【文章內(nèi)容簡介】 做包四級 注：成型車間檢驗工人與一級工的工資系數(shù)相同，針車車間檢驗工人與車包一級工的工資系數(shù)相同。 各技術等級工人的計件工資計算方法如下： Yi＝ ki y2 ti y2＝∑車間計件工資 /∑（ ki ∑ ti） 說明： Yi — i 技術等級的某工人的應得計件工資； y 2 — 成型車間二級工 /針車車間車包二級工的日工資額； ki — i 技術等級工人的日工資系數(shù)； ti — i 技術等級的某工人的工作天數(shù)； 等級工資換算系數(shù)的修訂 隨生產(chǎn)技術組織條件的變化、技術工人的供給狀況及勞動熟練程度的變化，等級工資換算系數(shù)須定期修訂，保證先進合理性。 單位工件的工資含量的確定 單位工件的工資含量由相關部門（生產(chǎn)部、營銷公司、技術開發(fā)部等）根據(jù)公司的效益狀 況、工藝復雜程度等因素協(xié)商確定。 檢驗工和一級工保底工資的發(fā)放 為穩(wěn)定檢驗工和一級工隊伍，當出現(xiàn) 因公司產(chǎn)量不足導致該類人員當月計件工資低于 200 元時，公司將給予 200 元的保底工資。 保底金額將 根據(jù)公司當前的經(jīng)濟效益、可持續(xù)發(fā)展狀況進行定期修正。 固定工資制 適用條件 市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。 勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。 人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。 適用范圍 固定工資制適 用于工勤職系的后勤服務工人，包括保安、清潔工、勤雜工、食堂服務工人、花木管理等普工。 收入結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成 = 崗位工資＋年底獎金 年底獎金 =崗位工資 2公司效益系數(shù) 崗位工資每月發(fā)放，不需進行績效考核。 工資定級與調(diào)整 工資等級的確定 中層管理人員（包括部門正、副經(jīng)理）的工資 初始工資等級：根據(jù)所從事的崗位確定，該類人員可以不參與職稱評定。 工資等級在本管理層晉升通道內(nèi)浮動。 工勤系列的員工 聘任時根據(jù)崗位工資等級確定。該類人員不參與職稱評定，在以后的工作過程中根據(jù)工作績效進行工資等級 的調(diào)整，但采取固定工資制的后勤服務工人不再進行等級調(diào)整。 除（一）、（二）類員工之外的其他人員 初始工資等級按照崗位與職稱評定等級就高原則確定。 工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合。 整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或附加工資，調(diào)整周期與調(diào)整幅度由人力資源部提出薪資調(diào)整建議， 報董事 會審批。原則上調(diào)整周期應在一年以上。 1. 崗位工資整體調(diào)整：根據(jù)公司效益與發(fā)展狀況決定，遵循兩低于原則：工資增長率應低于勞動生產(chǎn)增長率，工資增長率低于利潤增長率。 2. 附加工資整體調(diào)整：工齡工資受宏觀環(huán)境影響而對工資進行的調(diào) 整。根據(jù)通貨膨脹、社會物價上漲情況等確定補助金額。 個別調(diào)整：根據(jù)員工個人考 核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。 考核調(diào)整 ① 年度考核結(jié)果為“優(yōu)”者，或連續(xù)兩年年度考核結(jié)果 為“良”者，崗位工資等級在本職稱等級內(nèi)晉升一檔，晉升至本職稱等級最高檔為止。每晉升一次 便重新開始計算。 ② 年度考核結(jié)果為“差”者，或連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“較差”者，下降一級工資。如其工資等級已處于本職稱等級最低檔，則工資等級下調(diào)，但其職稱不再重新評審；如已處于該崗位起薪點，則必須調(diào)離現(xiàn) 在崗位，且不得從事同類其他崗位工作。 職稱變動調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級升降通道調(diào)整到相應職稱等級中，并從該職稱最低檔起薪。 崗位變動調(diào)整 ① 若員工崗位發(fā)生變動，則工資等級變動為相應崗位、相應職稱的工資等級。如員工從專業(yè)職系轉(zhuǎn)向工勤職系，則以崗定薪，不考慮職稱因素，其個人的專業(yè)職稱保留；如員工從工勤職系轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)職系，有專業(yè)職稱的則根據(jù)崗位和職稱確定工資等級，無職稱的從該崗位員級 1 檔起薪。 ② 由于公司需要的輪崗或調(diào)動，如出現(xiàn)新崗位的 崗位工資最低等級或相應職稱等級的工資級別低于前崗位工資級別的情況，則按照提職前工資等級定級。但是否屬于輪崗或工作需要的調(diào)動需經(jīng)人力資源部核實，并上報主管人力資源副總批準。 新入職員工調(diào)整 新入職員工的轉(zhuǎn)正定級，由所在部門負責人根據(jù)其崗位性質(zhì)及 個人資歷（如學歷、國家職稱、工作年限等）確定待評職稱及預定級別 ，并報 人力資源部 審核。正式職稱等級需在公司年度統(tǒng)一職稱評審后評定。 新入職員工試用未轉(zhuǎn)正期間享受預定級別工資的70%，轉(zhuǎn)正后享受 100%的全額工資。試用期為三個月。 崗位等級工資調(diào)整原則上每次只能上升或下降一 級。 崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位、職稱晉升通道最高檔，則工資等級不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。 工資特區(qū) 設立工資特區(qū)的目的 設立工資特區(qū)，使工資向?qū)居休^大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。 設立工資特區(qū)的原則 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定； 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探； 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。 工資特區(qū)人才的選拔 特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。 工資特區(qū)人才的淘汰 針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。 如人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才，則自動退出人才特區(qū)。 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的 5%。 其他 大 學生畢業(yè)生實習期工資標準 實 習 期 間 工 資 表 ： （單位：元） 學歷 中專及 以下 大專 大本 碩士 試用期工資 850 900 950 1500 實習期為三個月，試用期滿后碩士從所在崗位助理 2 檔起薪，大本從員級 3 檔起薪，大專從員級 2檔起薪，中專及以下從員級 1 檔起薪。 病事假期間工資發(fā)放標準 經(jīng)批準請病、事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除。每月按照 30 個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資。 病事假工資扣除 =請假天數(shù) (崗位工資 /30) 月中進入公司者和中 途退職、復職者，按實際工作日對月標準工作日（ 30 天）所占比例計算，計算基數(shù)為崗位工資。 對于外派培訓的員工，只發(fā)放崗位工資的 80%和附加工資。 下列各項金額可從每月薪資中直接扣除： 個人工資所得稅； 缺勤扣除額； 借款及利息； 預支工資； 員工伙食費； 社會保險個人負擔部分； 其它應扣除項目。 工資的償還與處理 （一） 虛假、誤算等超額時，必須在發(fā)現(xiàn)后立即償還。 （二） 因誤算而超付的工資，公司可在一個月內(nèi)向員工行使追索權(quán)。 尾數(shù)的計算 工資計算時，若有未達元以下尾數(shù)產(chǎn)生一律計算到元為單位。 工資計算期間從每月 1 日起至 30 日止，并于 15日前發(fā)放工資。 附則 本 方案的擬定和修改 由人力資源部 負責，經(jīng)總裁辦公會審核后，報董事會 批準 執(zhí)行 。 本 方案由人力資源部 負責解釋。 本 方案 自公布之日起執(zhí)行。 技術開發(fā)部設計提成方案（試行） 一、目的 真正體現(xiàn)以市場為導向，提高設計人員的積極性和主動性，提高設計開發(fā)水平，實現(xiàn)設計人員的薪酬與個人績效的有