績效與薪酬管理第二版)案例體驗(yàn)參考答案-資料下載頁
2025-08-31 18:23本頁面
【導(dǎo)讀】既定的“加油”功能，而且能給企業(yè)注入永久活力。思科公司采取高薪來吸引人才，同時(shí)為了抗擊未來市場變化的風(fēng)。險(xiǎn)，采用給核心員工配發(fā)高額股權(quán)的方式，使公司的骨干與企業(yè)共享利潤，社會(huì)不能滿足華為高速發(fā)展對大量的高水平人才的需要。因此，通過充分拉。高于一流企業(yè)，工資與同行相比具有競爭性。以此吸引員工，注意在同行業(yè)中經(jīng)常保持領(lǐng)先地位，從而保持其競爭力。崗位及職務(wù)差別相掛鉤。是朗訊在全球執(zhí)行GROWS行為文化的一種體現(xiàn)。朗訊的薪酬設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)出既有短期薪酬激勵(lì)、又。其次，有針對性地調(diào)整改進(jìn)薪酬制度、促進(jìn)提升競爭力。術(shù)、知識(shí)、信息等生產(chǎn)要素作用大的觀念。通過宣傳、培訓(xùn)，確定新觀念
【正文】 作用就會(huì)大打折扣。考核中對不同類別崗位要實(shí)施相應(yīng)其工作特點(diǎn)的考核辦法 ,比如經(jīng)營者和高 級管理人員實(shí)施年度考核 。一般管理人員實(shí)施季度考核，技術(shù)人員實(shí)行和工程項(xiàng)目完成情況直接掛鉤的考核辦法 。生產(chǎn)操作服務(wù)崗位 ,實(shí)施計(jì)件、計(jì)時(shí)、質(zhì)量檢驗(yàn)三合一的考核辦法。 （ 3）推行崗位職務(wù)聘任制各類人員都要實(shí)行競爭上崗 ,工資分配上要逐步破除干部和工人的界限 ,按崗位 (職務(wù) )確定工資 ,職稱、學(xué)歷、資歷只能作為聘任的前提條件。要簽定上崗合同 ,明確崗位職責(zé)和上崗相應(yīng)待遇。易崗易薪 ,易職易薪 ,崗位工資隨職工崗位的變動(dòng)而調(diào)整。 （ 4）完善配套改革措施工資制度改革是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程 ,通過加強(qiáng)勞動(dòng)組織管理 ,逐步完善崗位勞動(dòng)規(guī)范、 崗位勞動(dòng)評價(jià)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法 ,強(qiáng)化勞動(dòng)管理的基礎(chǔ)工作。在加強(qiáng)基礎(chǔ)工作、提高管理水平的基礎(chǔ)上 ,與企業(yè)人事、勞動(dòng)、保險(xiǎn)、培訓(xùn)制度及其它各項(xiàng)制度的改革配套進(jìn)行。 崗效工資 有 以下幾個(gè)方面 優(yōu)點(diǎn) : （ 1） 貫徹了按勞分配政策 ， 通過崗位勞動(dòng)評價(jià) ,科學(xué)地設(shè)置工作崗位 ,明確了崗位職責(zé) 、 任職條件 ,優(yōu)勝劣汰 ,競爭上崗 ,打破了干部 、 工人的身份界限 ， 學(xué)歷 、 職稱 、 資歷不再是確定薪酬的要素 ,而是以崗位作為分配標(biāo)識(shí) ,將工資與可量化的業(yè)績掛鉤 ,將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中 ,以勞動(dòng)貢獻(xiàn) 、 崗位責(zé)任 、 崗位任職條件作為確定工 資分配的依據(jù) ,比較充分地體現(xiàn)了不同勞動(dòng)貢獻(xiàn)在全員工資分配中的差距 ,按勞取酬得到了應(yīng)有的體現(xiàn) 。 （ 2） 減少 平均分配的項(xiàng)目 ,簡化 工資單元 ,優(yōu)化 工資結(jié)構(gòu) ,有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能 ?？梢越鉀Q 崗位工資比重小 、 力度弱 ,對崗位流動(dòng)導(dǎo)向不力的矛盾 ,又解決了日益突出的崗位與技能分離的問題 ， 進(jìn)一步強(qiáng)化了工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)職能 ,有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜 ， 既提高企業(yè)效率 、 節(jié)省工資成本 ,又加強(qiáng)了工資管理 。 （ 3） 引入市場機(jī)制 ,調(diào)整 工資關(guān)系 ,使工資分配逐步向市場勞動(dòng)力價(jià)位靠攏 ,強(qiáng)化了市場機(jī)制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用 。 通過勞動(dòng)崗位測評 ,調(diào)整崗位分 析各子因素 9 的分值 ,制定科學(xué)的崗位評價(jià)體系 ,工資分配向經(jīng)營 、 科研 、 管理 、 營銷和一線 人員 傾斜 ,降低一般簡單 、 重復(fù)勞動(dòng)的崗位系數(shù) ,崗位勞動(dòng)收入趨向市場勞動(dòng)力價(jià)格水平 ,促進(jìn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置 。 （ 4）促進(jìn) 企業(yè)的經(jīng)營管理水平提高 ,使 經(jīng)濟(jì)效益得到明顯改善 。 ,堅(jiān)持一個(gè)考字 ,以考定量實(shí)行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法和工資總額彈性計(jì)劃管理辦法 ,通過對工資總量的調(diào)控 ,以經(jīng)濟(jì)手段促使管理者創(chuàng)新管理理念 ,不斷降低生產(chǎn)成本 ,在經(jīng)濟(jì)效益上下功夫 、 做文章 ，可以改變 不計(jì)成本 、 粗放式的管理方式 ，從而實(shí)現(xiàn) 集約式的 ， 以效益為先的管理模式 。 建立工 資分級管理體制 ,對崗位工資堅(jiān)持一個(gè)變字 ,工資分配必須堅(jiān)持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)雙掛鉤 ,根據(jù)崗位職責(zé) 、 工作的數(shù)量與質(zhì)量等因素變化而上下浮動(dòng) ,向勞動(dòng)力市場價(jià)格靠攏 ,建立起工資分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制 。 堅(jiān)持一個(gè)活字 ,根據(jù)對職工勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量的考核 ,浮動(dòng)計(jì)發(fā)職工的實(shí)際工資 。 工資不再是作為福利來使用的 ,而是作為提高生產(chǎn)力的一種方法 、 工具和手段來使用的 ,避免將崗位工資變成新的固定工資 ， 將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中 ,企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞直接決定了職工個(gè)人的經(jīng)濟(jì)收益 ,職工與企業(yè)真正地 變成了利益統(tǒng)一體 ,促使職工積極主動(dòng)地關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況 ,職工對企業(yè)的關(guān)心度明顯提高 ,從而強(qiáng)化了職工的效益觀念 、 主人翁責(zé)任感 ,。
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