【文章內容簡介】 包括： 中高層管理人員 具有豐富經驗或掌握相關資源的銷售、技術、公關等特殊人才等 其薪酬根據行業(yè)內同期市場水平，由雙方協(xié)商確定協(xié)議工資總額、工資結構和薪酬支付模式，并通過合同加以明確，報總裁審批后確定 ； 不同層級人才的薪資架構不同，具體由人力資源部與該人才討論確定，但原則上如果有試用期且薪資架構里有績效工資的，在試用期內原則上不發(fā)放績效工資。 對急需人才，可以通過協(xié)商提供以下特殊待遇，以提高企業(yè)的吸引力： 為外地員工解決地方戶口； 盡力協(xié)助解決員工的子女教育問題和家屬工作問題； 為員工提供住房或臨時宿舍 33 為加大對關鍵崗位員工和優(yōu)秀員工激勵的力度，華彩建議設立總裁特別獎 發(fā)放形式 ?具體規(guī)定詳見人力資源部出臺的《年終獎金發(fā)放及年薪工資補足規(guī)定》 獎勵分類 ?集團效益獎：根據公司當年的目標完成情況和效益實現情況，由董事會確定一定的工資比例，均衡發(fā)放； ?職級獎：根據公司當年的目標完成情況和效益實現情況，由董事會根據各職級制定不同的比例，均衡發(fā)放四等級以上的員工； ?部門激勵獎：根據各部門對公司的貢獻大小以及目標達成情況，由董事會確定各部門的獎金額度，發(fā)放給部門，部門內分配由部門自行決定； ?總裁特別貢獻獎：主要針對集團公司有突出貢獻的員工，由總裁確定，發(fā)放給個人； ?項目獎：主要針對公司重點項目，進行立項，并確認項目目標獎勵，根據項目的完成質量，最終確定項目獎，在年底發(fā)放。 獎金目的 ?為更好的激勵公司員工，完善公司的薪酬體系，促進企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，公司在年底設立五項特別獎勵 34 對一般福利， ****控股將參照以下規(guī)定執(zhí)行 一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的 ****控股為其發(fā)放的實物等各種形式的收入，也包括旅游計劃、培訓與發(fā)展等 旅游計劃 旅游計劃的主要對象 ****控股全體員工，不同人員有不同的休假方式，具體辦法參見人力資源部的相關規(guī)定。 培訓與發(fā)展 培訓與發(fā)展是為了滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要及員工自我發(fā)展自我實現的需要，其具體辦法同樣參考人力資源的相關規(guī)定。 其他 該項目包括 ****控股在各重大節(jié)日期間所發(fā)的實物或其他形式的各類福利收入。 35 對社會統(tǒng)籌等， ****控股將參照以下規(guī)定執(zhí)行： 1）社會統(tǒng)籌 社會統(tǒng)籌包括基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等，具體標準按當地政府相關規(guī)定執(zhí)行。 2）加班工資 ****控股依據企業(yè)的實際情況，對加班人員給予相應的加班工資，具體發(fā)放標準參考人力資源部的相關規(guī)定。 3）其他津貼 出差等其他相關津貼詳見當期的人力資源相關規(guī)定。 36 ****控股員工的薪資發(fā)放按如下程序進行 審批程序 ?具體詳見《集團總部人員工資計算發(fā)放的規(guī)定》。 發(fā)放日期 ?基本工資于次月二十五日發(fā)放，員工薪酬直接通過銀行打入員工工資卡內。春節(jié)期間將根據實際情況確定發(fā)放日期； ?績效工資按季度發(fā)放，季度考核結束后按照考核結果統(tǒng)一結算于下季度首月二十五日一起發(fā)放。實行年薪制的員工可以進行季度預發(fā)，由人力資源部測算，多退少補； ?年終獎金的發(fā)放依據個人績效表現，結合 ****控股當年的總體目標、運營利潤完成情況于次年春節(jié)前發(fā)放。 離職員工薪酬發(fā)放 ?離職員工最后一月的基本工資按實際出勤天數發(fā)放。離職員工的績效工資按考核周期結算，如果不滿一個考核周期，主動辭職的考核結果只能為稱職、如公司辭退的作為不稱職處理。 37 薪資調整的相關規(guī)定如下 年度整體調整 ? ****控股每年可以進行一次年度整體調薪，年度整體調整的具體調整辦法是根據 ****控股集團的總體效益設置調整系數。調整系數用于調整 ****控股根據自身效益情況預算的薪酬總額與目前薪酬總額之間的差異 。 ****控股的調資包括年度整體調整與個別調整，整體調整發(fā)生在現有薪酬水平體現不出崗位價值，或者與 ****控股的效益相差較大 ， ****控股必須進行員工薪酬的整體調整 ?根據調整系數，人力資源部對每個員工的工資按調整系數進行相應的調整 調整系數三鼎控股根據自身效益情況預算的薪酬總額三鼎控股目前的薪酬總額=38 。續(xù)（ 1） ?企業(yè)對員工進行崗位調動時，可根據崗位性質，對其職級作相應調整。調整幅度可根據調動后崗位的薪資標準提報，呈報核準后，十五日前調動的，工資從當月起調整；十五日后調動的，工資從次月起調整。另外，對有特殊貢獻的員工需作薪資調整，必須經總裁批準。 個別調整 ?新進人員試用期薪資按基本工資進行發(fā)放，原則上不發(fā)放績效工資。期滿時按該崗位正常工資水平進行薪資發(fā)放，對一些特殊試用期的員工，也可以先由人力資源部根據實際情況預發(fā)與該崗位相近的薪資，試用期滿后由所在部門和人力資源部根據該員工在試用期內的工作表現，對工作能力做出評估，并提出薪資調整建議，根據不同權限呈請核準。但需注意的是，調整后的基本薪資部分不得超過該職級基本薪資之上限 。 ****控股薪酬的個別調整包括試用期的轉正調整、崗位調任調整與考核結果運用調整等 1）試用期薪資及期滿轉正調薪 2）崗位調任之調整 39 。續(xù)（ 2） 3）季度績效考核結果運用之調整 考核結果應用 考核結果應用 考核結果應用 工資調整 卓越 2分 優(yōu)秀 1分 稱職 0分 需改進 1分 不稱職 2分 積分與工資調整對應關系如下： 考核結果應用 考核結果應用 考核結果應用 工資調整 5分及以上 晉升 2檔工資 3分 —4分 晉升 1檔工資 1分 口頭警告 2分 — 3分 降 1檔工資 4分 降 2檔工資 5分及以下 予以辭退 注：上表的業(yè)績表現為一年以內； ※ 如有一次不稱職，取消晉升。 40 目錄 一、薪酬、績效體系設計的總體目標 二、 ****控股員工職級劃分 三、員工薪酬體系設計 四、績效考核體系設計 41 績效考核體系設計應當從實現戰(zhàn)略目標出發(fā)，以提升績效為目的 ? 績效考核體系旨在體現企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經營目標與核心價值理念 ? 強調考核體系的實效和可操作性，不過于追求精細化，以易于執(zhí)行為基本設計思路 ? 不以獎懲為考核根本目的，強調對部門和員工的績效改進和提升 出發(fā)點 目的 ? 提高組織整體的工作效能，最終實現組織戰(zhàn)略目標 ? 對員工進行合理評定，進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工效率和基本素質 ? 管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，提高本部門的工作效率 42 績效考核的用途 績效考核的用途 為人力資源規(guī)劃提供基礎信息 了解員工對組織的業(yè)績貢獻 指導企業(yè)合理的配置人力資源 為員工的薪酬決策提供依據 提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度 為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據 了解員工和部門對培訓工作的需要 43 績效考核的基本目標 1. 通過績效考核體系實施目標管理，保證 ****控股整體經營戰(zhàn)略目標的實現，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。 2. 通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與規(guī)劃，同時建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。 3. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。 4. 在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。 5. 通過對各部門的工作績效進行評估，促進其實現業(yè)績的改善與提升。 44 華彩在設計 ****控股的績效管理體系時主要遵循以下七大原則，以保證方案的切實可行 開放溝通原則：考核人和被考核人要開誠布公地進行溝通與交流 設計績效管理 體系的原則 客觀性原則：考核要做到以事實為依據 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展 差別性原則：要根據不同的工作內容制定衡量標準，考核結果不搞平均主義 常規(guī)性原則：績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作 強制分布原則：為避免考評成績過于集中，考評成績將進行強制分布 公開性原則：考核的標準、程序、方法、時間等予以公開，使考核具有透明度 45 通過績效考核體系的三大特點，使得員工的調薪、晉升、獎金與績效真正聯系起來 不同的激勵目標決定了不同的績效考核內容、標準和方法，也決定了不同的薪酬激勵形式 公正公開 – 考核程序公開透明，考核權限分工明確；考核標準明晰，評判有據 優(yōu)勝劣汰 – 根據員工工作業(yè)績和表現考核，根據結果決定其績效工資和職級升降 多勞多得 – 隨著職等升高，晉升難度加大，員工的所得與付出的比例配比較為科學 獎金 業(yè)績 調薪 態(tài)度 晉升 能力 46 科學的績效管理體系設計思路是從企業(yè)目標和戰(zhàn)略開始，通過關鍵成功因素分析和關鍵指標分解把目標分解到各基層 /部門和崗位，從而把崗位目標與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略聯系起來 基層 /部門關鍵績效指標 基層 /部門的目標和策略 基層 /部門關鍵成功因素 實施和控制 崗位關鍵績效指標 基層/部門 企業(yè)