【正文】 級，考評結(jié)果強制劃分為卓越、優(yōu)秀、稱職、需改進(jìn)和不稱職五個考評等級，強制分布原則如下 ?在各職能管理部門范圍內(nèi)，依照績效考核分?jǐn)?shù)，實行強制分布 ； ?人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)員工績效考核分?jǐn)?shù)編制強制分布統(tǒng)計表，報總裁審批后公布 ； ?對集團(tuán)各職能管理部門，依照績效考核分?jǐn)?shù)，實行強制分布并界定如下 ： ?沒有強制分布容易造成考核流于形式。只有拉開距離，才能找到最優(yōu)秀的員工，才能真正起到激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用； ?客觀上，員工的表現(xiàn)也的確存在好壞不同。 為什么要進(jìn)行強制分布 職能部門考核等級 部門最高分布比例 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進(jìn) 不稱職 20% 30% 40% 10% ?各部門考核結(jié)果符合上表比例范圍時，此考核結(jié)果可以作為部門考核最終結(jié)果； ?當(dāng)某個等級部門考核達(dá)標(biāo)數(shù)量超過所規(guī)定比例時，由人力資源部（特殊情況可以由績效考核委員會）根據(jù)部門績效考核結(jié)果評判后強制將超出部分調(diào)整到下一級別，依此類推，此考核結(jié)果作為部門最終考核結(jié)果 64 各職能部門負(fù)責(zé)人季度考核等級與該負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的職能部門季度考核等級對應(yīng)關(guān)系如下 職能部門負(fù)責(zé)人考核等級 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進(jìn) 不稱職 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進(jìn) 不稱職 注：如上圖若某職能部門考核等級為卓越，則該職能部門負(fù)責(zé)人的考核等級為卓越或優(yōu)秀 職能部門考核等級 65 若職能部門參與績效考核的普通員工人數(shù)超過 15個（包括 15個），則該職能部門員工考核等級分布比例如下 部門員工超過 15人 部門內(nèi)評級比例分布 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進(jìn) 不稱職 職能部門業(yè)績評定 卓越 20 30 50 優(yōu)秀 10 20 65 5 稱職 5 15 70 5 5 需改進(jìn) 0 15 70 10 5 不稱職 0 10 65 15 10 注：普通員工季度績效考核等級與其所在職能部門考核等級掛鉤。如上表中，某部門考核等級為卓越，則該部門最多可以有 20％的員工評為卓越，可有 30％的員工評為優(yōu)秀；至少 50％的員工評為稱職，可以沒有員工評為需改進(jìn)（具體人數(shù)計算按照四舍五入的方法確定） 66 若職能部門參與績效考核的普通員工人數(shù)少于 15個但不少于 10人（不包括 15人，包括 10人），則該職能部門員工考核等級人數(shù)分布如下 部門內(nèi)評級分布（人） 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進(jìn) 不稱職 卓越 2 4 剩余人員 0 0 優(yōu)秀 1 2 剩余人員 1 0 稱職 1 1 剩余人員 1 1 需改進(jìn) 0 2 剩余人員 2 1 不稱職 0 1 剩余人員 2 2 職能部門業(yè)績評定 部門員工少于 15人但不少于 10人 注：普通員工季度績效考核等級與其所在職能部門考核等級掛鉤 67 若職能部門參與績效考核的普通員工人數(shù)少于 10人（不包括 10人），則該職能部門員工考核等級人數(shù)分布如下 部門員工少于 10人 部門內(nèi)評級分布（人） 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進(jìn) 不稱職 卓越 1 2 剩余人員 0 0 優(yōu)秀 1 1 剩余人員 1 0 稱職 0 2 剩余人員 1 0 需改進(jìn) 0 1 剩余人員 1 1 不稱職 0 1 剩余人員 2 1 職能部門業(yè)績評定 注：普通員工季度績效考核等級與其所在職能部門考核等級掛鉤 68 人力資源部對考核等級所具體對應(yīng)的分?jǐn)?shù)界定如下 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進(jìn) 不稱職 分?jǐn)?shù) 96分以上 9095 8089 7079 69分以上 注：根據(jù)績效控制的不同階段，人力資源部有權(quán)對不同等級的分?jǐn)?shù)進(jìn)行修改，但必須報總裁審批同意 69 需注意的是，對于在企業(yè)內(nèi)部兼任數(shù)個職位或在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下 ? 對于在企業(yè)內(nèi)部兼任數(shù)個職位的工作的情況，企業(yè)應(yīng)主要對該員工的核心職位 進(jìn)行考核； ? 如果到考核期結(jié)束時，該員工換崗不足 2個月的，主要按照原來職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人需要聽取該員工目前直接上級的意見 ； ? 如果到考核期結(jié)束時，該員工在新職位已經(jīng)超過 2個月，則主要按照目前職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為目前的直接上級領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要聽取該員工原來直接上級的意見。 70 績效考核中的常見問題及對策 ? 態(tài)度問題（不重視、不中肯、不客觀） ? 知識問題（不了解考評工作的基本理論與原理） ? 技能問題（不了解員工和工作，缺乏足夠的溝通技巧、不善于做改進(jìn)計劃） ? 心理問題（光環(huán)效應(yīng)、居中趨勢、過分寬容或苛刻、近因效應(yīng)） 考核者可能出現(xiàn)的常見問題 被考核者可能出現(xiàn)的常見問題 ? 憂慮心理 ? 防衛(wèi)心理 ? 自我認(rèn)知錯位 ? —— 40%的人認(rèn)為自己很優(yōu)秀 ? —— 近 60％的人認(rèn)為自己比較優(yōu)秀 ? —— 只有 12%的人，會認(rèn)為自己績效較低 ? 經(jīng)常對下屬進(jìn)行觀察，記錄具體事實 ? 在事實基礎(chǔ)上對下屬進(jìn)行評價和指導(dǎo)，幫助員工實現(xiàn)績效目標(biāo) ? 非常有誠意和耐心地解答下屬有關(guān)考核方面的提問和質(zhì)疑 ? 不斷積累經(jīng)驗，使對下屬的績效評價更加公正有效 ? 不因個人好惡而對被考核者給予過高或過低的等級 ? 不將不合理的工作要求作為被考核者的考核標(biāo)準(zhǔn) ? 不因被考核者的一時功過忽視其整體表現(xiàn) ? 不因缺乏足夠了解而給予被考核者不置可否的中間等級 對考核者的建議 71 對考核人的培訓(xùn)是績效考核有效實施的重要保證 對考核人的要求 ?要求考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解 ； ?要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù) ； ?要求考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流 。 考核人培訓(xùn)內(nèi)容 ?績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)； ?績效考核流程 ； ?績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題 。 考核人培訓(xùn)的目的 通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確保考核人把握的考核尺度相同 。 72 在考核中，如果員工對于考核結(jié)果產(chǎn)生嚴(yán)重不滿，可以采取二次申訴終審制 3日內(nèi) 對考核結(jié)果 嚴(yán)重不滿 員工 3日內(nèi) 對申訴材料 進(jìn)行審核處理 人力資源中心 在人力資源部組織下、同員工直接經(jīng)級對員工重新評定 隔級領(lǐng)導(dǎo) 最終 結(jié)果 若逾期沒處理 薪酬考核委員會 對處理 結(jié)果滿意 審核處理 申訴材料 N 最終 結(jié)果 Y 一次申訴 二次申訴 73 ****控股的績效考核體系也會隨著企業(yè)的發(fā)展及時進(jìn)行修訂和完善 指標(biāo)內(nèi)容 權(quán)重分配 考核流程 考核標(biāo)準(zhǔn) 正常年度修訂 重大修訂 績效考核體系 運行中出現(xiàn)問題 考核體系不適應(yīng) 公司發(fā)展要求 公司組織架構(gòu) 發(fā)生重大調(diào)整 公司經(jīng)營狀況 發(fā)生重大變更 ?修訂議案的提出：任何對考核內(nèi)容有疑問的員工都有權(quán)向薪酬考核委員會提出考核內(nèi)容修訂提案，提案發(fā)起人須將修訂建議的書面報告提交給薪酬考核委員會主任或組員。 ?修訂議案的受理：人力資源部負(fù)責(zé)在平時隨時收集員工關(guān)于考核內(nèi)容的任何修訂議案。人力資源部負(fù)責(zé)將議案妥善保管，并在季度績效考核時提交薪酬考核委員會審議。 74 在績效考核結(jié)果的應(yīng)用上，首先它將作為員工工資調(diào)整的依據(jù) 考核結(jié)果應(yīng)用 考核結(jié)果應(yīng)用 考核結(jié)果應(yīng)用 工資調(diào)整 卓越 2分 優(yōu)秀 1分 稱職 0分 需改進(jìn) 1分 不稱職 2分 積分與工資調(diào)整對應(yīng)關(guān)系如下： 考核結(jié)果應(yīng)用 考核結(jié)果應(yīng)用 考核結(jié)果應(yīng)用 工資調(diào)整 5分及以上 晉升 2檔工資 3分 —4分 晉升 1檔工資 1分 口頭警告 2分 — 3分 降 1檔工資 4分 降 2檔工資 5分及以下 予以辭退 注：上表的業(yè)績表現(xiàn)為一年以內(nèi)； ※ 如有一次不稱職，取消晉升。 75 其次，它也可作為員工崗位調(diào)整的依據(jù)，以便于企業(yè)將合適的人放到合適的位置，以求人盡其才，才盡其用 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 賦予更大 的責(zé)任 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 績效評估矩陣 需要 提高 達(dá)到 要求 榜樣 榜樣 達(dá)到 要求 需要 提高 工作業(yè)績 (產(chǎn)出指標(biāo) ) 能力態(tài)度 (投入指標(biāo) ) 員工晉升 工作調(diào)動 員工辭退 ? 對連續(xù)兩次綜合考評等級為優(yōu)秀的員工， 經(jīng)直接上級推薦，人力資源部考察了解其晉升潛力，可以作為提升對象重點培養(yǎng) ? 綜合考評結(jié)果也可以作為員工內(nèi)部工作調(diào)動的參考依據(jù) ? 對連續(xù)兩次綜合考評等級為需改進(jìn)的員工，經(jīng)人力資源部考察并經(jīng)其隔級主管領(lǐng)導(dǎo)簽批后可以予以辭退 76 另外，績效考核結(jié)果還可應(yīng)用于員工的培訓(xùn) 發(fā)揮困難 （可造之才） 適合提升 （明日之星） 職位不適 （強弩之末） 潛力有限 （可用之才） 業(yè)績 員工 反饋討論 確認(rèn)能力缺口 企業(yè)人力資源規(guī)劃 部門 /員工培訓(xùn)需求 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 績效考核結(jié)果 制定培訓(xùn)計劃 低 高 高 素質(zhì) 77 強強攜手 共創(chuàng)雙贏