【導(dǎo)讀】體系和制度所培育出的獨(dú)特競爭力。如何加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，很多國企經(jīng)理人。的目光首先投向建立有效的績效管理體系，以提高企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略的能力。考核指標(biāo)等先進(jìn)績效管理工具進(jìn)行理論上的研究。并通過問卷調(diào)查和員工訪談。有績效評估這一部分，而績效評估指標(biāo)體系不健全，主要依據(jù)單純的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，財務(wù)指標(biāo)不完整，管理指標(biāo)缺乏?？冃Ч芾淼膶嵸|(zhì)在于通過持續(xù)。動態(tài)的溝通達(dá)到真正提高績效，實現(xiàn)部門或企業(yè)目標(biāo)，同時促進(jìn)員工發(fā)展。需要，必須符合員工的發(fā)展愿望。價值，對于績效管理本身的創(chuàng)新均有著積極的作用。

　　

【正文】 證員工有一個好的目標(biāo)實現(xiàn)過程，而最終獲取滿意的業(yè)績成果。 表現(xiàn)評價是績效管理體系的核心，它是定期以正規(guī)的方式與員工共同進(jìn)行表現(xiàn)評價的討論，作出綜合性的評價結(jié)論，以書面的文件形式作記錄和保存。表現(xiàn)評價運(yùn)用文字和表格形式來表達(dá)。同時表現(xiàn)評價也會對日常管理產(chǎn)生影 響。 表現(xiàn)定級是依據(jù)表現(xiàn)評價結(jié)果對員工進(jìn)行定級，主要有兩個作用：一是對員工階段性業(yè)績作出一個清晰和易于理解的結(jié)論；二是為員工的工資調(diào)整提供決定性的依據(jù)。因此，可以用 0～ 5的數(shù)字等級進(jìn)行描述，也有利于企業(yè)員工整體的比較和分析。 0級 —— 不可接受，不適合本崗位，需要調(diào)整。 1級 —— 難以接受，有較大差距，急需改進(jìn)。 2級 —— 可接受，有較小差距，仍需改進(jìn)。 3級 —— 滿意，適合本崗位，繼續(xù)努力。 4級 —— 良好，高于本崗位，鼓勵發(fā)展。 5級 —— 優(yōu)秀，遠(yuǎn)高于本崗位，鼓勵發(fā)展。對于 1～ 3級的員工應(yīng)以提供培訓(xùn)資源，加強(qiáng)管理為主，進(jìn)行重點 改進(jìn)。對 4～ 5級的員工應(yīng)提供新的機(jī)會，鼓勵發(fā)展18 和晉升。 員工績效的日常管理是為了階段性或年度業(yè)績的取得，同時這也是經(jīng)理的主要工作職責(zé)。因此它是過程管理式的績效管理運(yùn)作模式的一項重要內(nèi)容，最能夠體現(xiàn)其過程性。日常管理的原則就是必須針對員工行為和工作實例來進(jìn)行，否則就會失去作用，甚至產(chǎn)生反作用。員工績效日常管理的主要內(nèi)容和程序如圖。 績效管理考核模式 效考核是績效管理體系的重要環(huán)節(jié)，因此，選擇恰當(dāng)?shù)目冃Э己四Ｊ皆诖_定績效管理模式時顯得舉足輕重?？冃Э己四Ｊ降倪x擇是權(quán)變且靈活的，沒有絕對。適合的績效考核模 式就是最好的。 常用的績效考核模式有以下幾種： 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）考核：通過對工作績效特征的分析，提煉出最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核的模式。強(qiáng)調(diào)抓住企業(yè)運(yùn)營中能夠有效量化的指標(biāo)，提高績效考核的可操作性與客觀性。有關(guān)內(nèi)容在文獻(xiàn)評論部分已有介紹，則不再贅述。 目標(biāo)管理法（ Management By Objective, MBO）：目標(biāo)管理注重目標(biāo)的確立、分解、復(fù)審、實現(xiàn)目標(biāo)以及最后的評價考核，要求確立目標(biāo)的程序必須嚴(yán)格、準(zhǔn)確，分解目標(biāo)的過程科學(xué)、合理，并且要明確績效與報酬的關(guān)系。 通過將企業(yè)目標(biāo)層層分解下達(dá)到部門以及個人，強(qiáng)化了企業(yè)監(jiān)控與可執(zhí)行性。 平衡記分卡（ BSC）：一方面考核企業(yè)的產(chǎn)出（上期的結(jié)果），另一方面考核企業(yè)未來的成長潛力（下期的預(yù)測）；再從顧客角度和內(nèi)部業(yè)務(wù)角度考核企業(yè)的運(yùn)營狀況，把遠(yuǎn)景目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的績效考核指標(biāo)，適應(yīng)了企業(yè)戰(zhàn)略與長遠(yuǎn)發(fā)展的要求。有關(guān)內(nèi)容在文獻(xiàn)評論部分已有介紹，則不再贅述。 360度反饋：是被考核人的上級、同級、下級和服務(wù)的客戶等對其進(jìn)行評價，通過評價知曉各方面的意見而清楚自己長處和短處，來達(dá)到提高績效的目的。有利于克服單一評價的局限，但主要應(yīng)用 于能力開發(fā)。 以上四種績效考核模式，都各自反映了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學(xué)性和合理性。同時，不同的模式又都有自己的局限與適用的條件范圍。因此，需要根據(jù)博萊捷的實際情況進(jìn)行選取。 首先，從績效考核模式本身的特性來看，關(guān)鍵績效指標(biāo)考核和平衡記分卡都強(qiáng)調(diào)績效19 考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向，將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展內(nèi)化為企業(yè)及員工的具體行動，適合企業(yè)重視管理的策略需要。而目標(biāo)管理模式重在實現(xiàn)目標(biāo)所期望的結(jié)果，比較適合企業(yè)追求成長的策略要求。 360度反饋作為一種有的能力開發(fā)工具，適合應(yīng)用于企業(yè)對主管能力的考核評估。博萊捷目前迫 切需要加強(qiáng)自身的管理和控制能力，奠定成長的內(nèi)在素質(zhì)，而不是急于求快求大；另一方面，績效管理體系實施針對的是廣大員工而非少數(shù)的管理人員。因此，從這一角度看來，關(guān)鍵績效指標(biāo)考核和平衡記分卡相對比較合適。但是博萊捷目前績效管理的起點還比較低，而平衡記分卡范圍涉及較廣，前瞻性較強(qiáng)，故不太適合直接應(yīng)用于博萊捷的績效考核模式。 其次，從績效考核運(yùn)作的成本來看，績效考核的成本包括所有管理運(yùn)作成本、組織成本以及考核信息收集與管理的成本。一般而言，量化評價的成本要高于定性評價的成本，但定性評價又會因為信息傳遞過程中的失真較大 而增加成本。企業(yè)規(guī)模越大，定性考核的失真會越大。量化考核模式開發(fā)可以結(jié)合 KPI與平衡記分卡的模式來進(jìn)行。組織扁平化的企業(yè)，適合采用目標(biāo)管理的方式。博萊捷由于組織結(jié)構(gòu)相對層階較多，規(guī)模較大，從這一角度看更加適合 KPI與平衡記分卡結(jié)合的量化考核模式。 最后，從績效考核的文化背景來看，績效考核的精神就是要體現(xiàn)客觀、公正和公平。而在博萊捷這類國有企業(yè)中，中國文化背景濃重，人際關(guān)系復(fù)雜， “ 老好人 ” 現(xiàn)象特別突出，容易造成績效考核流于形式。比較以上幾種模式可以發(fā)現(xiàn)， KPI模式講求量化的管理，一切用數(shù)字說話，能夠最為有效地 一直這種文化的影響。而 360度考核在此情況下，則最不適合作為對直接業(yè)績的考核并將考核結(jié)果與報酬聯(lián)系。 綜合以上考核模式和多角度的分析，對博萊捷而言，我們選擇以平衡記分卡思想為基礎(chǔ)的關(guān)鍵績效指標(biāo)考核模式，通過目標(biāo)管理的辦法加以落實。普通員工以直線主管評價為主，管理人員以述職評價為主，借鑒 360度反饋方法，增強(qiáng)全體員工對績效考核的參與。 依據(jù)這樣的績效管理模式，在上級與下屬共同制訂考核目標(biāo)，以及對其績效進(jìn)行考量的時候，就不僅是考慮單純的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，而應(yīng)該改善和更新以往關(guān)鍵績效指標(biāo)，增加財務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營和學(xué)習(xí)成 長四個方面的度量。例如對管理人員和職能人員的考核指標(biāo)中有參與性、對下道工序的服務(wù)質(zhì)量、協(xié)作程度來考察內(nèi)部運(yùn)作情況，有靈活性、創(chuàng)新能力來作創(chuàng)新方面的評價，有學(xué)習(xí)能力指標(biāo)；對所有員工的考核中也包含有內(nèi)外部客戶服務(wù)質(zhì)量和響應(yīng)情況的指標(biāo)。雖然有的難以立即量化，但是平衡記分卡的思想已充分顯現(xiàn)。 (三 ） 績效管理方案 20 總則 （ 1） 本制度的目的是對員工的績效進(jìn)行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作，以提高員工的能力，并公正合理地處理員工的待遇。 （ 2） 本制度適用于公司 內(nèi)除總經(jīng)理外的所有員工，包括試用期的員工。 （ 3） 各部門根據(jù)職務(wù)說明書和崗位工作規(guī)范制定每個崗位具體的量化考核指標(biāo)，由總經(jīng)理辦公室存檔。 （ 4） 由總經(jīng)理辦公室制定行政紀(jì)律要求規(guī)范及其考核細(xì)則，作為本考核制度的附件，是對行政紀(jì)律考核的依據(jù)。 管理人員的考核辦法 （ 1） 管理人員為副總經(jīng)理（包括副總經(jīng)理）以下各部門的部門經(jīng)理、主管。 （ 2） 對管理人員每半年考核一次。（月度考核檔案作為半年的重要參考依據(jù) —— 見附件 3） （ 3） 對管理人員的考核分為基礎(chǔ)和能力兩部分。基礎(chǔ)部分包括： ① 工作計劃定性目標(biāo)完成情況 ； ② 部門行政紀(jì)律考核； ③ 相關(guān)部門評議考核；能力部分的評估包括 :能力因素、責(zé)任因素、調(diào)整因素方面的八個維度。（見附件 5） （ 4） 對管理人員的考核流程，見附件 2。 （ 5） 由總經(jīng)理辦公室查閱被考核人在考核期內(nèi)是否有嚴(yán)重違紀(jì)情況，并通知其直接上級。有嚴(yán)重違紀(jì)情況的考核為 E。通知單見附件 3。 （ 6） 由被考核人和其直接上級共同核查被考核人的業(yè)務(wù)定性和財務(wù)定量工作計劃目標(biāo)完成情況。該項滿分為 63分，具體內(nèi)容根據(jù)被考核人的工作計劃目標(biāo)確定。 （ 7） 由總經(jīng)理辦公室匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀(jì)律違紀(jì)情況，提交被考核人 直接上級，以進(jìn)行考核。該項滿分為 9分。（見附件 6） （ 8） 由業(yè)務(wù)相關(guān)部門對被考核人負(fù)責(zé)的部門或小組的工作狀況進(jìn)行考核，該項滿分為 18分，具體內(nèi)容根據(jù)部門間的工作流程確定。該項考核由總經(jīng)理辦公室和被考核人的直接上級共同確定考核人的數(shù)量和人選，挑選原則是有代表性、公平性。（見附件 7） （ 9） 由被考核人和其直接上級共同評估被考核人的能力狀況情況。該項滿分為 40分，具體內(nèi)容根據(jù)被考核人的 8個方面確定。 職能人員的考核辦法 21 （ 1） 職能人員包括主管以下的所有文職人員。 （ 2） 對職能人員每月度考核一次。 （ 3） 對 職能人員的考核分為基礎(chǔ)和能力兩部分?；A(chǔ)部分包括： ① 工作計劃目標(biāo)完成情況； ② 工作質(zhì)量情況； ③ 本人行政紀(jì)律違紀(jì)情況。能力部分包括能力因素、責(zé)任因素、調(diào)整因素的八個方面。（見附件 8） （ 4） 對職能人員的考核流程，見附件 2。 （ 5） 由總經(jīng)理辦公室查閱被考核人在考核期內(nèi)是否有嚴(yán)重違紀(jì)情況，并通知其直接上級。通知單見附件 3。 （ 6） 由被考核人和其直接上級共同核查被考核人的工作計劃完成情況。該項滿分為50分，具體內(nèi)容根據(jù)被考核人的工作計劃確定。 （ 7） 由被考核人和其直接上級共同核查被考核人的工作質(zhì)量完成情況及內(nèi)部客戶滿意度。該項滿分為 30分，具體內(nèi)容根據(jù)被考核人的工作成果確定。 （ 8） 由人力資源部匯總被考核人的個人行政紀(jì)律違紀(jì)情況，提交被考核人直接上級，以進(jìn)行考核。該項滿分為 10分，格式見附件 9。 （ 9） 由被考核人和其直接上級共同評估被考核人的能力狀況情況。該項滿分為 40分，具體內(nèi)容根據(jù)被考核人的 8個方面確定。 工人考核辦法 （ 1） 包括各部門職員以下的所有工人。 （ 2） 對工人每月考核一次。 （ 3） 對工人的考核分為基礎(chǔ)和態(tài)度兩部分。基礎(chǔ)部分包括： ① 工作任務(wù)完成情況；② 工作質(zhì)量情況； ③ 本人行政紀(jì)律遵守情況； ④ 出勤率 。態(tài)度包括本人工作態(tài)度和合理化建議。（見附件 10） （ 4） 由總經(jīng)理辦公室查閱被考核人在考核期內(nèi)是否有嚴(yán)重違紀(jì)情況，并通知其直接上級。有嚴(yán)重違紀(jì)情況的考核為 E。通知單見附件 3。 （ 5） 由被考核人和其直接上級共同核查被考核人的工作完成情況，總分 45分，具體內(nèi)容參照被考核人的崗位工作規(guī)范。 （ 6） 由被考核人和其直接上級共同核查被考核人的工作質(zhì)量完成情況。該項滿分為30分，具體內(nèi)容參照被考核人的崗位工作規(guī)范。 （ 7） 由總經(jīng)理辦公室匯總被考核人的個人行政紀(jì)律違紀(jì)（ 10分）和出勤情況（ 10分22 ），提交被考核人直接上級，以 進(jìn)行考核。 （ 8） 由總經(jīng)理辦公室匯總被考核人的工作態(tài)度情況，提交被考核人直接上級，以進(jìn)行考核。該項滿分為 25分。 （ 9） 被考核人匯總本人的合理化建議，提交其直接上級，由直接上級對此項進(jìn)行考核。該項滿分為 10分。 考核結(jié)果的評級標(biāo)準(zhǔn) （ 1） 員工考核結(jié)果按成績評為 A、 B、 C、 D 、 E五個等級，沒有比例限制。 （ 2） 有嚴(yán)重違紀(jì)的員工當(dāng)期考核等級為 E，其他的處罰規(guī)定見《紀(jì)律及日常管理制度》。 （ 3） 對于違反《紀(jì)律及日常管理制度》行為較輕者，在《考核制度》中計為基礎(chǔ)部分的 “ 行政紀(jì)律 ” 中扣分。 （ 4） 考核結(jié)果評 級標(biāo)準(zhǔn)如下： 1） 同時滿足下列所有條件者為 A等： 基礎(chǔ)部分的 “ 行政紀(jì)律 ” 單項得分為滿分，基礎(chǔ)部分的其他單項得分不低于該項滿分的 90%。 能力部分的總分不低于 38分。 基礎(chǔ)部分與能力部分之和的總分不低于 125。 2）同時滿足下列所有條件者為 B等： 基礎(chǔ)部分的 “ 行政紀(jì)律 ” 單項得分不低于該項滿分的 90%。 基礎(chǔ)部分的其他單項得分不低于該項滿分的 80%。 基礎(chǔ)部分與技能部分之和的總分不低于 115。 3）同時滿足下列所有條件者為 C等： 基礎(chǔ)部分的 “ 行政紀(jì)律 ” 單項得分不低于該項滿分的 70%。 基礎(chǔ)部分的其他單項得分不低 于該項滿分的 60%。 基礎(chǔ)部分與能力部分之和的總分不低于 85。 4）滿足下列任一條件者為 D等： 基礎(chǔ)部分的 “ 行政紀(jì)律 ” 單項得分低于該項滿分的 30%。 基礎(chǔ)部分的其他單項得分低于該項滿分的 40%。 基礎(chǔ)部分與能力部分之和的總分低于 70分者。 23 5）滿足下列任一條件者為 E： 基礎(chǔ)部分的 “ 行政紀(jì)律 ” 單項得分為 0分。 基礎(chǔ)部分的其他單項得分低于該項滿分的 30%。 基礎(chǔ)部分與能力部分之和的總分低于 50分者。 考核獎懲規(guī)定 對考核結(jié)果實行按等級獎懲的原則。 （ 1） 對管理人員考核的獎懲規(guī)定 (半年獎 )： A等： 半年度平均考核獎 ； B等：半年度平均考核獎 ； C等：半年度平均考核獎 。 D等：半年度平均考核獎 ； E等：半年度平均考核獎 X0。 （ 2） 一般職員和工人考核的獎勵（月度獎）按原總部規(guī)定執(zhí)行。 考核時間 （ 1） 管理人員在每年的 1月、 7月的第三個星期考核，五個工作日內(nèi)結(jié)束。 （ 2） 職員、工人在每月 5日考核上月 ,兩天內(nèi)結(jié)束。 考核面談 （ 1） 考核面談不僅是對被考核人公布考核結(jié)果，更重要的是給予被考核人正式的考核信息，促進(jìn)員工績效的提高。 （ 2） 考核面談的重點是管理、 職能人員，在考核結(jié)束后一星期內(nèi)進(jìn)行，部門經(jīng)理以上管理人員半年一 次，主管和一般職員一季度一次，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對 其本人公開?？己嗣嬲劚砀褚姼郊?12。 年終考核 （ 1） 年終考核是調(diào)整員工下一年度工資 (崗位工資 )水平、頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。 （ 2） 每年一月份由總經(jīng)理辦公室組織年終考核，時間是一月份的第三個星期。各部門經(jīng)理須于五個工 作日內(nèi)完成初核，遞交表冊至總經(jīng)理辦公室，呈報總經(jīng)理復(fù)核及批示。全部審核完畢24 后，按考核結(jié)果頒發(fā)年終獎金、調(diào)整工資水平。