績效與薪酬管理第二版)案例體驗參考答案-資料下載頁
2025-08-31 18:23本頁面
【導讀】既定的“加油”功能，而且能給企業(yè)注入永久活力。思科公司采取高薪來吸引人才，同時為了抗擊未來市場變化的風。險，采用給核心員工配發(fā)高額股權(quán)的方式，使公司的骨干與企業(yè)共享利潤，社會不能滿足華為高速發(fā)展對大量的高水平人才的需要。因此，通過充分拉。高于一流企業(yè)，工資與同行相比具有競爭性。以此吸引員工，注意在同行業(yè)中經(jīng)常保持領(lǐng)先地位，從而保持其競爭力。崗位及職務(wù)差別相掛鉤。是朗訊在全球執(zhí)行GROWS行為文化的一種體現(xiàn)。朗訊的薪酬設(shè)計充分體現(xiàn)出既有短期薪酬激勵、又。其次，有針對性地調(diào)整改進薪酬制度、促進提升競爭力。術(shù)、知識、信息等生產(chǎn)要素作用大的觀念。通過宣傳、培訓，確定新觀念
【正文】 作用就會大打折扣?？己酥袑Σ煌悇e崗位要實施相應(yīng)其工作特點的考核辦法 ,比如經(jīng)營者和高 級管理人員實施年度考核 。一般管理人員實施季度考核，技術(shù)人員實行和工程項目完成情況直接掛鉤的考核辦法 。生產(chǎn)操作服務(wù)崗位 ,實施計件、計時、質(zhì)量檢驗三合一的考核辦法。 （ 3）推行崗位職務(wù)聘任制各類人員都要實行競爭上崗 ,工資分配上要逐步破除干部和工人的界限 ,按崗位 (職務(wù) )確定工資 ,職稱、學歷、資歷只能作為聘任的前提條件。要簽定上崗合同 ,明確崗位職責和上崗相應(yīng)待遇。易崗易薪 ,易職易薪 ,崗位工資隨職工崗位的變動而調(diào)整。 （ 4）完善配套改革措施工資制度改革是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程 ,通過加強勞動組織管理 ,逐步完善崗位勞動規(guī)范、 崗位勞動評價體系、考核標準和考核辦法 ,強化勞動管理的基礎(chǔ)工作。在加強基礎(chǔ)工作、提高管理水平的基礎(chǔ)上 ,與企業(yè)人事、勞動、保險、培訓制度及其它各項制度的改革配套進行。 崗效工資 有 以下幾個方面 優(yōu)點 : （ 1） 貫徹了按勞分配政策 ， 通過崗位勞動評價 ,科學地設(shè)置工作崗位 ,明確了崗位職責 、 任職條件 ,優(yōu)勝劣汰 ,競爭上崗 ,打破了干部 、 工人的身份界限 ， 學歷 、 職稱 、 資歷不再是確定薪酬的要素 ,而是以崗位作為分配標識 ,將工資與可量化的業(yè)績掛鉤 ,將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中 ,以勞動貢獻 、 崗位責任 、 崗位任職條件作為確定工 資分配的依據(jù) ,比較充分地體現(xiàn)了不同勞動貢獻在全員工資分配中的差距 ,按勞取酬得到了應(yīng)有的體現(xiàn) 。 （ 2） 減少 平均分配的項目 ,簡化 工資單元 ,優(yōu)化 工資結(jié)構(gòu) ,有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能 ?？梢越鉀Q 崗位工資比重小 、 力度弱 ,對崗位流動導向不力的矛盾 ,又解決了日益突出的崗位與技能分離的問題 ， 進一步強化了工資的激勵和調(diào)節(jié)職能 ,有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜 ， 既提高企業(yè)效率 、 節(jié)省工資成本 ,又加強了工資管理 。 （ 3） 引入市場機制 ,調(diào)整 工資關(guān)系 ,使工資分配逐步向市場勞動力價位靠攏 ,強化了市場機制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用 。 通過勞動崗位測評 ,調(diào)整崗位分 析各子因素 9 的分值 ,制定科學的崗位評價體系 ,工資分配向經(jīng)營 、 科研 、 管理 、 營銷和一線 人員 傾斜 ,降低一般簡單 、 重復(fù)勞動的崗位系數(shù) ,崗位勞動收入趨向市場勞動力價格水平 ,促進勞動力資源的優(yōu)化配置 。 （ 4）促進 企業(yè)的經(jīng)營管理水平提高 ,使 經(jīng)濟效益得到明顯改善 。 ,堅持一個考字 ,以考定量實行工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤辦法和工資總額彈性計劃管理辦法 ,通過對工資總量的調(diào)控 ,以經(jīng)濟手段促使管理者創(chuàng)新管理理念 ,不斷降低生產(chǎn)成本 ,在經(jīng)濟效益上下功夫 、 做文章 ，可以改變 不計成本 、 粗放式的管理方式 ，從而實現(xiàn) 集約式的 ， 以效益為先的管理模式 。 建立工 資分級管理體制 ,對崗位工資堅持一個變字 ,工資分配必須堅持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工的實際勞動貢獻雙掛鉤 ,根據(jù)崗位職責 、 工作的數(shù)量與質(zhì)量等因素變化而上下浮動 ,向勞動力市場價格靠攏 ,建立起工資分配的激勵機制和約束機制 。 堅持一個活字 ,根據(jù)對職工勞動質(zhì)量和數(shù)量的考核 ,浮動計發(fā)職工的實際工資 。 工資不再是作為福利來使用的 ,而是作為提高生產(chǎn)力的一種方法 、 工具和手段來使用的 ,避免將崗位工資變成新的固定工資 ， 將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中 ,企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞直接決定了職工個人的經(jīng)濟收益 ,職工與企業(yè)真正地 變成了利益統(tǒng)一體 ,促使職工積極主動地關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況 ,職工對企業(yè)的關(guān)心度明顯提高 ,從而強化了職工的效益觀念 、 主人翁責任感 ,。
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