某集團(tuán)薪酬方案-資料下載頁(yè)
2025-01-27 00:11本頁(yè)面
【正文】 的 “ 腦體倒掛 ” 現(xiàn)象，非重要職類(lèi)職種員工收入偏高。在進(jìn)入新工資體系時(shí)，仍然以目前的標(biāo)準(zhǔn)工資水平為基礎(chǔ)，這樣做的目的是為了確保新舊工資體系的平穩(wěn)切換。在進(jìn)入新工資體系時(shí)，不同員工的標(biāo)準(zhǔn)工資可能相同并對(duì)應(yīng)相近的薪點(diǎn)數(shù)，但是如果位于不同的薪等，他們提高薪點(diǎn)數(shù)的速度是不同的。通過(guò)新的工資體系，以及相對(duì)應(yīng)的任職資格體系與績(jī)效考核體系，確保對(duì)公司價(jià)值高、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工能夠得到公平的回報(bào)。216。 除管理類(lèi)員工以外，其他人員的晉升沒(méi)有跑道。新的工資體系不是基于職位，而是基于員工知識(shí)、技能和能力，每個(gè)職種根據(jù)其對(duì)企業(yè)的價(jià)值，設(shè)定了充分的跑道。所以，員工職業(yè)生涯發(fā)展不必只通過(guò)職務(wù)晉升一條獨(dú)木橋，他們可以根據(jù)自己的特長(zhǎng)和興趣，在本職種的跑道中向上發(fā)展。216。 薪酬如何向 20%的核心人員傾斜。由于核心人員是公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源，他們?cè)诒韭毞N都是出類(lèi)拔萃的人才，因此他們也將位于任職資格的較高等級(jí)，或者位于企業(yè)核心層和中間層。在這種情況下，他們會(huì)處于較高的薪等。這就能保證這些核心人員在表現(xiàn)優(yōu)異的情況下，能夠以更快的速度提高自己的薪點(diǎn)數(shù)。另外，對(duì)于公司最核心的人才，公司除了基本的工資、獎(jiǎng)金以外，還應(yīng)與他們簽定正式工作合同，通過(guò)法律手段確保他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展做出長(zhǎng)期貢獻(xiàn)。216。 新舊工資體系是否平穩(wěn)過(guò)渡。我認(rèn)為以平穩(wěn)方式完成新舊工資體系的切換。因?yàn)槿绻鹿べY體系一實(shí)施就改變員工的收入水平，那么有些員工工資提高，有些員工工資降低，原來(lái)的平衡態(tài)勢(shì)被打破，這樣勢(shì)必會(huì)造成員工對(duì)新工資體系的抗拒心理，不利于新舊工資體系切換。原有工資體系中不合理因素的消除和員工收入公平的達(dá)成，是依賴(lài)任職資格體系、績(jī)效考核體系和薪酬體系整個(gè)人力資源管理體系的有效運(yùn)行和互動(dòng)實(shí)現(xiàn)的。對(duì)集團(tuán)推行新工資體系可能面臨問(wèn)題的解決建議向員工傳導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況216。 在競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，員工作為企業(yè)的一員應(yīng)當(dāng)感受企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況并為職承擔(dān)責(zé)任。216。 職能工資制能將企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況傳遞給員工，員工將從自己的薪酬收入中切實(shí)感受的企業(yè)的市場(chǎng)勝利和市場(chǎng)失敗，并因此提高對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的關(guān)注，增強(qiáng)對(duì)組織的責(zé)任意識(shí)。216。 員工雖然將對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況承擔(dān)責(zé)任，但是員工并不能控制所有的影響因素。因而，在保障員工適當(dāng)生活水平的同時(shí)，員工將根據(jù)其工作的不同特性為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果承擔(dān)不同程度的責(zé)任。實(shí)現(xiàn)對(duì)人工成本的有效控制216。 人員的成本對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效有著至關(guān)重要的影響。對(duì)員工薪酬成本的控制將有效地幫助企業(yè)提高績(jī)效水平。但是在企業(yè)的發(fā)展中，隨著員工人數(shù)的增加，往往會(huì)出現(xiàn)人工成本急劇上升以至于失控。216。 合適的人工成本水平并非一成不變的，也不是越高越好或者越低越好，它應(yīng)當(dāng)隨企業(yè)的發(fā)展階段、市場(chǎng)定位、人才策略和整體的薪酬戰(zhàn)略而作相應(yīng)變化。216。 職能工資制能夠確定合理的人工成本水平，并且在既定的薪酬總額基礎(chǔ)之上對(duì)所有員工進(jìn)行合理的價(jià)值分配。提高薪酬管理的彈性和靈活性216。 市場(chǎng)是在不斷變化的，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式可能發(fā)生變化，員工的工作職責(zé)和任職能力也是變化的，科學(xué)合理的薪酬體系必須能夠適應(yīng)這些變化。216。 職能工資制不是僅僅針對(duì)企業(yè)目前的經(jīng)營(yíng)狀況或人力資源現(xiàn)狀，它提供的是一個(gè)可調(diào)的、靈活的框架體系，通過(guò)對(duì)這個(gè)框架體系的調(diào)整，在不同的形勢(shì)下企業(yè)都能夠獲得適當(dāng)?shù)男匠攴桨浮?16。 職能工資體系的結(jié)構(gòu)性天然具有靈活性使企業(yè)能夠方便地調(diào)整不同部門(mén)、不同工作性質(zhì)或者不同利益團(tuán)體的價(jià)值分配。提高薪酬管理的彈性和靈活性（續(xù)）靈活的薪酬體系計(jì)提比例等差薪酬區(qū)間固定、浮動(dòng)部分比例級(jí)差薪點(diǎn)值提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力216。 企業(yè)的成功取決于優(yōu)秀員工的優(yōu)異表現(xiàn)，優(yōu)秀員工并不僅僅指企業(yè)的中高層管理人員，而是涵蓋企業(yè)所有員工。企業(yè)有責(zé)任將自己的員工塑造成優(yōu)秀的員工，這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的要求，也是每個(gè)員工的個(gè)人要求。216。 職能工資制不只規(guī)定如何為員工支付報(bào)酬、支付多少，它同時(shí)也是管理員工職業(yè)生涯的工具，使企業(yè)可以更加有效的為員工的個(gè)人發(fā)展和能力提升提供支持。216。 企業(yè)有必要對(duì)員工宣傳薪酬制度，做好薪酬溝通。如果員工能夠充分理解薪酬體系的核心精神，他們會(huì)主動(dòng)承擔(dān)起自我職業(yè)生涯發(fā)展的責(zé)任，主動(dòng)尋求個(gè)人的職業(yè)發(fā)展通道和提升個(gè)人的可雇傭性。職業(yè)發(fā)展階梯領(lǐng)導(dǎo)者 資深專(zhuān)家管理者 高級(jí)專(zhuān)家監(jiān)督者 專(zhuān)家有經(jīng)驗(yàn)者初做者薪酬制度是員工職業(yè)生涯發(fā)展的助推器提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力（續(xù)）增加組織整體的靈活性和可適應(yīng)性216。 員工積極地參與自我職業(yè)生涯的管理，將能夠有效提高員工的技能水平和擴(kuò)展技能范圍。216。 薪酬體系的激勵(lì)效果促使員工不僅僅將自己的能力開(kāi)發(fā)局限在目前的本職工作中，他們將主動(dòng)關(guān)注自身技能向相關(guān)領(lǐng)域發(fā)展。其結(jié)果將是一支更具靈活性和可適應(yīng)性的員工團(tuán)隊(duì)。216。 具有更高靈活性和可適應(yīng)性的團(tuán)隊(duì)將對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)巨大便利，企業(yè)可以用同等規(guī)模的人力資源執(zhí)行更多和更廣泛的任務(wù)。對(duì)于任何企業(yè)，這都是一個(gè)顯著的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。用操作簡(jiǎn)便的體系達(dá)成諸多管理目標(biāo)216。 薪酬管理作為人力資源管理體系中重要的一環(huán)，需要達(dá)成多項(xiàng)管理目標(biāo)，比如傳遞企業(yè)管理理念、有效激勵(lì)、職業(yè)生涯發(fā)展、人工成本的控制等。216。 為了達(dá)成以上的諸多管理目標(biāo)，許多企業(yè)制定的薪酬體系期望面面俱到，陷入繁瑣的誤區(qū)，但是其復(fù)雜的操作往往導(dǎo)致薪酬管理的失敗。216。 職能工資制由一個(gè)清晰的、模塊化的的框架支撐，這個(gè)框架操作簡(jiǎn)便，具有良好的適應(yīng)性，使企業(yè)在達(dá)成諸多管理目標(biāo)的同時(shí)避免陷入繁瑣的誤區(qū)。
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