【文章內(nèi)容簡介】 包括： 中高層管理人員 具有豐富經(jīng)驗或掌握相關(guān)資源的銷售、技術(shù)、公關(guān)等特殊人才等 其薪酬根據(jù)行業(yè)內(nèi)同期市場水平，由雙方協(xié)商確定協(xié)議工資總額、工資結(jié)構(gòu)和薪酬支付模式，并通過合同加以明確，報總裁審批后確定 ； 不同層級人才的薪資架構(gòu)不同，具體由人力資源部與該人才討論確定，但原則上如果有試用期且薪資架構(gòu)里有績效工資的，在試用期內(nèi)原則上不發(fā)放績效工資。 對急需人才，可以通過協(xié)商提供以下特殊待遇，以提高企業(yè)的吸引力： 為外地員工解決地方戶口； 盡力協(xié)助解決員工的子女教育問題和家屬工作問題； 為員工提供住房或臨時宿舍 33 為加大對關(guān)鍵崗位員工和優(yōu)秀員工激勵的力度，華彩建議設(shè)立總裁特別獎 發(fā)放形式 ?具體規(guī)定詳見人力資源部出臺的《年終獎金發(fā)放及年薪工資補足規(guī)定》 獎勵分類 ?集團效益獎：根據(jù)公司當(dāng)年的目標(biāo)完成情況和效益實現(xiàn)情況，由董事會確定一定的工資比例，均衡發(fā)放； ?職級獎：根據(jù)公司當(dāng)年的目標(biāo)完成情況和效益實現(xiàn)情況，由董事會根據(jù)各職級制定不同的比例，均衡發(fā)放四等級以上的員工； ?部門激勵獎：根據(jù)各部門對公司的貢獻大小以及目標(biāo)達成情況，由董事會確定各部門的獎金額度，發(fā)放給部門，部門內(nèi)分配由部門自行決定； ?總裁特別貢獻獎：主要針對集團公司有突出貢獻的員工，由總裁確定，發(fā)放給個人； ?項目獎：主要針對公司重點項目，進行立項，并確認項目目標(biāo)獎勵，根據(jù)項目的完成質(zhì)量，最終確定項目獎，在年底發(fā)放。 獎金目的 ?為更好的激勵公司員工，完善公司的薪酬體系，促進企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，公司在年底設(shè)立五項特別獎勵 34 對一般福利， ****控股將參照以下規(guī)定執(zhí)行 一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的 ****控股為其發(fā)放的實物等各種形式的收入，也包括旅游計劃、培訓(xùn)與發(fā)展等 旅游計劃 旅游計劃的主要對象 ****控股全體員工，不同人員有不同的休假方式，具體辦法參見人力資源部的相關(guān)規(guī)定。 培訓(xùn)與發(fā)展 培訓(xùn)與發(fā)展是為了滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要及員工自我發(fā)展自我實現(xiàn)的需要，其具體辦法同樣參考人力資源的相關(guān)規(guī)定。 其他 該項目包括 ****控股在各重大節(jié)日期間所發(fā)的實物或其他形式的各類福利收入。 35 對社會統(tǒng)籌等， ****控股將參照以下規(guī)定執(zhí)行： 1）社會統(tǒng)籌 社會統(tǒng)籌包括基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等，具體標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)規(guī)定執(zhí)行。 2）加班工資 ****控股依據(jù)企業(yè)的實際情況，對加班人員給予相應(yīng)的加班工資，具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參考人力資源部的相關(guān)規(guī)定。 3）其他津貼 出差等其他相關(guān)津貼詳見當(dāng)期的人力資源相關(guān)規(guī)定。 36 ****控股員工的薪資發(fā)放按如下程序進行 審批程序 ?具體詳見《集團總部人員工資計算發(fā)放的規(guī)定》。 發(fā)放日期 ?基本工資于次月二十五日發(fā)放，員工薪酬直接通過銀行打入員工工資卡內(nèi)。春節(jié)期間將根據(jù)實際情況確定發(fā)放日期； ?績效工資按季度發(fā)放，季度考核結(jié)束后按照考核結(jié)果統(tǒng)一結(jié)算于下季度首月二十五日一起發(fā)放。實行年薪制的員工可以進行季度預(yù)發(fā)，由人力資源部測算，多退少補； ?年終獎金的發(fā)放依據(jù)個人績效表現(xiàn)，結(jié)合 ****控股當(dāng)年的總體目標(biāo)、運營利潤完成情況于次年春節(jié)前發(fā)放。 離職員工薪酬發(fā)放 ?離職員工最后一月的基本工資按實際出勤天數(shù)發(fā)放。離職員工的績效工資按考核周期結(jié)算，如果不滿一個考核周期，主動辭職的考核結(jié)果只能為稱職、如公司辭退的作為不稱職處理。 37 薪資調(diào)整的相關(guān)規(guī)定如下 年度整體調(diào)整 ? ****控股每年可以進行一次年度整體調(diào)薪，年度整體調(diào)整的具體調(diào)整辦法是根據(jù) ****控股集團的總體效益設(shè)置調(diào)整系數(shù)。調(diào)整系數(shù)用于調(diào)整 ****控股根據(jù)自身效益情況預(yù)算的薪酬總額與目前薪酬總額之間的差異 。 ****控股的調(diào)資包括年度整體調(diào)整與個別調(diào)整，整體調(diào)整發(fā)生在現(xiàn)有薪酬水平體現(xiàn)不出崗位價值，或者與 ****控股的效益相差較大 ， ****控股必須進行員工薪酬的整體調(diào)整 ?根據(jù)調(diào)整系數(shù)，人力資源部對每個員工的工資按調(diào)整系數(shù)進行相應(yīng)的調(diào)整 調(diào)整系數(shù)三鼎控股根據(jù)自身效益情況預(yù)算的薪酬總額三鼎控股目前的薪酬總額=38 。續(xù)（ 1） ?企業(yè)對員工進行崗位調(diào)動時，可根據(jù)崗位性質(zhì)，對其職級作相應(yīng)調(diào)整。調(diào)整幅度可根據(jù)調(diào)動后崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)提報，呈報核準(zhǔn)后，十五日前調(diào)動的，工資從當(dāng)月起調(diào)整；十五日后調(diào)動的，工資從次月起調(diào)整。另外，對有特殊貢獻的員工需作薪資調(diào)整，必須經(jīng)總裁批準(zhǔn)。 個別調(diào)整 ?新進人員試用期薪資按基本工資進行發(fā)放，原則上不發(fā)放績效工資。期滿時按該崗位正常工資水平進行薪資發(fā)放，對一些特殊試用期的員工，也可以先由人力資源部根據(jù)實際情況預(yù)發(fā)與該崗位相近的薪資，試用期滿后由所在部門和人力資源部根據(jù)該員工在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，對工作能力做出評估，并提出薪資調(diào)整建議，根據(jù)不同權(quán)限呈請核準(zhǔn)。但需注意的是，調(diào)整后的基本薪資部分不得超過該職級基本薪資之上限 。 ****控股薪酬的個別調(diào)整包括試用期的轉(zhuǎn)正調(diào)整、崗位調(diào)任調(diào)整與考核結(jié)果運用調(diào)整等 1）試用期薪資及期滿轉(zhuǎn)正調(diào)薪 2）崗位調(diào)任之調(diào)整 39 。續(xù)（ 2） 3）季度績效考核結(jié)果運用之調(diào)整 考核結(jié)果應(yīng)用 考核結(jié)果應(yīng)用 考核結(jié)果應(yīng)用 工資調(diào)整 卓越 2分 優(yōu)秀 1分 稱職 0分 需改進 1分 不稱職 2分 積分與工資調(diào)整對應(yīng)關(guān)系如下： 考核結(jié)果應(yīng)用 考核結(jié)果應(yīng)用 考核結(jié)果應(yīng)用 工資調(diào)整 5分及以上 晉升 2檔工資 3分 —4分 晉升 1檔工資 1分 口頭警告 2分 — 3分 降 1檔工資 4分 降 2檔工資 5分及以下 予以辭退 注：上表的業(yè)績表現(xiàn)為一年以內(nèi)； ※ 如有一次不稱職，取消晉升。 40 目錄 一、薪酬、績效體系設(shè)計的總體目標(biāo) 二、 ****控股員工職級劃分 三、員工薪酬體系設(shè)計 四、績效考核體系設(shè)計 41 績效考核體系設(shè)計應(yīng)當(dāng)從實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以提升績效為目的 ? 績效考核體系旨在體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)與核心價值理念 ? 強調(diào)考核體系的實效和可操作性，不過于追求精細化，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計思路 ? 不以獎懲為考核根本目的，強調(diào)對部門和員工的績效改進和提升 出發(fā)點 目的 ? 提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo) ? 對員工進行合理評定，進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工效率和基本素質(zhì) ? 管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，提高本部門的工作效率 42 績效考核的用途 績效考核的用途 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 了解員工對組織的業(yè)績貢獻 指導(dǎo)企業(yè)合理的配置人力資源 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要 43 績效考核的基本目標(biāo) 1. 通過績效考核體系實施目標(biāo)管理，保證 ****控股整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。 2. 通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與規(guī)劃，同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。 3. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。 4. 在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。 5. 通過對各部門的工作績效進行評估，促進其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。 44 華彩在設(shè)計 ****控股的績效管理體系時主要遵循以下七大原則，以保證方案的切實可行 開放溝通原則：考核人和被考核人要開誠布公地進行溝通與交流 設(shè)計績效管理 體系的原則 客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù) 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展 差別性原則：要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果不搞平均主義 常規(guī)性原則：績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作 強制分布原則：為避免考評成績過于集中，考評成績將進行強制分布 公開性原則：考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等予以公開，使考核具有透明度 45 通過績效考核體系的三大特點，使得員工的調(diào)薪、晉升、獎金與績效真正聯(lián)系起來 不同的激勵目標(biāo)決定了不同的績效考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法，也決定了不同的薪酬激勵形式 公正公開 – 考核程序公開透明，考核權(quán)限分工明確；考核標(biāo)準(zhǔn)明晰，評判有據(jù) 優(yōu)勝劣汰 – 根據(jù)員工工作業(yè)績和表現(xiàn)考核，根據(jù)結(jié)果決定其績效工資和職級升降 多勞多得 – 隨著職等升高，晉升難度加大，員工的所得與付出的比例配比較為科學(xué) 獎金 業(yè)績 調(diào)薪 態(tài)度 晉升 能力 46 科學(xué)的績效管理體系設(shè)計思路是從企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略開始，通過關(guān)鍵成功因素分析和關(guān)鍵指標(biāo)分解把目標(biāo)分解到各基層 /部門和崗位，從而把崗位目標(biāo)與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來 基層 /部門關(guān)鍵績效指標(biāo) 基層 /部門的目標(biāo)和策略 基層 /部門關(guān)鍵成功因素 實施和控制 崗位關(guān)鍵績效指標(biāo) 基層/部門 企業(yè)