【正文】 需謹(jǐn)慎 ? 勞動(dòng)者單方解除 形式 條件 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 預(yù)告解除 試用期提前三日通知 試用期滿提前 30日書(shū)面通知 用人單位不支付 隨時(shí)通知解除 （ 《 勞動(dòng)合同法 》第三十八條） 用人單位未按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件的 用人單位未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的 用人單位未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)的 用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的，損害勞動(dòng)者權(quán)益的 因勞動(dòng)合同法第二十六條第一款規(guī)定的情形使勞動(dòng)合同無(wú)效的 法律法規(guī)規(guī)定的其他情形 用人單位需要支付 無(wú)需通知立即解除 暴力、威脅或非法限制人身自由強(qiáng)迫勞動(dòng)的 違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及人生安全的 勞動(dòng)合同的解除和終止，處處需謹(jǐn)慎 ☆ 勞動(dòng)合同的終止 一、勞動(dòng)合同期滿。需注意的是，期滿之日即為終止之日。 二、勞動(dòng)者依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。 《 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例 》 增加了到達(dá)退休年齡的表述。 三、勞動(dòng)者死亡，或者被宣告死亡或宣告失蹤的。公民下落不明四年的，利害關(guān)系人可以向人民法院申請(qǐng)宣告死亡。下落不明二年的，可以申請(qǐng)宣告失蹤。 四、用人單位依法宣布破產(chǎn)、被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。 五、法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。 應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確把握終止與解除勞動(dòng)合同在時(shí)間、程序、事由上區(qū)別 勞動(dòng)合同的解除和終止，處處需謹(jǐn)慎 ? 勞動(dòng)合同終止的限制條件 《 勞動(dòng)合同法 》 第四十二條的規(guī)定 《 勞動(dòng)合同法 》 第四十五條的規(guī)定，有第四十二條情形的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延到相應(yīng)的情形消失時(shí)終止 結(jié)論：限制的結(jié)果 一是到期或?qū)脻M不得終止 二是到期或?qū)脻M需要逾期終止。 勞動(dòng)合同的解除和終止，處處需謹(jǐn)慎 ? 勞動(dòng)合同的解除或終止需要辦理的事項(xiàng) 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 用人單位對(duì)已經(jīng)解除或終止的勞動(dòng)合同至少保存二年備查。 勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)雙方約定辦理工作交接。如果需要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?yīng)在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。 勞動(dòng)合同的解除和終止，處處需謹(jǐn)慎 ☆ 違法、違紀(jì)職工的處理 包括兩種情形：一是違法行為，被依法追究刑事責(zé)任；二是違反規(guī)章制度的規(guī)定，違紀(jì)行為要與規(guī)章制度完全匹配。 如何認(rèn)定：一、被依法追究刑事責(zé)任的，應(yīng)以人民檢察院或人民法院的相關(guān)裁定作為依據(jù)；二、違反規(guī)章制度，應(yīng)以規(guī)章制度為基礎(chǔ)，并有具體違紀(jì)行為的證據(jù)作為佐證。 如何處理：基本原則是責(zé)罰相當(dāng)，且應(yīng)做到實(shí)體和程序合法的要求。程序合法包括規(guī)章制度制訂的程序和內(nèi)容合法，也包括處理的程序合法。任何處理均應(yīng)形成書(shū)面通知，且在處理前通知工會(huì)，并告知?jiǎng)趧?dòng)者權(quán)利。 勞動(dòng)合同的解除和終止，處處需謹(jǐn)慎 ? 勞動(dòng)者擅自離職的處理 定性： 是勞動(dòng)者個(gè)人原因造成的違法解除勞動(dòng)合同 用人單位應(yīng)從自身權(quán)益保障的角度，及時(shí)固定證據(jù)： 繼續(xù)考勤。正常記錄的考勤表每月交由勞動(dòng)者確認(rèn)一次，擅自離職的勞動(dòng)者在離職后沒(méi)有考勤，而其他人員正?？记冢宰C明離職。 追償損失。用人單位應(yīng)就勞動(dòng)者離職給其造成的損失搜集實(shí)質(zhì)性的證據(jù)，以便對(duì)勞動(dòng)者追償或自我防護(hù)。如該勞動(dòng)者是否已到其他用人單位工作，或突然離職造成的其他公司向你單位追償?shù)膽{證等。 管理實(shí)務(wù) 勞動(dòng)合同的解除和終止，處處需謹(jǐn)慎 ? 勞動(dòng)者在履職期間造成經(jīng)濟(jì)損失 勞動(dòng)者在用人單位指揮管理下提供正常勞動(dòng)，無(wú)違反勞動(dòng)紀(jì)律和工作規(guī)則行為，即履行職務(wù)過(guò)程中造成的損失，不應(yīng)由勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。如商場(chǎng)規(guī)定商品丟失要營(yíng)業(yè)員賠償，屬于無(wú)效約定。 管理實(shí)務(wù) 如勞動(dòng)者故意或過(guò)失行為造成用人單位損失，可要求勞動(dòng)者賠償，但一定要注意證據(jù)的固定。按月賠償?shù)臄?shù)額一般不超過(guò)勞動(dòng)者月工資的 20%。如符合法定解除勞動(dòng)合同條件，又存在故意行為，可要求勞動(dòng)者一次性承擔(dān)全部賠償。 勞動(dòng)合同的解除和終止，處處需謹(jǐn)慎 ☆ 患病或非因工負(fù)傷職工管理 法律保護(hù)勞動(dòng)者在患病時(shí)，有得到救治和休息的權(quán)力。 管理實(shí)務(wù) 為便于管理，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)員工就診的醫(yī)療機(jī)構(gòu)等級(jí)、醫(yī)囑、請(qǐng)假流程（包括無(wú)法來(lái)企請(qǐng)假的安排）、請(qǐng)假時(shí)間、批假的層級(jí)等作出合理安排。請(qǐng)假手續(xù)最終就交由企業(yè)人力資源部門(mén)保管，對(duì)病假屆滿的職工應(yīng)作出關(guān)懷式的提示，如職工提出仍需請(qǐng)假，由職工繼續(xù)提交醫(yī)療機(jī)構(gòu)的醫(yī)囑。同意職工請(qǐng)假的，應(yīng)當(dāng)給予職工病假工資，標(biāo)準(zhǔn)不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的 80%。 企業(yè)應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中明確請(qǐng)假制度，其中對(duì)病假的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)作出合法、合理的安排。員工應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)請(qǐng)假制度履行請(qǐng)假和批假手續(xù)。 勞動(dòng)合同的解除和終止，處處需謹(jǐn)慎 ? 患病或非因工負(fù)傷職工的醫(yī)療期 管理實(shí)務(wù) 醫(yī)療期規(guī)定的是上限，對(duì)醫(yī)療期滿，經(jīng)調(diào)整仍不無(wú)法工作的，可解除合同。 連續(xù)工齡 本單位工齡 醫(yī)療期 累計(jì)計(jì)算時(shí)間 依據(jù) 十年以下 5年以下 3個(gè)月 按 6個(gè)月累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算 《 企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定 》 （勞部發(fā) [1994]479號(hào)）第三條、第四條。 對(duì)身患難以治療疾病的職工，可以根據(jù)實(shí)際情況延長(zhǎng)醫(yī)療期。對(duì)患有癌癥、精神病、癱瘓等特殊疾病的職工，應(yīng)給予24個(gè)月 醫(yī)療期。 5年以上 6個(gè)月 按 12個(gè)月累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算 十年以上 5年以下 6個(gè)月 按 12個(gè)月累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算 5到 10年 9個(gè)月 按 15個(gè)月累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算 10到 15年 12個(gè)月 按 18個(gè)月累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算 15到 20年 18個(gè)月 按 24個(gè)月累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算 20年以上 24個(gè)月 按 30個(gè)月累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算 勞動(dòng)合同的解除和終止，處處需謹(jǐn)慎 ? 能否與患有精神疾病的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同 管理實(shí)務(wù) 一，看勞動(dòng)者是否是明知精神病，但卻隱瞞病情進(jìn)入單位工作。如果是這種情形，應(yīng)認(rèn)定勞動(dòng)都存在欺詐行為，勞動(dòng)合同無(wú)效，可以解除勞動(dòng)合同。 二，如果是進(jìn)入單位后患精神病，分三種情況處理： 試用期內(nèi)，看是否符合錄用條件 試用期滿，應(yīng)實(shí)行醫(yī)療期制度 醫(yī)療期滿，如符合勞動(dòng)合同法第四十條第一項(xiàng)之規(guī)定，可以依法解除，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。同時(shí)，應(yīng)支付勞動(dòng)者不低于本人六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，重病的不代于 50%，絕癥的 100%。精神病應(yīng)執(zhí)行不低于 50%的標(biāo)準(zhǔn)。 勞動(dòng)合同的解除和終止，處處需謹(jǐn)慎 ☆ 勞務(wù)派遣 特別規(guī)定，不點(diǎn)是點(diǎn)綴 特別規(guī)定，不點(diǎn)是點(diǎn)綴 ? 勞務(wù)派遣運(yùn)用和人員管理中的幾個(gè)注意點(diǎn) 二，合同管理。派遣公司與勞動(dòng)者簽訂兩年以上的勞動(dòng)合同，派遣公司與用工單位簽派遣協(xié)議。 三、同工同酬。 四、控制比例。勞務(wù)派遣用工不得超過(guò)用工問(wèn)題的 10%。 五、參加工會(huì)。在用工單位參加或組織工會(huì)。 六、遣工處理。用工單位只能將員工退回，解除則應(yīng)由派遣公司作出。 一、三性界定。臨時(shí)性、輔助性、替代性如何認(rèn)定 ☆ 非全日制用工 特別規(guī)定，不點(diǎn)是點(diǎn)綴 ? 定義，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式 注意點(diǎn)： 非全日制用工可以建立多重勞動(dòng)關(guān)系。但 1職工在多個(gè)關(guān)聯(lián)企業(yè)間每天從事的每單位不超過(guò) 4小時(shí)的用工，不應(yīng)認(rèn)定非全日制用工，而應(yīng)視為建立了一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系。 雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。 勞動(dòng)報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、支付周期不同：不得低于小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，支付周期不得超過(guò) 15天。 雙方均可以隨時(shí)終止用工，無(wú)須支付代通知金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 社會(huì)保險(xiǎn)的繳納，目前僅需繳納工傷保險(xiǎn)。 本課件當(dāng)中的觀點(diǎn)僅為個(gè)人觀點(diǎn)。勞動(dòng)保障法律、法規(guī)、政策眾多，本課件中難免有以偏概全之處，歡迎指正。如有不同意見(jiàn)，歡迎探討。 聯(lián)系方式： 演講完畢，謝謝觀看！