【正文】 = 1 0 7 7 4 e0 . 2 9 6 5 xR2 = 0 . 9 1 8 7050000100000150000202300250000300000350000400000一級 二級 三級 四級 五級 六級 七級 八級 九級 十級設(shè)計 原來 指數(shù) ( 設(shè)計 ) 指數(shù) ( 原來 )26 最終確定 ****控股的薪資水平 注：需特別注意的是，實行協(xié)議工資制的員工，其薪資水平不在上述界定的寬幅范圍之內(nèi) 01000002023003000004000005000006000001 2 3 4 5 6 7 8 9 10元27 ****控股中層及以下的所有崗位根據(jù)其相對價值劃分為 7級 63等 職級 職等 中位數(shù)（紅色） 級差 幅度 固定比例 浮動比例 七級 基建工程部長、決咨室顧問、黨委辦書記、證券部部長、公關(guān)部部長、融資部部長、招投標(biāo)部長、人力資源部部長、集團辦公室主任、研發(fā)部部長、管理推進部部長、戰(zhàn)略發(fā)展部部長、財務(wù)部部長 63 40% 80% 70% 30% 62 70% 30% 61 70% 30% 60 70% 30% 59 70% 30% 58 70% 30% 57 70% 30% 56 70% 30% 55 70% 30% 六級 高級融資專員、織造產(chǎn)品研發(fā)中心主任、錦綸產(chǎn)品研發(fā)中心主任、常務(wù)副校長、研發(fā)副部長、管理推進副部長、基建工程部副部長、資訊部部長、資金部部長、財務(wù)部部長助理、人力資源部部長助理、公關(guān)部副部長、總裁辦主任、審計監(jiān)察委員 54 40% 80% 70% 30% 53 70% 30% 52 70% 30% 51 70% 30% 50 70% 30% 49 70% 30% 48 70% 30% 47 70% 30% 46 70% 30% 28 。 3）年終獎由企業(yè)根據(jù)自身的效益，按薪資預(yù)算核定的薪資標(biāo)準(zhǔn) ,依不同層級員工的考核結(jié)果進行測算發(fā)放。 3）其他津貼 出差等其他相關(guān)津貼詳見當(dāng)期的人力資源相關(guān)規(guī)定。調(diào)整系數(shù)用于調(diào)整 ****控股根據(jù)自身效益情況預(yù)算的薪酬總額與目前薪酬總額之間的差異 。 ****控股薪酬的個別調(diào)整包括試用期的轉(zhuǎn)正調(diào)整、崗位調(diào)任調(diào)整與考核結(jié)果運用調(diào)整等 1）試用期薪資及期滿轉(zhuǎn)正調(diào)薪 2）崗位調(diào)任之調(diào)整 39 。 員工績效考核體系： 月度業(yè)績量化指標(biāo)和工作態(tài)度相結(jié)合，員工績效考核的結(jié)果結(jié)合部門考核結(jié)果適用于發(fā)放員工季度績效工資。 為什么要進行強制分布 職能部門考核等級 部門最高分布比例 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進 不稱職 20% 30% 40% 10% ?各部門考核結(jié)果符合上表比例范圍時，此考核結(jié)果可以作為部門考核最終結(jié)果； ?當(dāng)某個等級部門考核達(dá)標(biāo)數(shù)量超過所規(guī)定比例時，由人力資源部（特殊情況可以由績效考核委員會）根據(jù)部門績效考核結(jié)果評判后強制將超出部分調(diào)整到下一級別，依此類推，此考核結(jié)果作為部門最終考核結(jié)果 64 各職能部門負(fù)責(zé)人季度考核等級與該負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的職能部門季度考核等級對應(yīng)關(guān)系如下 職能部門負(fù)責(zé)人考核等級 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進 不稱職 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進 不稱職 注：如上圖若某職能部門考核等級為卓越，則該職能部門負(fù)責(zé)人的考核等級為卓越或優(yōu)秀 職能部門考核等級 65 若職能部門參與績效考核的普通員工人數(shù)超過 15個（包括 15個），則該職能部門員工考核等級分布比例如下 部門員工超過 15人 部門內(nèi)評級比例分布 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進 不稱職 職能部門業(yè)績評定 卓越 20 30 50 優(yōu)秀 10 20 65 5 稱職 5 15 70 5 5 需改進 0 15 70 10 5 不稱職 0 10 65 15 10 注：普通員工季度績效考核等級與其所在職能部門考核等級掛鉤。 74 在績效考核結(jié)果的應(yīng)用上，首先它將作為員工工資調(diào)整的依據(jù) 考核結(jié)果應(yīng)用 考核結(jié)果應(yīng)用 考核結(jié)果應(yīng)用 工資調(diào)整 卓越 2分 優(yōu)秀 1分 稱職 0分 需改進 1分 不稱職 2分 積分與工資調(diào)整對應(yīng)關(guān)系如下： 考核結(jié)果應(yīng)用 考核結(jié)果應(yīng)用 考核結(jié)果應(yīng)用 工資調(diào)整 5分及以上 晉升 2檔工資 3分 —4分 晉升 1檔工資 1分 口頭警告 2分 — 3分 降 1檔工資 4分 降 2檔工資 5分及以下 予以辭退 注：上表的業(yè)績表現(xiàn)為一年以內(nèi)； ※ 如有一次不稱職，取消晉升。 考核人培訓(xùn)的目的 通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤? 。 ? 被考核人與考核人須溝通填寫《員工績效考核量表》中工作任務(wù)、權(quán)重、預(yù)定執(zhí)行時間、完成標(biāo)準(zhǔn)等項目； ? 考核人對以上項目進行審核、確認(rèn)之后，雙方簽字各執(zhí)一份 。 3. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。另外，對有特殊貢獻(xiàn)的員工需作薪資調(diào)整，必須經(jīng)總裁批準(zhǔn)。實行年薪制的員工可以進行季度預(yù)發(fā)，由人力資源部測算，多退少補； ?年終獎金的發(fā)放依據(jù)個人績效表現(xiàn)，結(jié)合 ****控股當(dāng)年的總體目標(biāo)、運營利潤完成情況于次年春節(jié)前發(fā)放。 培訓(xùn)與發(fā)展 培訓(xùn)與發(fā)展是為了滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要及員工自我發(fā)展自我實現(xiàn)的需要，其具體辦法同樣參考人力資源的相關(guān)規(guī)定。 2）員工因崗位調(diào)動發(fā)生的工資變動，十五日前調(diào)動的，工資從當(dāng)月起調(diào)整；十五日后調(diào)動的，工資從次月起調(diào)整。 2. 享受年薪制的員工將按規(guī)定接受年度經(jīng)營業(yè)績的審計和離任審計，如在審計中發(fā)現(xiàn)和年薪相關(guān)的數(shù)據(jù)與原申報數(shù)不符時，可對享受年薪者的收入予以扣回或增補，沒有時效期的約束。 ? 崗位的薪資確定參照市場標(biāo)準(zhǔn)，解決人才吸引和保持方面的問題。 ? 業(yè)績至上 ? 責(zé)任與職業(yè)化精神 ? 培育執(zhí)行文化 為滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對各類人才的迫切需要， ***控股薪酬體系的改革應(yīng)著眼于三個方面 理順機制 轉(zhuǎn)變觀念 ? 建立以崗位績效工資為基礎(chǔ)的薪酬管理體系，使公司的薪酬管理逐步走上系統(tǒng)化、規(guī)范化的軌道。如屬于弄虛作假行為，除扣回已核定的不實年薪外，企業(yè)應(yīng)按照有關(guān)規(guī)定追究其他責(zé)任。 3）員工因績效考核發(fā)生的工資變動，自總裁批準(zhǔn)的次月起開始調(diào)整。 其他 該項目包括 ****控股在各重大節(jié)日期間所發(fā)的實物或其他形式的各類福利收入。 離職員工薪酬發(fā)放 ?離職員工最后一月的基本工資按實際出勤天數(shù)發(fā)放。 個別調(diào)整 ?新進人員試用期薪資按基本工資進行發(fā)放，原則上不發(fā)放績效工資。 4. 在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。 ?考核人審核被考核人的工作任務(wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進行回顧、分析； ?對照《員工績效考核量表》對被考核人進行評分 ； ?將評分結(jié)果反饋被考核人 。 72 在考核中，如果員工對于考核結(jié)果產(chǎn)生嚴(yán)重不滿，可以采取二次申訴終審制 3日內(nèi) 對考核結(jié)果 嚴(yán)重不滿 員工 3日內(nèi) 對申訴材料 進行審核處理 人力資源中心 在人力資源部組織下、同員工直接經(jīng)級對員工重新評定 隔級領(lǐng)導(dǎo) 最終 結(jié)果 若逾期沒處理 薪酬考核委員會 對處理 結(jié)果滿意 審核處理 申訴材料 N 最終 結(jié)果 Y 一次申訴 二次申訴 73 ****控股的績效考核體系也會隨著企業(yè)的發(fā)展及時進行修訂和完善 指標(biāo)內(nèi)容 權(quán)重分配 考核流程 考核標(biāo)準(zhǔn) 正常年度修訂 重大修訂 績效考核體系 運行中出現(xiàn)問題 考核體系不適應(yīng) 公司發(fā)展要求 公司組織架構(gòu) 發(fā)生重大調(diào)整 公司經(jīng)營狀況 發(fā)生重大變更 ?修訂議案的提出：任何對考核內(nèi)容有疑問的員工都有權(quán)向薪酬考核委員會提出考核內(nèi)容修訂提案，提案發(fā)起人須將修訂建議的書面報告提交給薪酬考核委員會主任或組員。人力資源部負(fù)責(zé)將議案妥善保管，并在季度績效考核時提交薪酬考核委員會審議。只有拉開距離，才能找到最優(yōu)秀的員工，才能真正起到激勵先進，鞭策后進的作用； ?客觀上，員工的表現(xiàn)也的確存在好壞不同。 44 華彩在設(shè)計 ****控股的績效管理體系時主要遵循以下七大原則，以保證方案的切實可行 開放溝通原則：考核人和被考核人要開誠布公地進行溝通與交流 設(shè)計績效管理 體系的原則 客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù) 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展 差別性原則：要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果不搞平均主義 常規(guī)性原則：績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作 強制分布原則：為避免考評成績過于集中，考評成績將進行強制分布 公開性原則：考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等予以公開，使考核具有透明度 45 通過績效考核體系的三大特點，使得員工的調(diào)薪、晉升、獎金與績效真正聯(lián)系起來 不同的激勵目標(biāo)決定了不同的績效考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法，也決定了不同的薪酬激勵形式 公正公開 – 考核程序公開透明