薪酬與績效管理案例分析-資料下載頁
2024-11-16 16:14本頁面
【導(dǎo)讀】額2200多萬港元，占地100畝，廠房6座，現(xiàn)有員工約1200多人的企業(yè)。是生產(chǎn)和銷售五金塑飾品、玩具、木制品等。產(chǎn)品全部外銷，主要是面向歐美國家。品款式多樣，質(zhì)量可靠。產(chǎn)操作的人員按月領(lǐng)取的工資。華民公司的工資制度采取結(jié)構(gòu)工資，即。由職位工資、獎金工資、出勤工資所構(gòu)成。這種工資制度因素較全面，有利于實行工資的。分級管理，從而克服“一刀切”的弊病，為改革工資分配制度開辟了道路。還有每年終有一個年終獎，農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個富足的新年。但小張還是認(rèn)真地工作，他希望得到重視與認(rèn)可。小張所說的與員工個人獎項獎勵有關(guān)的薪酬獎勵。對華民公司原先的薪酬結(jié)構(gòu)模式進(jìn)行了改進(jìn)。
【正文】 位工資、能力工資 。其中能力工資指的是員工個人的設(shè)計制造為企業(yè)帶來效益所取得的報酬，職位工資指的是員工所在職位的價值與員工的出勤率。由于各個職層的員工的能力與職位性質(zhì)、價值有差，因此職位工資與能力工資所占比例也各不相同，如下表： 職層 職等 職位工資 能力工資 普通工人層 G1 95% 5% G2 95% 5% G3 95% 5% 普通技術(shù)員、線上領(lǐng)導(dǎo)、部門人員層 G4 80% 20% G5 80% 20% G6 80% 20% 高級技術(shù)員和主管人員層 G7 65% 40% G8 65% 40% G9 65% 40% 高級主管以上層 G10 50% 50% G11 50% 50% （二）將出勤率改成所有員工按月領(lǐng)取工資時要考慮的因素，以達(dá)到公司內(nèi)部公平 （三）公司應(yīng)該采取多種方式實現(xiàn)從傳統(tǒng)福利向彈性福利過渡。公司可以采取附加福利計劃：提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每?，員工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利。發(fā)放給員工的信用卡中可使用的金錢額度取決于員工基本工資的百分比。信用卡不能提取現(xiàn)金，只能到公司指定的地點消費 （四）針對公司 忽視了員工自我發(fā)展需要的問題 ，公司應(yīng)該設(shè)立專門的培訓(xùn)班用 來對新進(jìn)員工提供技能培訓(xùn)。對專業(yè)技術(shù)人員除了盡力為其提供物質(zhì)條件上的便利之外，還要盡力提供一些在國內(nèi)外進(jìn)修深造的機(jī)會為他們參加專業(yè)學(xué)術(shù)討論會、科技發(fā)明認(rèn)證會等各類學(xué)術(shù)活動提供費用和時間上的便利。這樣既能提高員工對公司的忠誠度，又能為企業(yè)未來發(fā)展創(chuàng)造條件。 （五）開設(shè)各類競賽，發(fā)揮員工創(chuàng)造的積極性。對于員工的個人創(chuàng)新發(fā)明或突出工作成績?yōu)槠髽I(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的現(xiàn)象，公司應(yīng)公開表彰并給予一定金額獎勵。獎勵額度的大小根據(jù)員工個人貢獻(xiàn)而定。
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