【正文】 效評價關(guān)鍵在于自上而下傳遞組織壓力，要什么考什么，具有強(qiáng)烈的行為引導(dǎo)作用。 ?強(qiáng)調(diào)績效差異以及組織對這種差異的正確評價，是激勵性報酬計劃的出發(fā)點(diǎn) ?激勵性報酬計劃： 動機(jī)引導(dǎo) ＋ 行為強(qiáng)化 業(yè)績考核與能力評價 ?不要混淆業(yè)績考核與能力評價 ?業(yè)績考核主要服務(wù)于薪酬和績效改善 ?能力評價主要服務(wù)于晉升和能力提升 ?業(yè)績與能力的非一致性問題： 組織認(rèn)可什么？ 激勵性報酬計劃的分類 ? 依支付期限： 長期獎勵計劃 （ 中期獎勵計劃 ） 和短期獎勵計劃 如： 股權(quán)激勵 績效銀行 績效加薪 ? 依支付對象： 個人獎勵計劃 、 團(tuán)體 /組織獎勵計劃 ? 依支付的變動性： 固定獎勵計劃和非固定獎勵計劃 97 設(shè)計激勵性報酬計劃要考慮的幾個問題 ?如何在激勵與控制中平衡？ （對象的性質(zhì)） 利益如何在價值分配中平衡？ （企業(yè)的，團(tuán)隊的，還是個人的？） ?激勵誰：讓誰滿意，讓誰不滿意？ （有限的激勵資源投給誰？） ?激勵什么：物質(zhì)的，還是精神的？ （員工需要什么？） ?激勵多少：夠不夠？ ?激勵的方式與方法：權(quán)變 → 有效 有效的激勵計劃 ‖ 行為引導(dǎo) ＋ 風(fēng)險控制 98 長期激勵性報酬計劃： 有恒產(chǎn)者有恒心！ ?當(dāng)代的薪酬構(gòu)成中，股票所有權(quán)計劃是長期激勵性報酬的主要內(nèi)容，但決不是唯一內(nèi)容。 ?長期的利益分享不一定通過股票所有權(quán)計劃來實(shí)現(xiàn)。如約定的現(xiàn)金獎勵與福利保障、延期支付的收益分享計劃等。 ?薪酬管理的任何實(shí)踐都有其歷史語境。不管采用怎樣一種薪酬管理方案，它都要盡可能地順應(yīng)所在的商業(yè)環(huán)境并支持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。 ？ 99 應(yīng)對變革挑戰(zhàn)之外，一般收入與資本收入的差異是關(guān)鍵 ?股票期權(quán) （ stock options）在美國于上世紀(jì) 50年代初開始得以推廣 → 重要的動機(jī)是什么？ 60年代末（ 1969）開始，股票期權(quán)在十年的時間里為多數(shù)企業(yè)所放棄 → 其原因又是什么？ 70年代末（ 1978）以來，股票期權(quán)、福利計劃等得到了極大的發(fā)展，其關(guān)鍵因素又是什么？ 90年代以來股票期權(quán)向普通員工擴(kuò)展，并且成為總報酬的重要組成部分，其背景又是什么？ 如： 1952年個人所得邊際稅率高達(dá) 92%； 1969年，美國的資本收益稅為25%，后增至 35%,1976年又上升到 49% 。美國稅法（ 1978）規(guī)定，如果持有股票時間在 1年至 18個月之間，則長期資本利得的最高稅率為 28%，如果持有期超過 18個月，則最高稅率為 20%。 如果持有股票的時間不足一年或者行權(quán)后立即出售股票，則應(yīng)作為普通收入應(yīng)稅，最低稅率為 15%，最高稅率為 %（ 2022）。 100 股票所有權(quán)計劃的常見種類 ?無條件股票贈與 ?限制型股票贈與 ?股票購買計劃 ?期股 ?股票期權(quán) ?“股票”增值權(quán) 期權(quán)計劃 期股計劃 現(xiàn)股計劃 增值 收益 持有 風(fēng)險 表決 權(quán) 現(xiàn)期資金投入 貼息 優(yōu)惠 √ √ √ √ √ √ √ √ √ 101 ?員工股票購買計劃：員工以不超過市場價格 15%的折扣購買公司股票，員工的出資通常是通過對薪酬的扣除來支付，在約定的期限內(nèi)員工不得拋售所持股票。 ?如：星巴克的咖啡豆股票計劃（ 額度 10－ 14%，每年賦予20%）；微軟的股票授予計劃（ 額度評價， 12個月的風(fēng)險期，每 6個月實(shí)際行權(quán) %）。 ?現(xiàn)股計劃主要發(fā)揮“金手銬”的作用，較之簡單的現(xiàn)金激勵有較大優(yōu)勢；相較于期股與期權(quán)計劃，股票贈與無法充分利用法定的稅收優(yōu)惠。 102 股票所有權(quán)計劃的關(guān)鍵點(diǎn) ?股權(quán)計劃是長期激勵計劃的唯一選擇么？ – 價值增長的可能性 – 價值增長的可控性 – 中長期的目標(biāo)管理 – 績效管理的有效性 – 組織文化背景的影響（美國 VS. 日本） ?給了股權(quán)你還能給什么？ ?給誰？給什么？給多少？怎么給？ 103 激勵性報酬計劃的創(chuàng)新 個人發(fā)展 與職業(yè)機(jī)會 工作－生活 福利 總報酬模型 薪酬 績效 與認(rèn)可 104 對于員工是否持續(xù)努力工作，更多的是社會、人際和心理層面的因素在起著決定性的作用！ 激勵性報酬計劃 案例分享 1 ?“ 7%” — 從 1700萬到 “神話” ?“業(yè)績增量平方”獎勵計劃 ?增量獎勵計劃是成本最低的獎勵計劃！ ?我們報酬能增不能降嗎？ ?如何看待變革過程中的增量恐慌與矯枉過正？ 105 激勵性報酬計劃 案例分享 2 ?員工績效積分獎勵計劃 ?被人認(rèn)可并承認(rèn)自己對組織的價值，尤其是對持續(xù)的績效貢獻(xiàn)給予認(rèn)可 （對人力資本價值認(rèn)可的回報） ，是員工一種內(nèi)在的心理需要。 ?“短期太近，長期太遠(yuǎn)，激勵需要的太多” ?如何看待績效與薪酬的關(guān)聯(lián)？ ?剛性的福利能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造價值增量嗎？ 106 激勵性報酬計劃 案例分享 3 ?“榮耀之星”榮譽(yù)機(jī)制：榮耀之星 榮耀勛章 107 讓員工因出色的業(yè)績感到榮耀， 遠(yuǎn)比獲得現(xiàn)金獎勵具激勵效果！ ?榮耀之星計劃不僅是對過往貢獻(xiàn)的認(rèn)可，亦是對未來績效的引導(dǎo)。 – 加強(qiáng)員工的 責(zé)任感、歸屬感和成就感 – 建立促進(jìn)員工 主動學(xué)習(xí)和成長 的心理機(jī)制 – 關(guān)注 員工體驗(yàn) ，增強(qiáng)公司的 凝聚力和向心力 案例分享：總報酬的價值 ?調(diào)查樣本： 112家企業(yè)（北京 65家、上海 47家） ?低績效組（ N=53）和高績效組（ N=59）的劃分：按照企業(yè)在利潤增長率、勞動生產(chǎn)率、核心人才吸引力、顧客滿意度四個方面的表現(xiàn)進(jìn)行聚類 利潤增長率 低績效組 高績效組 勞動生產(chǎn)率 低績效組 高績效組 核心人才吸引力 低績效組 高績效組 客戶滿意度 低績效組 高績效組 108 ?就總報酬的應(yīng)用（正式或非正式的應(yīng)用計劃）與員工忠誠度、企業(yè)的利潤增長率、勞動生產(chǎn)率、核心人才吸引力、顧客滿意度之間的關(guān)系作回歸分析表明： ?基于總報酬的付酬策略，能夠提高員工的忠誠度、企業(yè)的顧客滿意度、核心人才吸引力、勞動生產(chǎn)率和利潤增長率。 進(jìn)一步分析表明。 變量名稱 利潤增長率 勞動生產(chǎn)率 核心人才吸引力 顧客滿意度 員工忠誠度 （略） … … … … … … … … … … 總報酬 .245** .188* .478** .200** .472** 109 總報酬構(gòu)成要素 組別 N Mean T檢驗(yàn)結(jié)果 薪酬 低績效組 53 .000 ** 高績效組 59 福利 低績效組 53 .158 高績效組 59 工作生活平衡 低績效組 53 .008 ** 高績效組 59 績效與認(rèn)可 低績效組 53 .000 ** 高績效組 59 個人發(fā)展與 職業(yè)機(jī)會 低績效組 53 .000 ** 高績效組 59 110 ? 高績效組與低績效組在總報酬四個維度上的得分存在顯著性差異，但是在福利這一維度上，兩組之間的差異沒有通過顯著性檢驗(yàn)。 表明： 1. 在企業(yè)的薪酬實(shí)踐中， 關(guān)注薪酬、平衡工作與生活、績效與認(rèn)可、個人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會這四個關(guān)鍵要素 ，有助于企業(yè)在產(chǎn)品市場和勞動力市場上取得競爭優(yōu)勢。 2. 福利不是決定企業(yè)績效差異的一個關(guān)鍵因素 。究其原因， 當(dāng)前的福利構(gòu)成基本是法律強(qiáng)制規(guī)定的 （從福利的均值最高可以得到印證），無論高績效企業(yè)還是低績效企業(yè)，在 福利設(shè)計方面缺乏差異性，固化且剛性、 因?yàn)?缺少激勵性而必然導(dǎo)致低回報。 111 就各要素得分情況看： ?高績效企業(yè)和低績效企業(yè)在工作生活平衡方面都亟待提高； ?低績效企業(yè)除福利外，其他四個要素的平均得分均遠(yuǎn)低于“ 3”分，這在動力機(jī)制上限制了企業(yè)能力的改善； ?即使是高績效企業(yè)，在總報酬各項要素的得分情況也不令人滿意，薪酬管理的價值提升仍有較大空間。 總報酬 構(gòu)成要素 （ 5分量表） 薪酬 福利 平衡工作 與生活 績效 與認(rèn)可 個人發(fā)展 與職業(yè)機(jī)會 高績效組 平均得分 低績效組 平均得分 112 薪酬管理實(shí)踐中的典型問題 1. 孤立的薪酬計劃與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤 2. 求新求全，薪酬計劃脫離企業(yè)實(shí)際 3. 缺乏對管理平臺建設(shè)的足夠重視 4. 薪酬水平的確定缺乏可靠的薪資數(shù)據(jù) 5. 缺乏績效管理系統(tǒng)的有力支持 6. 可變報酬固定化，起不到激勵作用 7. 薪酬管理過程不透明，溝通不足，難以形成有效的行為引導(dǎo) 8. 專業(yè)能力不足，不足以保證薪酬體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn) 113 管理者，咱屬于哪一流？ ?末流的管理者 —— ?五流的管理者 —— ?四流的管理者 —— ?三流的管理者 —— ?二流的管理者 —— ?一流的管理者 —— ?超一流的管理者 —— ?還有一類。 雁陣飛行的速度 是單只大雁飛行速度的 ， 團(tuán)隊合作的力量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出 任何一只大雁單飛的極限！ 這是大雁的智慧 希望也是我們的智慧！ 115 兩道作業(yè)題（ 3選 2） 1. 請您根據(jù)判斷薪酬體系是否健康的幾個原則，分析蒼南農(nóng)村合作銀行現(xiàn)行薪酬體系可能存在的問題，并給出您認(rèn)為可行的優(yōu)化意見。 2. 請您根據(jù)自己 2022年度某項績效考核指標(biāo)，制定一個支持目標(biāo)達(dá)成的績效實(shí)施保障計劃。 3. 績效考核與績效管理的差異是什么？您認(rèn)為在蒼南農(nóng)村合作銀行推行績效管理，最有可能的障礙是什么？ 116