【正文】 系 獎金（年終獎金等） 長期激勵 （期權(quán)、股權(quán)等） 15 企業(yè)在引進新的薪酬激勵體系時需要控制總體人力成本的增長 總體人力成本構(gòu)成示意圖 總?cè)耸? 成本 年度獎勵 專項獎勵 工資 ? 考慮勞動生產(chǎn)率水平和國內(nèi)同行業(yè)人均人事成本等因素，確定總體人事成本水平 ? 控制總體人事成本從縮減人員規(guī)模和調(diào)整人事成本金額、構(gòu)成兩方面著手 ? 根據(jù)國內(nèi)勞動生產(chǎn)率水平，從壓縮人員規(guī)模上控制總體人事成本 ? 在不突破總體人事成本控制的條件下調(diào)整工資、福利、年度獎勵和利潤分享計劃的比例，控制固定收入的增長，加大變動收入比重，實現(xiàn)整體激勵力度最大化 總體人力成本控制的原則 金額 福利 16 對 ****控股的薪酬管理組織機構(gòu) ，華彩做了較為明確的界定 ，負責(zé)審批薪酬管理制度方案和年度薪酬總額。 ，負責(zé)薪酬制度的建立和完善 ，組織實施基本工資評估，以及薪酬的考核和造表。 17 華彩為 ****控股設(shè)計了三種薪酬體系 職能等級工資制 適用于總部中層及以下所有人員及子公司財務(wù)部經(jīng)理 協(xié)議工資制 適用于 ****控股為迎合快速發(fā)展需要所引進的特殊人才 經(jīng)營者年薪制 適用于 ****控股總部副總裁級以上人員及子公司總經(jīng)理 18 根據(jù) ****控股的實際情況，我們重新優(yōu)化了 ****控股的薪資架構(gòu) 未來的薪酬體系構(gòu)成 薪酬構(gòu)成 掛鉤依據(jù) 總裁特別獎 ? 取決于員工的額外貢獻（如符合企業(yè)倡導(dǎo)的價值行為、產(chǎn)品創(chuàng)新等） 年終獎金 ? 取決于企業(yè)年度經(jīng)營績效 績效工資 ? 取決于一年中階段性的崗位業(yè)績 基本工資 （含福利） ? 取決于崗位重要性、工作年限所需能力和專業(yè)經(jīng)驗、市場同類崗位的工資和福利待遇等情況 ? 福利由企業(yè)根據(jù)實際情況自主發(fā)放 適用群體 ?全體人員 ?除實行年薪制以外的其他員工 ?全體員工 ?全體員工 績效工資 總裁特別獎 年終獎金 基本工資 和福利 個人業(yè)績 部門業(yè)績 公司總體業(yè)績 固定 收入 變動 收入 個人業(yè)績 19 企業(yè)高層管理人員薪資模式設(shè)計應(yīng)引導(dǎo)其以企業(yè)長期利益為奮斗目標(biāo) 充分調(diào)動高管工作積極性 體現(xiàn)管理 要素價值 建立對等激 勵約束機制 引導(dǎo)經(jīng)營者以企業(yè)長期利益為奮斗目標(biāo) 20 對 ****控股總監(jiān)以上人員及子公司總經(jīng)理，采用年薪制的形式進行薪水支付 適用范圍 年薪制適用于 ****控股總監(jiān)以上人及子公司總經(jīng)理 年薪構(gòu)成 年薪 =基本年薪 +績效年薪 1）基本年薪與績效年薪兩部分的比例為 55:45 ； 2）年薪總額根據(jù)市場情況與 ****控股本身的實際業(yè)績，由董事會研究確定 ； 3）基本年薪按月度平均發(fā)放，績效年薪主要根據(jù)述職情況、年度考核結(jié)果等進行確定。 2. 享受年薪制的員工將按規(guī)定接受年度經(jīng)營業(yè)績的審計和離任審計，如在審計中發(fā)現(xiàn)和年薪相關(guān)的數(shù)據(jù)與原申報數(shù)不符時，可對享受年薪者的收入予以扣回或增補，沒有時效期的約束。 22 對 ****控股中層及以下員工，華彩根據(jù)崗位評價的結(jié)果建議采用寬帶式的職能等級工資制 ? 促進職位間的橫向流動 ? 強調(diào)能力的發(fā)展，而非職位的晉升 ? 支持企業(yè)文化的改變 ? 促進組織扁平化 ? 簡化或降低管理的要求 ? 鼓勵團隊合作 ? 降低傳統(tǒng)職位間的明顯界線 寬帶式薪資結(jié)構(gòu)優(yōu)點 23 對 ****控股中層及以下員工，華彩根據(jù)崗位評價的結(jié)果建議采用寬幅的職能等級工資制（續(xù)） 適用范圍 年薪制適用于 ****控股中層及以下員工 收入構(gòu)成 收入 =基本工資 +績效工資（季度獎 +年終獎） 1）基本工資根據(jù)崗位評估、市場勞動力水平及 ****控股的薪酬策略綜合確定，按月度平均發(fā)放 ； 2）績效工資包括季度獎與年終獎，通過員工績效考核量表與部門季度考核計分卡綜合評議體現(xiàn)，具體的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核辦法等依據(jù)《 ****控股績效管理制度》進行 ； 3）基本工資與績效工資的構(gòu)成比例為 70： 30。 24 針對 ****控股的薪資定位與現(xiàn)實狀況，華彩設(shè)計幾套薪資方案 0100000202300300000400000500000600000700000800000一級 二級 三級 四級 五級 六級 七級 八級 九級 十級方案一 方案二 方案三 方案四 現(xiàn)狀方案四曲線方案三曲線：推薦方案方案二曲線方案一曲線現(xiàn)狀曲線25 將推薦方案與 ****原來的曲線進行回歸趨勢對比 y = 9 7 7 0 . 8 e0 . 3 4 4 2 xR2 = 0 . 9 8 9 3y = 1 0 7 7 4 e0 . 2 9 6 5 xR2 = 0 . 9 1 8 7050000100000150000202300250000300000350000400000一級 二級 三級 四級 五級 六級 七級 八級 九級 十級設(shè)計 原來 指數(shù) ( 設(shè)計 ) 指數(shù) ( 原來 )26 最終確定 ****控股的薪資水平 注：需特別注意的是，實行協(xié)議工資制的員工，其薪資水平不在上述界定的寬幅范圍之內(nèi) 01000002023003000004000005000006000001 2 3 4 5 6 7 8 9 10元27 ****控股中層及以下的所有崗位根據(jù)其相對價值劃分為 7級 63等 職級 職等 中位數(shù)（紅色） 級差 幅度 固定比例 浮動比例 七級 基建工程部長、決咨室顧問、黨委辦書記、證券部部長、公關(guān)部部長、融資部部長、招投標(biāo)部長、人力資源部部長、集團辦公室主任、研發(fā)部部長、管理推進部部長、戰(zhàn)略發(fā)展部部長、財務(wù)部部長 63 40% 80% 70% 30% 62 70% 30% 61 70% 30% 60 70% 30% 59 70% 30% 58 70% 30% 57 70% 30% 56 70% 30% 55 70% 30% 六級 高級融資專員、織造產(chǎn)品研發(fā)中心主任、錦綸產(chǎn)品研發(fā)中心主任、常務(wù)副校長、研發(fā)副部長、管理推進副部長、基建工程部副部長、資訊部部長、資金部部長、財務(wù)部部長助理、人力資源部部長助理、公關(guān)部副部長、總裁辦主任、審計監(jiān)察委員 54 40% 80% 70% 30% 53 70% 30% 52 70% 30% 51 70% 30% 50 70% 30% 49 70% 30% 48 70% 30% 47 70% 30% 46 70% 30% 28 。續(xù)（ 2） 職級 職等 中位數(shù)（紅色） 級差 幅度 固定比例 浮動比例 三級 主辦會計、駐外主辦會計、設(shè)計專員、規(guī)劃專員、總裁辦秘書、報表管理會計、培訓(xùn)專員、調(diào)度審核員、預(yù)算計劃員、流程管理專員、黨委秘書、上市處專員、總隊隊長、研發(fā)綜合管理專員、公關(guān)專員、策劃專員 27 30% 70% 70% 30% 26 70% 30% 25 70% 30% 24 70% 30% 23 70% 30% 22 70% 30% 21 70% 30% 20 70% 30% 19 70% 30% 二級 現(xiàn)金稽核員、報表專員、現(xiàn)金出納、銀行出納、駐外出納、會計、招聘專員、人事專員、機房硬件平臺管理專員、綜合網(wǎng)絡(luò)管理專員、職業(yè)技術(shù)辦公室干事、專職教師、制度科員、企業(yè)管理科員、項目專員、分隊隊長、總隊干事、總務(wù)干事 18 30% 70% 70% 30% 17 70% 30% 16 70% 30% 15 70% 30% 14 70% 30% 13 70% 30% 12 70% 30% 11 70% 30% 10 70% 30% 30 。 2）員工因崗位調(diào)動發(fā)生的工資變動，十五日前調(diào)動的，工資從當(dāng)月起調(diào)整；十五日后調(diào)動的，工資從次月起調(diào)整。 在針對不同人員（員工、部門負責(zé)人）和部門實施績效考核時，依據(jù)其工作性質(zhì)的不同對考核時間、頻率及內(nèi)容均有不同的要求，具體要求詳見《 ****控股績效管理制度》相關(guān)部分 1）季度績效工資的發(fā)放由人力資源部統(tǒng)一管理，人力資源部負責(zé)員工績效考評的組織和結(jié)果統(tǒng)計。 3）年終獎由企業(yè)根據(jù)自身的效益，按薪資預(yù)算核定的薪資標(biāo)準(zhǔn) ,依不同層級員工的考核結(jié)果進行測算發(fā)放。 對急需人才，可以通過協(xié)商提供以下特殊待遇，以提高企業(yè)的吸引力： 為外地員工解決地方戶口； 盡力協(xié)助解決員工的子女教育問題和家屬工作問題； 為員工提供住房或臨時宿舍 33 為加大對關(guān)鍵崗位員工和優(yōu)秀員工激勵的力度，華彩建議設(shè)立總裁特別獎 發(fā)放形式 ?具體規(guī)定詳見人力資源部出臺的《年終獎金發(fā)放及年薪工資補足規(guī)定》 獎勵分類 ?集團效益獎：根據(jù)公司當(dāng)年的目標(biāo)完成情況和效益實現(xiàn)情況，由董事會確定一定的工資比例，均衡發(fā)放； ?職級獎：根據(jù)公司當(dāng)年的目標(biāo)完成情況和效益實現(xiàn)情況，由董事會根據(jù)各職級制定不同的比例，均衡發(fā)放四等級以上的員工； ?部門激勵獎：根據(jù)各部門對公司的貢獻大小以及目標(biāo)達成情況，由董事會確定各部門的獎金額度，發(fā)放給部門，部門內(nèi)分配由部門自行決定； ?總裁特別貢獻獎：主要針對集團公司有突出貢獻的員工，由總裁確定，發(fā)放給個人； ?項目獎：主要針對公司重點項目