【正文】 對(duì)員工能力素質(zhì)的要求，由考核人對(duì)被考核人能力態(tài)度做主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或做出模糊評(píng)判的考評(píng)指標(biāo) 各職位的工作任務(wù)考核表體系須每季度初由人力資源中心進(jìn)行隨機(jī)審查，以確保其與工作季度末的實(shí)際狀況相吻合 61 員工月度績(jī)效考核的實(shí)施步驟如下： 考核期初 考核期末 考核期中 ? 被考核人對(duì)照《員工績(jī)效考核量表》執(zhí)行工作任務(wù) ? 考核人對(duì)照《員工績(jī)效考核量表》監(jiān)督、指導(dǎo)被考核人執(zhí)行工作任務(wù) ； ? 如果因不可預(yù)見(jiàn)的原因而導(dǎo)致工作任務(wù)需要調(diào)整，雙方須及時(shí)溝通和修改《員工績(jī)效考核量表》中有關(guān)內(nèi)容。 44 華彩在設(shè)計(jì) ****控股的績(jī)效管理體系時(shí)主要遵循以下七大原則，以保證方案的切實(shí)可行 開(kāi)放溝通原則：考核人和被考核人要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流 設(shè)計(jì)績(jī)效管理 體系的原則 客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù) 發(fā)展性原則：績(jī)效考核是通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展 差別性原則：要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果不搞平均主義 常規(guī)性原則：績(jī)效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作 強(qiáng)制分布原則：為避免考評(píng)成績(jī)過(guò)于集中，考評(píng)成績(jī)將進(jìn)行強(qiáng)制分布 公開(kāi)性原則：考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等予以公開(kāi)，使考核具有透明度 45 通過(guò)績(jī)效考核體系的三大特點(diǎn)，使得員工的調(diào)薪、晉升、獎(jiǎng)金與績(jī)效真正聯(lián)系起來(lái) 不同的激勵(lì)目標(biāo)決定了不同的績(jī)效考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法，也決定了不同的薪酬激勵(lì)形式 公正公開(kāi) – 考核程序公開(kāi)透明，考核權(quán)限分工明確；考核標(biāo)準(zhǔn)明晰，評(píng)判有據(jù) 優(yōu)勝劣汰 – 根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)考核，根據(jù)結(jié)果決定其績(jī)效工資和職級(jí)升降 多勞多得 – 隨著職等升高，晉升難度加大，員工的所得與付出的比例配比較為科學(xué) 獎(jiǎng)金 業(yè)績(jī) 調(diào)薪 態(tài)度 晉升 能力 46 科學(xué)的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)思路是從企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略開(kāi)始，通過(guò)關(guān)鍵成功因素分析和關(guān)鍵指標(biāo)分解把目標(biāo)分解到各基層 /部門(mén)和崗位，從而把崗位目標(biāo)與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái) 基層 /部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 基層 /部門(mén)的目標(biāo)和策略 基層 /部門(mén)關(guān)鍵成功因素 實(shí)施和控制 崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 基層/部門(mén) 企業(yè) 崗位 實(shí)施和控制 企業(yè)目標(biāo)和策略 企業(yè)關(guān)鍵成功因素 企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 明確公司戰(zhàn)略目標(biāo) 確定要實(shí)現(xiàn)這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)需要哪些關(guān)鍵成功要素？有哪些關(guān)鍵舉措？ 衡量這些關(guān)鍵舉措的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有哪些？ 如何實(shí)施？ 部門(mén)層面衡量這些關(guān)鍵舉措的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有哪些？ 公司層面的關(guān)鍵舉措落實(shí)到部門(mén)需要負(fù)責(zé)哪些關(guān)鍵成功要素？有哪些關(guān)鍵舉措？ 部門(mén)分解到崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有哪些？ 確定要實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，部門(mén)層面需要哪些關(guān)鍵成功要素？有哪些關(guān)鍵舉措？ 如何實(shí)施？ 47 在對(duì) ****控股的績(jī)效考核中，引入了戰(zhàn)略管理里行之有效的績(jī)效考評(píng)工具 ——平衡計(jì)分卡 學(xué)習(xí)發(fā)展類(lèi)指標(biāo) 例如： 新業(yè)務(wù)服務(wù)收入 內(nèi)部員工滿(mǎn)意度 部門(mén)協(xié)作滿(mǎn)意度 員工流失率 公司愿景 公司使命 公司戰(zhàn)略 財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo) 例如： 投資回報(bào)率 現(xiàn)金流量 盈利率 利潤(rùn) 客戶(hù)類(lèi)指標(biāo) 例如： 客戶(hù)滿(mǎn)意度 市場(chǎng)份額 用戶(hù)數(shù)量 平均用戶(hù)收益 內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類(lèi)指標(biāo) 例如： 安全事故率 項(xiàng)目完成周期率 產(chǎn)品周轉(zhuǎn)率 返工率 48 平衡計(jì)分卡由一系列（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）組成 — 即 ，中文意思是 “ 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) ” — 是實(shí)施戰(zhàn)略管理的重要工具之一，能夠提高企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行能力 — 也是組織績(jī)效管理的核心工具，能夠促使組織成員向受到組織激勵(lì)的方面努力 時(shí)間類(lèi)指標(biāo) 質(zhì)量類(lèi)指標(biāo) 成本類(lèi)指標(biāo) 數(shù)量類(lèi)指標(biāo) 可以從四個(gè)維度考慮設(shè)置指標(biāo) 49 結(jié)合 ****控股的實(shí)際情況，為便于實(shí)施操作，以為主要工具的績(jī)效考核需要逐級(jí)推行，而不是一步到位，指標(biāo)的設(shè)計(jì)也不宜復(fù)雜，因此，我們對(duì)平衡計(jì)分卡進(jìn)行了簡(jiǎn)化，使其更加適應(yīng) ****控股績(jī)效管理的現(xiàn)實(shí)需要 突出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) ? 平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)必須突出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) ? 由于職能部門(mén)只是一個(gè)執(zhí)行機(jī)構(gòu)和具體的作業(yè)單元，因此建議將部門(mén)指標(biāo)進(jìn)行分解，優(yōu)化職能部門(mén)的考核內(nèi)容，職能部門(mén)與相關(guān)的指標(biāo)掛鉤，考核的重點(diǎn)放在工作的完成情況方面 ? 為便于部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果的量度，減少績(jī)效考核的主觀性，確保績(jī)效管理的公正性，指標(biāo)的選取盡量以可量化的指標(biāo)為主 優(yōu)化職能部門(mén)考核 以量化指標(biāo)為主 50 集團(tuán)公司 子公司 人力資源部是績(jī)效考核工作的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)****控股績(jī)效考核的實(shí)施工作 總裁擔(dān)任主任，人力資源部部長(zhǎng)擔(dān)任副主任，總監(jiān)、人力資源部部長(zhǎng)助理為薪酬績(jī)效委員會(huì)成員 人力資源部 對(duì)績(jī)效考核實(shí)施的管理組織機(jī)構(gòu)，華彩進(jìn)行了明確的界定 薪酬績(jī)效委員會(huì) ? 負(fù)責(zé)考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收 ? 負(fù)責(zé)考核工作中各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進(jìn)行初步的統(tǒng)計(jì)分析 ? 協(xié)助各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考核工作 ? 負(fù)責(zé)將各部門(mén)考核結(jié)果統(tǒng)一備案 ? 負(fù)責(zé)督導(dǎo)、仲裁績(jī)效考核工作 ? 負(fù)責(zé)修正 ****控股現(xiàn)有考核制度與實(shí)際情況可能存在的矛盾，使績(jī)效考核制度得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績(jī) ? 負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過(guò)程中員工申訴事宜，確?？?jī)效考核工作體現(xiàn)公平、公正、公開(kāi)原則 ? 委員會(huì)中，總裁負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求、監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；副主任負(fù)責(zé)組織安排各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考核工作 職 責(zé) 51 需注意的是，績(jī)效考核不單純是人力資源部的事情，而是企業(yè)全體員工共同參與的大事，企業(yè)各級(jí)、各類(lèi)員工都要充當(dāng)一定的角色 企業(yè)高管層 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、激勵(lì)政策與措施 企業(yè)人力資源部 考核制度的制定 各級(jí)人力資源管理者 考核制度的細(xì)化（部門(mén)特色）、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立 各級(jí)管理者及員工 績(jī)效管理的實(shí)施（計(jì)劃、交流、評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)等） 52 高層經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同： ****控股總監(jiān)以上人員及子公司總經(jīng)理每年與 ****控股董事會(huì)簽定目標(biāo)經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同，年底根據(jù)經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同對(duì)本人業(yè)績(jī)進(jìn)行最終評(píng)定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法見(jiàn)《 ****控股高管層績(jī)效管理制度》 職能部門(mén)績(jī)效考核體系：各職能部門(mén)每季度須根據(jù)部門(mén)考核計(jì)分卡，參加部門(mén)考核；績(jī)效考核結(jié)果作用于部門(mén)每位員工的季度績(jī)效工資發(fā)放。 2. 通過(guò)績(jī)效考核幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與規(guī)劃，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。但需注意的是，調(diào)整后的基本薪資部分不得超過(guò)該職級(jí)基本薪資之上限 。調(diào)整幅度可根據(jù)調(diào)動(dòng)后崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)提報(bào)，呈報(bào)核準(zhǔn)后，十五日前調(diào)動(dòng)的，工資從當(dāng)月起調(diào)整；十五日后調(diào)動(dòng)的，工資從次月起調(diào)整。 37 薪資調(diào)整的相關(guān)規(guī)定如下 年度整體調(diào)整 ? ****控股每年可以進(jìn)行一次年度整體調(diào)薪，年度整體調(diào)整的具體調(diào)整辦法是根據(jù) ****控股集團(tuán)的總體效益設(shè)置調(diào)整系數(shù)。春節(jié)期間將根據(jù)實(shí)際情況確定發(fā)放日期； ?績(jī)效工資按季度發(fā)放，季度考核結(jié)束后按照考核結(jié)果統(tǒng)一結(jié)算于下季度首月二十五日一起發(fā)放。 2）加班工資 ****控股依據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)加班人員給予相應(yīng)的加班工資，具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參考人力資源部的相關(guān)規(guī)定。 獎(jiǎng)金目的 ?為更好的激勵(lì)公司員工，完善公司的薪酬體系，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，公司在年底設(shè)立五項(xiàng)特別獎(jiǎng)勵(lì) 34 對(duì)一般福利， ****控股將參照以下規(guī)定執(zhí)行 一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的 ****控股為其發(fā)放的實(shí)物等各種形式的收入，也包括旅游計(jì)劃、培訓(xùn)與發(fā)展等 旅游計(jì)劃 旅游計(jì)劃的主要對(duì)象 ****控股全體員工，不同人員有不同的休假方式，具體辦法參見(jiàn)人力資源部的相關(guān)規(guī)定。 2）季度績(jī)效工資在每季度考評(píng)結(jié)束后發(fā)放。續(xù)（ 3） 職級(jí) 職等 中位數(shù)（紅色） 級(jí)差 幅度 固定比例 浮動(dòng)比例 一級(jí) 總裁辦文員、審計(jì)監(jiān)察事文員、發(fā)展中心文員、發(fā)包綜合文員、綜合資料管理員、秘宣文員 9 30% 70% 70% 30% 8 70% 30% 7 70% 30% 6 70% 30% 5 70% 30% 4 70% 30% 3 70% 30% 2 70% 30% 1 70% 30% 31 對(duì)起薪、止薪及考核周期的規(guī)定 起薪與止薪 1）員工自報(bào)到之日起起薪，至解除合同（終止合同）或調(diào)離本企業(yè)之日起止薪 。 4）企業(yè)的相關(guān)福利不在上述界定的收入范圍之內(nèi)。具體考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核辦法等參考《 ****控股高管層績(jī)效管理制度》 注：企業(yè)的相關(guān)福利不在上述界定的年薪范圍之內(nèi) 21 年薪的兌現(xiàn)辦法 1. 基本年薪按月平均發(fā)放，績(jī)效年薪原則上年底發(fā)放，但人力資源部也可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行季度預(yù)發(fā)，待年底考核完成后多退少補(bǔ)。 。 ? 通過(guò)職等、職級(jí)的劃分和績(jī)效工資的引入構(gòu)建了薪資合理的