工商企業(yè)管理論文績效管理體系研究-資料下載頁
2025-01-18 16:51本頁面
【正文】 用于由國有企業(yè)轉(zhuǎn)制而形成的民營企業(yè)。360度績效反饋考核法；360度績效考核法又稱為“全方位考核法”，它通過員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評價員工績效。這種方法最大的特點(diǎn)是“看似完美，操作不美”。它的優(yōu)點(diǎn)大部分都停留在理論階段，但在實(shí)際過程中，反而暴露種種弊端。特別在中國文化的背景下，員工自我管理的意識淡薄，很難發(fā)揮出理想中的提升員工自主性和自我控制、提升員工積極性和體現(xiàn)員工價值等優(yōu)點(diǎn)；另外，“官本位”思想使大部分組織領(lǐng)導(dǎo)者難以從意識上接受來自下屬的監(jiān)督與批評，這就使得考核方法本身失去了公平民主，自然就失去了它的評價意義。最后，這種方法由于要求一個人由多個人同時進(jìn)行考核，勢必耗時耗財(cái)，并不是一般小企業(yè)所能承受的。由此，我們得出這種方法的適用性:適用于業(yè)務(wù)類崗位的綜合績效考核。適用于擁有大量年輕員工的高素質(zhì)人才的企業(yè)。適用于成熟期且資金比較雄厚的企業(yè)。適用于擁有豐富績效管理經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理專家的企業(yè)。目標(biāo)管理法；作為一種績效管理方法和工具，目標(biāo)管理法在歷經(jīng)了半個多世紀(jì)以來仍然以它獨(dú)特的目標(biāo)量化理論而受到各大企業(yè)的認(rèn)同和推崇。該方法的核心思想是認(rèn)為企業(yè)大目標(biāo)是通過最初設(shè)定好的若干個小目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而實(shí)現(xiàn)的。因此，該方法會對員工在完成每一個小目標(biāo)時產(chǎn)生激勵效應(yīng)，特別當(dāng)大目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后，企業(yè)給予適當(dāng)?shù)膱蟪昊颡剟顣r，產(chǎn)生的激勵效用更大。而隨著這種環(huán)環(huán)相扣目標(biāo)群的陸續(xù)實(shí)現(xiàn)又能使企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)有效管理，且分工明確，考核規(guī)范。相反，也正是這個特點(diǎn)，同樣會有一些負(fù)面影響。例如，整天實(shí)現(xiàn)小目標(biāo)會使企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)，再加上實(shí)現(xiàn)長期目標(biāo)的引導(dǎo)期長，到最后勢必造成工作倦怠而淡化最終目標(biāo)。綜上所述，我們可以得出該方法的適用性：適用于有穩(wěn)定的客戶群或主營業(yè)務(wù)收入的企業(yè)；適用于初次建立績效管理體制的知識型企業(yè)；適用于強(qiáng)調(diào)人性化管理的企業(yè)；適用于以項(xiàng)目管理為主要運(yùn)營方式的企業(yè)。平衡計(jì)分卡；平衡計(jì)分卡是戰(zhàn)略績效管理的有力工具，自它創(chuàng)立至今，風(fēng)靡全球。它把對企業(yè)業(yè)績的評價劃分為四個部分：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營和學(xué)習(xí)發(fā)展。其核心思想是：以財(cái)務(wù)為核心，從而實(shí)現(xiàn)績效評價與財(cái)務(wù)目標(biāo)的結(jié)合。但同時，如此復(fù)雜的指標(biāo)體系也往往會使員工由于抓不住重點(diǎn)而茫然無措，結(jié)果不了了之。由此，我們可以得出該方法的適用性：適用于不能直接創(chuàng)造主營業(yè)務(wù)收入的員工的綜合績效管理；適用于已經(jīng)建立了工作說明書和KPI體系等基礎(chǔ)性工作相當(dāng)完備的企業(yè)；適用于培訓(xùn)體系比較健全的企業(yè)；適用于處于成熟期的高素質(zhì)人才聚集的知識型企業(yè)或高新技術(shù)企業(yè)。PDCA循環(huán)績效管理法?！癙DCA39?！从?jì)劃、執(zhí)行、檢查和處理，該方法是從生產(chǎn)管理中借鑒而來，它所強(qiáng)調(diào)的“持續(xù)”、“循環(huán)”和“改進(jìn)”的核心理念，與企業(yè)績效管理的目的如出一轍。當(dāng)PDCA循環(huán)運(yùn)用在績效管理中時，就會演變成績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效評估和績效反饋，簡單易操作。它最大貢獻(xiàn)在于幫助企業(yè)動態(tài)性、系統(tǒng)性地實(shí)現(xiàn)了績效的持續(xù)改進(jìn)，從而使企業(yè)績效進(jìn)入一個良性循環(huán)。同時，該方法在運(yùn)行的過程中還可以督促企業(yè)建立通暢的溝通渠道，并能引導(dǎo)企業(yè)在建立績效管理體制時由結(jié)果導(dǎo)向型管理轉(zhuǎn)變成注重過程型管理。該方法在執(zhí)行過程中由于始終進(jìn)行著不斷地改進(jìn)，會使員工背負(fù)過大的壓力而出現(xiàn)工作倦怠。由此，我們可以得出該方法的適用性：適用于處于擴(kuò)張期的生產(chǎn)型企業(yè)；適用于對員工素質(zhì)要求不是很高的企業(yè)；適用于已經(jīng)建立了比較完善的KPI體系的企業(yè)；適用于實(shí)行精細(xì)化管理的企業(yè)。 四、 結(jié)論績效管理首先是一種管理思想，只有企業(yè)管理者，尤其是中國企業(yè)管理者對這種思想充分領(lǐng)會理解，一些工具和方法上的不足可以隨著企業(yè)的發(fā)展逐步完善，它對中國企業(yè)就一定有用；同時需要企業(yè)的全面投入和辛勤努力，最后創(chuàng)造出一套適合中國企業(yè)自身發(fā)展的績效管理方法體系。這樣中國諸多導(dǎo)入績效管理的企業(yè)才能夠真正的取到績效管理的“真經(jīng)”，唱出一出出“精彩好戲”。參考文獻(xiàn) [1]武欣，《績效管理實(shí)務(wù)手冊》，機(jī)械工業(yè)出版社，2003[2]黃河，《如何改進(jìn)公司的績效管理》，中國人力資源開發(fā)，2007[3]于晶，《試論企業(yè)績效管理中存在的問題及對策》，水利科技與經(jīng)濟(jì)，2007[4]余澤忠，《績效考核與薪酬管理》，武漢大學(xué)出版社，2006[5]曹煦，《中小企業(yè)績效管理之研究》，中國商界，200817
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