與作業(yè)層職能分開 世博偉業(yè)開發(fā)部主要職能 ?管理者花在事務上的時間多，不利于公司整體效率的提高 ?由于個人精力有限，難免出現部門職能執(zhí)行不到位情況 ?地產項目土地資源儲備和管理 ?政府關系及相關關系維護和管理 ?新項目尋找和初選 32 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 此外，世博偉業(yè)一些重要的組織職能缺失或薄弱，需要在發(fā)展過程中逐步完善 初期具有的職能 項目開發(fā)、工程實施監(jiān)控、行政人事管理、財務核算管理等 逐步完善的職能 銷售管理、工程概預算管理、物資采購管理、客戶服務 仍缺失的職能 計劃管理、市場策劃、項目設計 職能專業(yè)化的作用 ：明確部門職責，提高管理效率 職能專業(yè)化的原則 ：根據業(yè)務特征，梳理各項職能，在保證協(xié)調順暢的前提下設立專業(yè)職能部門，并保持動態(tài)調整，增強部門活力 ?各部門只作自己的計劃，沒有部門對公司整體計劃的制定、整體計劃與部門計劃地結合與控制負責 ?目前的營銷部只有少量的策劃輔助工作，缺乏市場統(tǒng)計、項目研判等功能，難以承擔世博偉業(yè)未來項目市場策劃的需要 ?在工程實施與項目策劃之間，由于缺少項目設計部門作為連接，影響方案的順利實施 33 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 世博偉業(yè)組織結構現狀梳理 ?管理幅度通常在上層級別中管轄 48人，基層則為 815人或更多一些 ?目前，公司管理幅度偏低，理論上看，部分部門可以合并 ?但是從發(fā)展的角度，公司正在朝著規(guī)范化管理發(fā)展，因此現在有必要先搭建合理的組織架構，視情況擴充人員 工程部 行政部 客服部 總經理 副總經理 副總經理 合約部 物資部 營銷部 財務部 總工 財務總監(jiān) 行政 總監(jiān) 人力資源部 信和管理公司 腦庫文化公司 開發(fā)部 人力資源總監(jiān) 資料來源：內部資料 34 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 部門的主要職責概覽 部門名稱 主要職責 開發(fā)部 負責房地產項目開發(fā)、資源收集及前期手續(xù)報批等工作 工程部 負責建筑施工，包括與施工單位、監(jiān)理單位對接工作 銷售部 負責前期與外部策劃公司對接，后期的尾房銷售工作 合約部 負責工程項目概預算和合同管理工作 物資部 負責工程設備和主材的采購及現場發(fā)放工作 財務部 負責公司會計和財務管理工作 客服部 負責小區(qū)業(yè)主投訴接待和維修聯系工作 人力資源部 負責公司人員招聘、培訓、社保管理等工作 行政部 負責公司后勤及低值易耗品的管理工作 信和管理公司 負責誠品建筑的底商運營管理 腦庫文化公司 負責誠品建筑的文化氛圍的營造，如名家講堂、文化沙龍等 資料來源：內部資料 35 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 開發(fā)部（ 1人） 分管副總 童三乃 人員 （空缺） ? 分管副總管理幅度偏低，考慮未來發(fā)展的需要，先搭建合理的管理架構，視情況擴充人員 ?副總、部門經理、部門人員由一個承擔，不利于組織的管理和工作的進展 部門職責 一、負責收集、整理和熟知房地產相關的政策法規(guī)和最新動態(tài) 二、負責取得土地的相關工作 三、負責公司所有項目的報審、報批手續(xù) 資料來源：內部資料 36 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 工程部（ 8人） 分管副總 方全義 電氣工程師 劉德諾 土建工程師 王海 工程部經理 羅躍東 水暖工程師 楊國明 總工程師 李玄基 裝修工程師 黃永祥 資料員 王穎 施工和后勤管理 李兆偉 部門職責 一、參與項目前期的論證工作 二、參與勘察、設計、工程施工、監(jiān)理公司單位的招標工作 三、負責對施工單位、監(jiān)理單位及其他合同單位管理、協(xié)調工作 四、負責工程主體建設的技術問題，包括土建、水暖、電氣、精裝修、園林等 五、負責施工現場管理和協(xié)調 六、參與圖紙設計和變更的相關工作 七、參與材料設備的采購管理 八、負責竣工驗收的組織工作和工程的后期管理工作 九、負責制定工程部計劃 資料來源：內部資料 37 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 合約部（ 2人） 電氣水暖預算工程師 李祖華 合約部經理 （空缺） 土建工程師 張志剛 部門職責 一、負責工程概算、預算管理 二、負責工程結算管理 三、負責變更洽商的審核、經濟分析及備案 四、根據預算，向物資部提供材料設備的規(guī)格、型號、數量、參考價格，以編制材料設備采購標底 三、參與規(guī)劃設計、拆遷、建安、監(jiān)理、材料設備采購等工作的招標工作 五、負責工程合同管理 資料來源：內部資料 38 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 營銷部（ 6人） 營銷總監(jiān) 宋云山 銷售員 李爽、陳雪、李玲、李琦、高國濤 部門職責 一、前期負責與偉業(yè)公司的協(xié)調工作 二、后期負責尾樓的銷售工作 資料來源：內部資料 39 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 物資部（ 3人） 物資部經理 顧圣禹 庫管員 湛利民 ? 部門經理管理幅度偏低，考慮未來發(fā)展的需要，先搭建合理的管理架構，視情況擴充人員 ?部門副經理管理基本虛設 副經理 楊宇 部門職責 一、負責提出材料設備選型意見 二、參與材料設備采購全過程的管理，并承擔制訂計劃、提供供應商選擇信息和建議、組織進場檢驗、管理和考核供應商等職責。所以，根據世博偉業(yè)所處的不同發(fā)展階段，結合當時的實際情況，對組織結構進行合理的調整 嚴格界定世博偉業(yè)的部門職責 ?對各部門職責進行嚴格的界定，有利于責權對，防止各部門在行使職權時的相互扯皮，以及多頭指揮現象，同時還可以避免部門職責缺失 ?制定部門權責劃分標準，對部門職責進行嚴格的劃分 明確世博偉業(yè)各崗位的職責 ?隨著部門職責的發(fā)生變化，進行崗位設計和崗位職責說明 55 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 建議按以下步驟進行組織結構和崗位設計 階段 時間 第一步 明晰計劃管理 第二步 組織結構調整 第三步 明確部門職責 第四步 界定崗位職責 ?制定出明確的發(fā)展戰(zhàn)略和公司年度計劃，根據整體目標制定各部門的目標，依次目標作為年終考核 ?根據戰(zhàn)略要素確定關鍵能力 ?根據關鍵能力，確定組織管理結構，確定關鍵崗位和支持崗位 ?根據現狀和未來的發(fā)展需要調整管理幅度 ?理順管理層級，明確各層級的管理職責 ?根據部門職責和部門任務，進行崗位劃分 ?確定崗位職責和工作任務、任職資格、考核等 ?理順關系，對重疊不清的職責進行劃分，明確各部門的職責及相互間的關系 ?對缺失的職能進行補充和明晰 56 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 計劃 組織 領導 協(xié)調 導讀 戰(zhàn)略 組織 人力資源 企業(yè)文化 人力資源規(guī)劃 崗位和招聘 薪酬 考核 培訓和發(fā)展 57 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 公司的人力資源素質在學歷與年齡結構上比較合理，大專及大專以上文憑的員工占 77％，但中高層管理人員偏多 資料來源：內部資料 研究生及以上 1人 大學本科 20人 大學?？? 13人 高中 /中專及以下 10人 員工學歷表 員工年齡構成圖（平均年齡 36歲） 世博偉業(yè)正式員工共 43人，一些創(chuàng)業(yè)元老有近 10年的房地產從業(yè)經驗和彼此合作的積累。 從公司發(fā)展的角度看，世博偉業(yè)對高層次專業(yè)人才的需求較大，在補充新鮮血液時，應以專業(yè)能力、從業(yè)經驗、學歷等方面的要求作為重點 2030歲 15人 3140歲 14人 4150歲 9人 51及以上 6人 管理幅度通常在上層級別中管轄 48人，基層則為 815人或更多一些。 世博現狀： ?中髙層管理人員 14人 ?部門基層員工 30人 ?管理人員占全體員工的 32％， 58 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 公司的人力資源整體素質一般，急需管理人才、復合型人才、市場策劃人才 較差2%高0%差0%比較高38%一般60%調查問卷： 您認為公司現在人員總體素質如何？ 調查問卷： 您認為公司現有人員素質能否滿足公司發(fā)展需要？ 能滿足11%勉強滿足65%不能滿足24%60%7%40%21%14%51%0%管理人才銷售人才市場策劃人才技術人才投融資人才復合型人才其他 初創(chuàng)企業(yè)走向成長期，需要規(guī)范管理，而迅速的發(fā)展對人才的要求也非常髙，目前公司迫切需要： ?管理人才 ?復合型人才 ?市場策劃人才 資料來源：調查問卷 調查問卷： 您認為公司現在最需要什么類型的人才？ 59 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 而世博偉業(yè)人力資源的管理工作也亟待提高 難以做到： 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 人力資源部門參與度低，只是簡單的組織，無法提供專業(yè)意見，招聘人才的質量得不到保證 臨時、急用的較多，不能科學的滿足組織的要求和個人的意愿 培訓不成體系，針對性不強，缺少各類專業(yè)人員的發(fā)展通道 考核體系不完善，薪酬與績效脫鉤，結構單一，激勵不足，員工積極性不高 存在著因人設崗而不是因事設崗的現象 招聘 考核薪酬 崗位設計 培訓與發(fā)展 人員配置 ?世博偉業(yè)目前處于從初創(chuàng)階段到成長階段過渡的關鍵時期，公司管理模式必須從經驗管理轉變到規(guī)范化管理，以保證公司的生存與發(fā)展 ?目前，人力資源管理部門的職能缺位，直接導致了人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮，管理職能弱化 資料來源：訪談記錄、調查問卷 60 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 對照現代人力資源管理模塊，世博還有很大差距 招聘與選拔 培訓與發(fā)展 配置和使用 ?招聘、人事檔案、勞動合同管理 ?培訓、考核的嘗試 工作分析 配置和使用 培訓與發(fā)展 招聘與選拔 考核與薪酬 現代人力資源管理基本功能模塊 工作分析 考核與薪酬 員工職業(yè)生涯設計工作基本上沒有開展，招聘與選拔、培訓、考核與薪酬工作處于經驗管理階段 核心層功能 職 能 層 功 能 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 勞動關系 企業(yè)文化 人事政策與法規(guī) 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 戰(zhàn) 略 層 功 能 世博偉業(yè)人力資源管理主要工作： 沒有開展 資料來源：訪談記錄 61 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 調查問卷顯示，大多數員工認為目前制約公司發(fā)展的主要因素是人力資源結構不合理、缺乏考核激勵機制 調查問卷： 您認為目前制約公司發(fā)展的主要因素是 哪些？ 員工反映，目前制約公司發(fā)展的因素主要集中在人力資源方面，認為公司人力資源結構不合理和缺乏考核與激勵機制的員工較多，是反映最集中的主要因素 9%65%49%47%63%5%2%0%9%市場競爭激烈人力資源結構不合理組織職能不健全基礎管理不規(guī)范缺乏考核與激勵機制缺乏創(chuàng)新精神進取心不強品牌形象力不強其他資料來源：調查問卷、訪談記錄 62 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組 人力資源管理職能弱化的原因是，在世博初創(chuàng)期，人力資源