【正文】 形式 條件 經(jīng)濟補償 預(yù)告解除 試用期提前三日通知 試用期滿提前 30日書面通知 用人單位不支付 隨時通知解除 （《勞動合同法》第三十八條） 用人單位未按勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的 用人單位未足額支付勞動報酬的 用人單位未依法繳納社會保險的 用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的，損害勞動者權(quán)益的 因勞動合同法第二十六條第一款規(guī)定的情形使勞動合同無效的 法律法規(guī)規(guī)定的其他情形 用人單位需要支付 無需通知立即解除 暴力、威脅或非法限制人身自由強迫勞動的 違章指揮、強令冒險作業(yè)危及人生安全的 勞動合同的解除和終止，處處需謹慎 ☆ 勞動合同的終止 一、勞動合同期滿。需注意的是，期滿之日即為終止之日。 二、勞動者依法享受基本養(yǎng)老保險待遇。《勞動合同法實施條例》增加了到達退休年齡的表述。 三、勞動者死亡，或者被宣告死亡或宣告失蹤的。公民下落不明四年的，利害關(guān)系人可以向人民法院申請宣告死亡。下落不明二年的，可以申請宣告失蹤。 四、用人單位依法宣布破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。 五、法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。 應(yīng)當準確把握終止與解除勞動合同在時間、程序、事由上區(qū)別 勞動合同的解除和終止，處處需謹慎 ? 勞動合同終止的限制條件 《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定 《勞動合同法》第四十五條的規(guī)定，有第四十二條情形的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延到相應(yīng)的情形消失時終止 結(jié)論：限制的結(jié)果 一是到期或?qū)脻M不得終止 二是到期或?qū)脻M需要逾期終止。 勞動合同的解除和終止，處處需謹慎 ? 勞動合同的解除或終止需要辦理的事項 用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 用人單位對已經(jīng)解除或終止的勞動合同至少保存二年備查。 勞動者應(yīng)當雙方約定辦理工作交接。如果需要給予經(jīng)濟補償?shù)?，?yīng)在辦結(jié)工作交接時支付。 勞動合同的解除和終止，處處需謹慎 ☆ 違法、違紀職工的處理 包括兩種情形：一是違法行為，被依法追究刑事責任；二是違反規(guī)章制度的規(guī)定，違紀行為要與規(guī)章制度完全匹配。 如何認定：一、被依法追究刑事責任的，應(yīng)以人民檢察院或人民法院的相關(guān)裁定作為依據(jù)；二、違反規(guī)章制度，應(yīng)以規(guī)章制度為基礎(chǔ)，并有具體違紀行為的證據(jù)作為佐證。 如何處理：基本原則是責罰相當，且應(yīng)做到實體和程序合法的要求。程序合法包括規(guī)章制度制訂的程序和內(nèi)容合法，也包括處理的程序合法。任何處理均應(yīng)形成書面通知，且在處理前通知工會，并告知勞動者權(quán)利。 勞動合同的解除和終止，處處需謹慎 ? 勞動者擅自離職的處理 定性： 是勞動者個人原因造成的違法解除勞動合同 用人單位應(yīng)從自身權(quán)益保障的角度，及時固定證據(jù)： 繼續(xù)考勤。正常記錄的考勤表每月交由勞動者確認一次，擅自離職的勞動者在離職后沒有考勤，而其他人員正?？记冢宰C明離職。 追償損失。用人單位應(yīng)就勞動者離職給其造成的損失搜集實質(zhì)性的證據(jù)，以便對勞動者追償或自我防護。如該勞動者是否已到其他用人單位工作，或突然離職造成的其他公司向你單位追償?shù)膽{證等。 管理實務(wù) 勞動合同的解除和終止，處處需謹慎 ? 勞動者在履職期間造成經(jīng)濟損失 勞動者在用人單位指揮管理下提供正常勞動，無違反勞動紀律和工作規(guī)則行為，即履行職務(wù)過程中造成的損失，不應(yīng)由勞動者承擔賠償責任。如商場規(guī)定商品丟失要營業(yè)員賠償，屬于無效約定。 管理實務(wù) 如勞動者故意或過失行為造成用人單位損失，可要求勞動者賠償，但一定要注意證據(jù)的固定。按月賠償?shù)臄?shù)額一般不超過勞動者月工資的 20%。如符合法定解除勞動合同條件，又存在故意行為，可要求勞動者一次性承擔全部賠償。 勞動合同的解除和終止，處處需謹慎 ☆ 患病或非因工負傷職工管理 法律保護勞動者在患病時，有得到救治和休息的權(quán)力。 管理實務(wù) 為便于管理，企業(yè)應(yīng)當對員工就診的醫(yī)療機構(gòu)等級、醫(yī)囑、請假流程（包括無法來企請假的安排）、請假時間、批假的層級等作出合理安排。請假手續(xù)最終就交由企業(yè)人力資源部門保管，對病假屆滿的職工應(yīng)作出關(guān)懷式的提示，如職工提出仍需請假，由職工繼續(xù)提交醫(yī)療機構(gòu)的醫(yī)囑。同意職工請假的，應(yīng)當給予職工病假工資，標準不低于最低工資標準的 80%。 企業(yè)應(yīng)當在規(guī)章制度中明確請假制度，其中對病假的規(guī)定，應(yīng)當結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)作出合法、合理的安排。員工應(yīng)當按照企業(yè)請假制度履行請假和批假手續(xù)。 勞動合同的解除和終止，處處需謹慎 ? 患病或非因工負傷職工的醫(yī)療期 管理實務(wù) 醫(yī)療期規(guī)定的是上限，對醫(yī)療期滿，經(jīng)調(diào)整仍不無法工作的，可解除合同。 連續(xù)工齡 本單位工齡 醫(yī)療期 累計計算時間 依據(jù) 十年以下 5年以下 3個月 按 6個月累計病休時間計算 《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā) [1994]479號）第三條、第四條。 對身患難以治療疾病的職工，可以根據(jù)實際情況延長醫(yī)療期。對患有癌癥、精神病、癱瘓等特殊疾病的職工，應(yīng)給予24個月 醫(yī)療期。 5年以上 6個月 按 12個月累計病休時間計算 十年以上 5年以下 6個月 按 12個月累計病休時間計算 5到 10年 9個月 按 15個月累計病休時間計算 10到 15年 12個月 按 18個月累計病休時間計算 15到 20年 18個月 按 24個月累計病休時間計算 20年以上 24個月 按 30個月累計病休時間計算 勞動合同的解除和終止，處處需謹慎 ? 能否與患有精神疾病的勞動者解除勞動合同 管理實務(wù) 一，看勞動者是否是明知精神病，但卻隱瞞病情進入單位工作。如果是這種情形，應(yīng)認定勞動都存在欺詐行為，勞動合同無效，可以解除勞動合同。 二，如果是進入單位后患精神病，分三種情況處理： 試用期內(nèi)，看是否符合錄用條件 試用期滿，應(yīng)實行醫(yī)療期制度 醫(yī)療期滿，如符合勞動合同法第四十條第一項之規(guī)定，可以依法解除，并支付經(jīng)濟補償金。同時，應(yīng)支付勞動者不低于本人六個月工資的醫(yī)療補助費。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，重病的不代于 50%，絕癥的 100%。精神病應(yīng)執(zhí)行不低于 50%的標準。 勞動合同的解除和終止，處處需謹慎 ☆ 勞務(wù)派遣 特別規(guī)定，不點是點綴 特別規(guī)定，不點是點綴 ? 勞務(wù)派遣運用和人員管理中的幾個注意點 二，合同管理。派遣公司與勞動者簽訂兩年以上的勞動合同，派遣公司與用工單位簽派遣協(xié)議。 三、同工同酬。 四、控制比例。勞務(wù)派遣用工不得超過用工問題的 10%。 五、參加工會。在用工單位參加或組織工會。 六、遣工處理。用工單位只能將員工退回，解除則應(yīng)由派遣公司作出。 一、三性界定。臨時性、輔助性、替代性如何認定 ☆ 非全日制用工 特別規(guī)定，不點是點綴 ? 定義，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間不超過二十四小時的用工形式 注意點： 非全日制用工可以建立多重勞動關(guān)系。但 1職工在多個關(guān)聯(lián)企業(yè)間每天從事的每單位不超過 4小時的用工，不應(yīng)認定非全日制用工，而應(yīng)視為建立了一個勞動關(guān)系。 雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。 勞動報酬的支付標準、支付周期不同：不得低于小時最低工資標準，支付周期不得超過 15天。 雙方均可以隨時終止用工，無須支付代通知金和經(jīng)濟補償 社會保險的繳納，目前僅需繳納工傷保險。 本課件當中的觀點僅為個人觀點。勞動保障法律、法規(guī)、政策眾多，本課件中難免有以偏概全之處，歡迎指正。如有不同意見，歡迎探討。 聯(lián)系方式： 演講完畢，謝謝觀看！