某集團薪酬福利體系規(guī)劃方案(文件)
【正文】 意 識等）。 第四部分： 績 效薪酬 設計 方式 通 過 月度 績 效目 標 的 達 成情 況 予以 兌現(xiàn) ?每月制定下月 績 效目 標計劃 ?設 定 績 效目 標值 或 達 成 標 準 ?設 定 計 算方式 ?月底 對 目 標達 成 進 行 評 估 ?兌現(xiàn)績 效工 資 進 行 2023年薪 資數(shù) 據(jù)收集 測 算，分析； 進 行 2023年度工 資預 算； 結 合市 場 行情，公司核心能力 傾 向定薪酬 戰(zhàn) 略； 確定不同 崗 位的薪酬水平 劃 分薪 資構 成的比例 實 施 調(diào) 薪 與論證 ，生成工 資 表 形成入 職 定薪， 調(diào) 薪等管理制度。 體現(xiàn)形式為：月度關鍵績效目標表的形成。 績 效管理模式 業(yè)績考核（ 80%） 職責考核（ 20%） + 基于職責部分： 針對日常工作分解表完成情況打分； 體現(xiàn)在崗位的盡職盡責程度，責任心 事務性，流程性 工作完成程度 由上級主管打分。 謝 謝 ！ 。 運 作模式 職責 考核： 負 激 勵 模式 工作 說 明 書 ——《日常工作分解表》 ——定 標 準 ——扣分 額 度 ——月度考核打分 ——績 效面 談 等。 體現(xiàn)形式為：工作分解表的形成。 計 件激 勵 模式： 工人激 勵 體系 物 質 激 勵 + 榮譽 激 勵 （ 為 主） 激 勵 方案： 每月采用技能比武，激 勵 前 兩 名。 第三部分：能力薪酬 設計 方式 選定標準崗位 確認標桿人員的勝任能力模型 形成勝任模型對應的薪資級別表 形成在崗人員勝任素質模型 薪資與能力對號入級 優(yōu) 點：本模型可用于 人力 資 源 開發(fā)與 晉升 依據(jù) 薪 資變動 原 則為 ：薪 隨績 效 變 。 ?第四，根據(jù)上述定義，確定每個職位在每一因素項上的得分；然后，把各項得分匯總，得出每個職位的總分；最后，按照一定的歸級標準（比如每 25分相差一級），得出每一職位的具體等級。 ?第三，對每個付酬因素賦予不同的分數(shù)（點值），分數(shù)的大
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