某咨詢某報告15薪酬設(shè)計方案-資料下載頁
2025-01-04 21:34本頁面
【正文】 崗位系數(shù) 各崗位定編人數(shù)計算公式 ：月崗位工資＝崗薪基數(shù) 固定部分比例 其中：崗薪基數(shù) =崗位系數(shù) K值根據(jù)崗位評價結(jié)果計算確定季度績效獎金和年終獎的計算季度績效獎金 =崗薪基數(shù) 浮動部分 季度發(fā)放比例 季度考核系數(shù)年終獎 =崗薪基數(shù) 浮動部分 年度發(fā)放比例 年度考核系數(shù)?季度績效獎金?年終獎浮動薪酬的發(fā)放?季度績效獎金根據(jù)上一季度績效考核結(jié)果在下一季度按月平均發(fā)放?年終獎根據(jù)年度考核結(jié)果在次年年初一次發(fā)放?員工休假（不包括帶薪年假）期間按公司《考勤管理制度》規(guī)定核發(fā)示意一月份發(fā)放上年度的年終獎二月份 三月份 四月份 五月份 六月份按上年第四季度績效考核結(jié)果平均發(fā)放按照本年一季度績效考核結(jié)果平均發(fā)放其他獎勵作為薪酬結(jié)構(gòu)的重要補充，采用物質(zhì)與精神鼓勵并重的做法， 對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護公司的形象 總經(jīng)理獎勵基金優(yōu)秀部門獎伯樂獎167。根據(jù)當(dāng)年公司經(jīng)營情況、部門和員工的年度表現(xiàn)，由總經(jīng)理提出獎勵基金預(yù)算，報總經(jīng)理辦公會審批通過后自主分配給予對企業(yè)有重大貢獻員工的獎勵167。對公司年度績效考核排名第一的部門的獎勵167。為公司推薦急需人才，經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預(yù)期的價值和貢獻的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級 優(yōu)秀建議獎 167。對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工 創(chuàng)新獎167。員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻 其他特殊獎 167。除上面幾種形式之外，在其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵，如：工作模范、優(yōu)秀員工、卓越貢獻、見義勇為、助人為樂 福利津貼體系福利津貼全體員工工作午餐補助 帶薪年假 團體綜合醫(yī)療保險 人身意外傷害險 年度體檢 防暑降溫費 年金 辦理本市工作居住證及引進人才 學(xué)歷教育費資助 帶薪婚假、產(chǎn)假養(yǎng)老保險 失業(yè)保險 住房公積金 基本醫(yī)療保險 工傷保險協(xié)議工資制適用范圍原則臨時聘用、離退休返聘人員或有長期合約的高級技術(shù)人才和高級管理人才q談判原則：以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定，勞資雙方簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法q保密原則：為保障順利的工作，對實行協(xié)議工資制的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探q限額原則： 原則上一年協(xié)商一次，根據(jù)員工工作績效、外部人才市場狀況和鐵龍實際情況進行調(diào)整 限制總數(shù)，寧缺毋濫新體系中的工資調(diào)整根據(jù)大連鐵龍經(jīng)濟效益狀況和發(fā)展情況，可以通過改變薪酬體系的崗位系數(shù)和 K值，對公司所有崗位的薪酬進行整體性的調(diào)整 整體調(diào)整個別調(diào)整?工資調(diào)整的上、下限：若員工在某崗位上的工資檔次已經(jīng)達到該崗位工資等級的最高檔次，則工資檔次不再調(diào)升?若員工在某崗位上的工資檔次已經(jīng)達到該崗位等級的最低檔次，則其工資檔次不再調(diào)降?根據(jù)員工崗位變動對員工工資進行的調(diào)整?根據(jù)員工個人年終績效考核結(jié)果進行的調(diào)整 ?根據(jù)員工學(xué)歷職稱變動對學(xué)歷職稱工資進行的調(diào)整 鐵龍新的薪酬體系特點總結(jié)q 建立在崗位評價的基礎(chǔ)上，薪酬充分體現(xiàn)崗位價值q 整個體系更統(tǒng)一、更透明q 根據(jù)不同崗位和職等確定薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)不同崗位的關(guān)鍵成功因素q 合理拉開各職等的薪酬差距q 在同一職等內(nèi)劃分薪檔，給員工提供更大工資晉升空間，使薪酬更具彈性，有利于產(chǎn)生持續(xù)的激勵作用q 變動薪酬部分建立在完善的績效考核基礎(chǔ)上，與大連鐵龍、團隊和個人績效充分掛鉤，加大變動薪酬的差距q 重視福利在整個薪酬體系中的作用導(dǎo)讀F鐵龍目前薪酬的主要問題F鐵龍薪酬體系設(shè)計的步驟F鐵龍新的薪酬體系介紹F鐵龍新舊薪酬體系的銜接新舊薪酬體系的比較新型薪酬體系的特點n 薪酬體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向n 付酬依據(jù)：崗位、能力、績效n 引進職等評定系統(tǒng)n 建立完善的績效管理系統(tǒng)，與績效緊密掛鉤現(xiàn)行薪酬體系的特點n 薪酬不能驅(qū)動戰(zhàn)略n 付酬理念不清晰n 與員工績效脫節(jié)，平均主義n 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，固定部分比重過大新體系實施的辦法? 對以前的工資進行封存式管理? 重新進行各崗位的選拔和聘用? 根據(jù)選聘上崗情況，依照新的薪酬體系重新定崗定級? 薪酬總額按照新體系立即調(diào)整?方案一224。凡員工現(xiàn)有工資低于其新職等下限的一律調(diào)整到該下限224。凡員工現(xiàn)有工資高于其新職等崗位工資上限的一律保留現(xiàn)有工資但今后不加薪224。凡員工現(xiàn)有工資在新職等崗位工資范圍內(nèi)的保持不變?方案二224。所有崗位員工按新職等最低檔入職，重新計算薪酬? 一年后根據(jù)績效評估，員工的崗位工資將進行調(diào)整以反映其績效表現(xiàn)g績效出色者加薪g績效不佳者不加薪新體系實施的時間表（建議）批準(zhǔn)新體系完成配套績效管理體系的建立完成定崗定編工作完成選聘員工上崗工作20232 3 4 5 6 7新體系試運行新體系調(diào)整修正新體系正式運行謝謝公司 管 北理 大縱橫詢諮
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