【正文】 = 1 0 7 7 4 e0 . 2 9 6 5 xR2 = 0 . 9 1 8 7050000100000150000202300250000300000350000400000一級(jí) 二級(jí) 三級(jí) 四級(jí) 五級(jí) 六級(jí) 七級(jí) 八級(jí) 九級(jí) 十級(jí)設(shè)計(jì) 原來 指數(shù) ( 設(shè)計(jì) ) 指數(shù) ( 原來 )26 最終確定 ****控股的薪資水平 注：需特別注意的是，實(shí)行協(xié)議工資制的員工，其薪資水平不在上述界定的寬幅范圍之內(nèi) 01000002023003000004000005000006000001 2 3 4 5 6 7 8 9 10元27 ****控股中層及以下的所有崗位根據(jù)其相對(duì)價(jià)值劃分為 7級(jí) 63等 職級(jí) 職等 中位數(shù)（紅色） 級(jí)差 幅度 固定比例 浮動(dòng)比例 七級(jí) 基建工程部長(zhǎng)、決咨室顧問、黨委辦書記、證券部部長(zhǎng)、公關(guān)部部長(zhǎng)、融資部部長(zhǎng)、招投標(biāo)部長(zhǎng)、人力資源部部長(zhǎng)、集團(tuán)辦公室主任、研發(fā)部部長(zhǎng)、管理推進(jìn)部部長(zhǎng)、戰(zhàn)略發(fā)展部部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng) 63 40% 80% 70% 30% 62 70% 30% 61 70% 30% 60 70% 30% 59 70% 30% 58 70% 30% 57 70% 30% 56 70% 30% 55 70% 30% 六級(jí) 高級(jí)融資專員、織造產(chǎn)品研發(fā)中心主任、錦綸產(chǎn)品研發(fā)中心主任、常務(wù)副校長(zhǎng)、研發(fā)副部長(zhǎng)、管理推進(jìn)副部長(zhǎng)、基建工程部副部長(zhǎng)、資訊部部長(zhǎng)、資金部部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)助理、人力資源部部長(zhǎng)助理、公關(guān)部副部長(zhǎng)、總裁辦主任、審計(jì)監(jiān)察委員 54 40% 80% 70% 30% 53 70% 30% 52 70% 30% 51 70% 30% 50 70% 30% 49 70% 30% 48 70% 30% 47 70% 30% 46 70% 30% 28 。 3）年終獎(jiǎng)由企業(yè)根據(jù)自身的效益，按薪資預(yù)算核定的薪資標(biāo)準(zhǔn) ,依不同層級(jí)員工的考核結(jié)果進(jìn)行測(cè)算發(fā)放。 3）其他津貼 出差等其他相關(guān)津貼詳見當(dāng)期的人力資源相關(guān)規(guī)定。調(diào)整系數(shù)用于調(diào)整 ****控股根據(jù)自身效益情況預(yù)算的薪酬總額與目前薪酬總額之間的差異 。 ****控股薪酬的個(gè)別調(diào)整包括試用期的轉(zhuǎn)正調(diào)整、崗位調(diào)任調(diào)整與考核結(jié)果運(yùn)用調(diào)整等 1）試用期薪資及期滿轉(zhuǎn)正調(diào)薪 2）崗位調(diào)任之調(diào)整 39 。 員工績(jī)效考核體系： 月度業(yè)績(jī)量化指標(biāo)和工作態(tài)度相結(jié)合，員工績(jī)效考核的結(jié)果結(jié)合部門考核結(jié)果適用于發(fā)放員工季度績(jī)效工資。 為什么要進(jìn)行強(qiáng)制分布 職能部門考核等級(jí) 部門最高分布比例 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進(jìn) 不稱職 20% 30% 40% 10% ?各部門考核結(jié)果符合上表比例范圍時(shí)，此考核結(jié)果可以作為部門考核最終結(jié)果； ?當(dāng)某個(gè)等級(jí)部門考核達(dá)標(biāo)數(shù)量超過所規(guī)定比例時(shí)，由人力資源部（特殊情況可以由績(jī)效考核委員會(huì)）根據(jù)部門績(jī)效考核結(jié)果評(píng)判后強(qiáng)制將超出部分調(diào)整到下一級(jí)別，依此類推，此考核結(jié)果作為部門最終考核結(jié)果 64 各職能部門負(fù)責(zé)人季度考核等級(jí)與該負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的職能部門季度考核等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系如下 職能部門負(fù)責(zé)人考核等級(jí) 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進(jìn) 不稱職 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進(jìn) 不稱職 注：如上圖若某職能部門考核等級(jí)為卓越，則該職能部門負(fù)責(zé)人的考核等級(jí)為卓越或優(yōu)秀 職能部門考核等級(jí) 65 若職能部門參與績(jī)效考核的普通員工人數(shù)超過 15個(gè)（包括 15個(gè)），則該職能部門員工考核等級(jí)分布比例如下 部門員工超過 15人 部門內(nèi)評(píng)級(jí)比例分布 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進(jìn) 不稱職 職能部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定 卓越 20 30 50 優(yōu)秀 10 20 65 5 稱職 5 15 70 5 5 需改進(jìn) 0 15 70 10 5 不稱職 0 10 65 15 10 注：普通員工季度績(jī)效考核等級(jí)與其所在職能部門考核等級(jí)掛鉤。 74 在績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用上，首先它將作為員工工資調(diào)整的依據(jù) 考核結(jié)果應(yīng)用 考核結(jié)果應(yīng)用 考核結(jié)果應(yīng)用 工資調(diào)整 卓越 2分 優(yōu)秀 1分 稱職 0分 需改進(jìn) 1分 不稱職 2分 積分與工資調(diào)整對(duì)應(yīng)關(guān)系如下： 考核結(jié)果應(yīng)用 考核結(jié)果應(yīng)用 考核結(jié)果應(yīng)用 工資調(diào)整 5分及以上 晉升 2檔工資 3分 —4分 晉升 1檔工資 1分 口頭警告 2分 — 3分 降 1檔工資 4分 降 2檔工資 5分及以下 予以辭退 注：上表的業(yè)績(jī)表現(xiàn)為一年以內(nèi)； ※ 如有一次不稱職，取消晉升。 考核人培訓(xùn)的目的 通過培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤? 。 ? 被考核人與考核人須溝通填寫《員工績(jī)效考核量表》中工作任務(wù)、權(quán)重、預(yù)定執(zhí)行時(shí)間、完成標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)目； ? 考核人對(duì)以上項(xiàng)目進(jìn)行審核、確認(rèn)之后，雙方簽字各執(zhí)一份 。 3. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。另外，對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的員工需作薪資調(diào)整，必須經(jīng)總裁批準(zhǔn)。實(shí)行年薪制的員工可以進(jìn)行季度預(yù)發(fā)，由人力資源部測(cè)算，多退少補(bǔ)； ?年終獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)，結(jié)合 ****控股當(dāng)年的總體目標(biāo)、運(yùn)營(yíng)利潤(rùn)完成情況于次年春節(jié)前發(fā)放。 培訓(xùn)與發(fā)展 培訓(xùn)與發(fā)展是為了滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要及員工自我發(fā)展自我實(shí)現(xiàn)的需要，其具體辦法同樣參考人力資源的相關(guān)規(guī)定。 2）員工因崗位調(diào)動(dòng)發(fā)生的工資變動(dòng)，十五日前調(diào)動(dòng)的，工資從當(dāng)月起調(diào)整；十五日后調(diào)動(dòng)的，工資從次月起調(diào)整。 2. 享受年薪制的員工將按規(guī)定接受年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的審計(jì)和離任審計(jì)，如在審計(jì)中發(fā)現(xiàn)和年薪相關(guān)的數(shù)據(jù)與原申報(bào)數(shù)不符時(shí)，可對(duì)享受年薪者的收入予以扣回或增補(bǔ)，沒有時(shí)效期的約束。 ? 崗位的薪資確定參照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，解決人才吸引和保持方面的問題。 ? 業(yè)績(jī)至上 ? 責(zé)任與職業(yè)化精神 ? 培育執(zhí)行文化 為滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)各類人才的迫切需要， ***控股薪酬體系的改革應(yīng)著眼于三個(gè)方面 理順機(jī)制 轉(zhuǎn)變觀念 ? 建立以崗位績(jī)效工資為基礎(chǔ)的薪酬管理體系，使公司的薪酬管理逐步走上系統(tǒng)化、規(guī)范化的軌道。如屬于弄虛作假行為，除扣回已核定的不實(shí)年薪外，企業(yè)應(yīng)按照有關(guān)規(guī)定追究其他責(zé)任。 3）員工因績(jī)效考核發(fā)生的工資變動(dòng)，自總裁批準(zhǔn)的次月起開始調(diào)整。 其他 該項(xiàng)目包括 ****控股在各重大節(jié)日期間所發(fā)的實(shí)物或其他形式的各類福利收入。 離職員工薪酬發(fā)放 ?離職員工最后一月的基本工資按實(shí)際出勤天數(shù)發(fā)放。 個(gè)別調(diào)整 ?新進(jìn)人員試用期薪資按基本工資進(jìn)行發(fā)放，原則上不發(fā)放績(jī)效工資。 4. 在績(jī)效考核的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。 ?考核人審核被考核人的工作任務(wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進(jìn)行回顧、分析； ?對(duì)照《員工績(jī)效考核量表》對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分 ； ?將評(píng)分結(jié)果反饋被考核人 。 72 在考核中，如果員工對(duì)于考核結(jié)果產(chǎn)生嚴(yán)重不滿，可以采取二次申訴終審制 3日內(nèi) 對(duì)考核結(jié)果 嚴(yán)重不滿 員工 3日內(nèi) 對(duì)申訴材料 進(jìn)行審核處理 人力資源中心 在人力資源部組織下、同員工直接經(jīng)級(jí)對(duì)員工重新評(píng)定 隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 最終 結(jié)果 若逾期沒處理 薪酬考核委員會(huì) 對(duì)處理 結(jié)果滿意 審核處理 申訴材料 N 最終 結(jié)果 Y 一次申訴 二次申訴 73 ****控股的績(jī)效考核體系也會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展及時(shí)進(jìn)行修訂和完善 指標(biāo)內(nèi)容 權(quán)重分配 考核流程 考核標(biāo)準(zhǔn) 正常年度修訂 重大修訂 績(jī)效考核體系 運(yùn)行中出現(xiàn)問題 考核體系不適應(yīng) 公司發(fā)展要求 公司組織架構(gòu) 發(fā)生重大調(diào)整 公司經(jīng)營(yíng)狀況 發(fā)生重大變更 ?修訂議案的提出：任何對(duì)考核內(nèi)容有疑問的員工都有權(quán)向薪酬考核委員會(huì)提出考核內(nèi)容修訂提案，提案發(fā)起人須將修訂建議的書面報(bào)告提交給薪酬考核委員會(huì)主任或組員。人力資源部負(fù)責(zé)將議案妥善保管，并在季度績(jī)效考核時(shí)提交薪酬考核委員會(huì)審議。只有拉開距離，才能找到最優(yōu)秀的員工，才能真正起到激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用； ?客觀上，員工的表現(xiàn)也的確存在好壞不同。 44 華彩在設(shè)計(jì) ****控股的績(jī)效管理體系時(shí)主要遵循以下七大原則，以保證方案的切實(shí)可行 開放溝通原則：考核人和被考核人要開誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流 設(shè)計(jì)績(jī)效管理 體系的原則 客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù) 發(fā)展性原則：績(jī)效考核是通過約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展 差別性原則：要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果不搞平均主義 常規(guī)性原則：績(jī)效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作 強(qiáng)制分布原則：為避免考評(píng)成績(jī)過于集中，考評(píng)成績(jī)將進(jìn)行強(qiáng)制分布 公開性原則：考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等予以公開，使考核具有透明度 45 通過績(jī)效考核體系的三大特點(diǎn)，使得員工的調(diào)薪、晉升、獎(jiǎng)金與績(jī)效真正聯(lián)系起來 不同的激勵(lì)目標(biāo)決定了不同的績(jī)效考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法，也決定了不同的薪酬激勵(lì)形式 公正公開 – 考核程序公開透明