【正文】 ? 營銷人員激勵措施建議 ? 實施績效管理優(yōu)化方案的建議 75 績效管理體系實施后需要持續(xù)改進 在形成績效管理體系后，人力資源部需要對績效管理效果進行跟蹤并進行動態(tài)修訂，以確保績效管理體系的有效性和針對性。 方案 實施 績效 管理 體系 設計 員工意見調(diào)查 實施效果分析 提出 改善 設想 績效管理體系修訂方案 績效 管理 體系 持續(xù)改進 流程 76 員工 意見 調(diào)查 通過員工意見調(diào)查可以審查績效管理執(zhí)行的到位程度 示例 77 績效管理實施效果分析 人力資源部在員工意見調(diào)查后需組織由各級管理層和員工參與的績效管理體系的研討會，分組進行討論，深入了解績效管理對于各部門 /員工績效的促進作用以及需要改進的方面。 ? 現(xiàn)有的績效管理體系起到了什么樣的作用？對于部門的績效是否具有明顯的促進作用？ ? 現(xiàn)有績效考核指標體系能否有效支持公司的戰(zhàn)略目標？ ? 現(xiàn)有指標體系是否反映所考核部門的主要工作職責范圍？ ? 指標的設置是否具有針對性，是否能準確衡量所對應職責的工作成效，并對員工的工作行為產(chǎn)生正面的影響？ ? 指標的設置是否通過上下級的有效協(xié)商？績效衡量標準、權(quán)重設置以及指標統(tǒng)計頻率是否恰當？ ? 指標數(shù)據(jù)的來源是否合理，指標數(shù)據(jù)的收集過程是否科學真實？ ? 指標完成情況的評分過程是否公平、透明，上下級之間有無進行有效的績效溝通？ ? 績效考核結(jié)果是否和績效工資、崗位調(diào)薪、末位優(yōu)化、培訓等工作得到有效聯(lián)結(jié)？ 研討會績效管理討論的議題建議 示例 78 目錄 ? 績效管理體系現(xiàn)狀診斷報告 ? 績效管理優(yōu)化方案 ? 營銷人員激勵措施建議 ? 實施績效管理優(yōu)化方案的建議 79 現(xiàn)行激勵措施的優(yōu)點：清晰直觀，易于理解，易于操作；缺點：激勵措施有限 職級工資 員工福利 績效獎金 基于表現(xiàn)的獎酬 與績效無關(guān)的薪金 安全保證 目標總體現(xiàn)金收入 固定收入 變動收入 其它 優(yōu)秀員工評定 銷售提成 80 建議基于全面激勵的理念，突出使用績效管理、變動獎金和培訓的方式對營銷人員進行激勵 內(nèi)在 激勵 外在 激勵 固定 薪資 變動 獎金 福利 學習與 發(fā)展 績效 管理 溝通 工作 環(huán)境 ?以通信業(yè)為薪資標竿市場 ?建立以職責為基礎的職等制度 ?標竿市場的薪資架構(gòu) ? 符合法令規(guī)定 ?實施績效管理，營造以績效為導向的文化氛圍 ?加強績效指導和溝通 ? 鼓勵各級管理層與下屬建立雙向溝通的習慣 ?鼓勵員工接受挑戰(zhàn)與勇于創(chuàng)新的環(huán)境 ? 各級管理層承擔對下屬的培訓職責 ? 各級管理層承擔對下屬優(yōu)秀員工的發(fā)展和保留職責 ?根據(jù)績效結(jié)果，使用績效獎金對營銷人員進行激勵； ?銷售提成作為促進發(fā)展的手段，需要其他管理制度的配合，以產(chǎn)生強有力的激勵作用，同時避免不正當銷售行為 ?將個人獎金與部門及公司績效連結(jié) 全面激勵 ? ? ? 81 基于陜西移動的業(yè)務特點和營銷方式，建議使用績效獎金激勵保留用戶的行為，使用銷售提成激勵發(fā)展用戶的行為 銷售提成 績效獎金 ? 根據(jù)銷售額、毛利設定一個比例或者設定一個固定數(shù)額 ? 基于交易的 ? 短期銷售周期 ? 銷售行為很少重復發(fā)生 ? 獨立銷售 ? “一錘子買賣 ? 和銷售目標之間通常沒有直接聯(lián)系，例如“完成 **銷售額，可獲得基本工資的 *%” ? 基于關(guān)系的 ? 長期銷售周期 ? 銷售行為經(jīng)常重復發(fā)生 ? 團隊銷售 ? 咨詢式的銷售 ? 易于理解 ? 激勵效果較大 ? 獎酬或者懲罰立桿見影 ? 以變動的成本來影響業(yè)績 ? 為管理銷售提供機會 ? 較平穩(wěn)的薪酬給付方式 ? 獎酬或者懲罰和銷售業(yè)績或者業(yè)務周期同步 ? 較難控制銷售力度 ? 較容易導致以個人為主體的銷售行為 ? 把所有的銷售情況都視為無差異 ? 銷售人員的收入差異很大 ? 可能導致成本較高 ? 需要明確而不斷地就業(yè)績需求進行溝通 ? 可能較難理解 ? 獎酬力度可能較小 特征 優(yōu)點 缺點 ? 新的或者剛剛起步的市場 ? 很難進行確切的預測 ? 客戶的購買行為在不斷變化 ? 銷售人員的說服力是銷售的決定因素 ? 產(chǎn)品利潤率較高且穩(wěn)定 ? 付薪理念是：銷售人員拿得越多，公司賺得越多 ? 成熟市場 ? 市場可以較準確地預測 ? 客戶的購買行為比較容易預測 ? 銷售人員的說服力只是成功的一個因素而已 ? 產(chǎn)品利潤率變化較大 ? 付薪理念是：銷售人員的薪酬應該根據(jù)公司的承受能力以及當?shù)貏趧恿κ袌鰻顩r進行管控 何時適用 82 各級人員的在崗培訓措施 被培訓人員 培訓人 組織者 頻率 時長 內(nèi)容 分公司經(jīng)理 省公司高管 省公司相關(guān)職能部門 省公司人力資源部 不少于 2次 /年 不少于 16小時/次 管理技巧 經(jīng)驗分享 戰(zhàn)略規(guī)劃 分部經(jīng)理 分公司經(jīng)理 分公司相關(guān)職能部門 分公司人力資源部 不少于 2次 /年 不少于 8小時 /次 業(yè)務知識 管理技巧 經(jīng)驗分享 片區(qū)經(jīng)理 分部經(jīng)理 分部經(jīng)理 不少于 1次 /半年 不少于 8小時 /次 業(yè)務知識 管理技巧 經(jīng)驗分享 客戶經(jīng)理 片區(qū)經(jīng)理 片區(qū)經(jīng)理 不少于 1次 /季度 不少于 4小時 /次 業(yè)務知識 經(jīng)驗分享 保障機制： ? 每次培訓后對被培訓人員進行滿意度調(diào)研，滿意度達到 90分，被認為是有效培訓，計入被培訓人的培訓時長 ? 各級管理層承擔工作目標：對下級的有效培訓時長 。權(quán)重 10%（在各級管理人員形成培訓習慣后該指標應該取消） 83 在明確了客戶經(jīng)理的職責定位和分工的基礎上，可以考慮實施客戶經(jīng)理的分級管理和保留 營銷人員的分級 依據(jù)營銷人員的能力、從業(yè)經(jīng)驗和業(yè)績劃分為不同的等級，如高級客戶經(jīng)理，中級客戶經(jīng)理和初級客戶經(jīng)理。不同級別的客戶經(jīng)理需要承擔不同的職責和績效指標?？蛻艚?jīng)理在當前級別上工作滿 2年，并績效水平持續(xù)達到優(yōu)，可以提升到更高級別。不同等級的營銷人員，采用不同的基本工資和績效工資系數(shù)，體現(xiàn)能力優(yōu)秀和績效優(yōu)異者的價值；同時，體現(xiàn)出營銷人員的職業(yè)發(fā)展路徑。 核心人才理念 在全公司范圍內(nèi)澄清理念：優(yōu)秀營銷人員的發(fā)展和保留是其上級管理人員的重要工作之一。對于能夠保留優(yōu)秀營銷人員的片區(qū)經(jīng)理，設置優(yōu)秀團隊獎項，通過表彰、給予一定團隊活動經(jīng)費等形式予以肯定。 84 其他省公司營銷人員激勵方案參考： 以基本工資和績效獎金為主，再附加少許的銷售提成 客戶經(jīng)理薪酬＝基本工資 +績效獎金 +發(fā)展用戶獎 +交通補貼 +節(jié)假日補貼 職級 高級客戶經(jīng)理 客戶經(jīng)理 助理客戶經(jīng)理 城區(qū) 1000 700 500 縣分公司 800 560 400 職級 高價值 VPMN 集團服務 月關(guān)鍵指標獎金基數(shù) 2023 1000 1000 月過程獎金基數(shù) 400 400 400 年終獎金基數(shù) 8000 8000 8000 月考核獎金 =月獎金基數(shù) 崗位系數(shù) 月績效考核系數(shù) 助理客戶經(jīng)理崗位系數(shù) ，客戶經(jīng)理崗位系數(shù)為 ，而高級客戶經(jīng)理崗位系數(shù)為 考核等級 A級 B級 C級 D級 E級 評分 90分以上 8089分 7079分 6069分 60分以下 月績效考核系數(shù) 基本工資 績效獎金 對客戶經(jīng)理進行了等級劃分，不同等級的客戶經(jīng)理對應不同的崗位工資，體現(xiàn)個人能力和職責的價值，形成職業(yè)發(fā)展通道 客戶經(jīng)理根據(jù)級別的不同所對應的績效獎金系數(shù)也不同，采用了正態(tài)分布的方法分級，中等級別的考核系數(shù)為 1 .0 承擔職責的客戶經(jīng)理所對應的獎金基數(shù)不同，體現(xiàn)個人能力和職責的價值，形成職業(yè)發(fā)展通道 85 目錄 ? 績效管理體系現(xiàn)狀診斷報告 ? 績效管理優(yōu)化方案 ? 營銷人員激勵措施建議 ? 實施績效管理優(yōu)化方案的建議 86 探討目的 ?澄清概念，分享經(jīng)驗，供管理層做判斷的參考 ?提供建議，促進實施進度，提高實施效益 87 目錄 ? 績效管理體系現(xiàn)狀診斷報告 ? 績效管理優(yōu)化方案 ? 營銷人員激勵措施建議 ? 實施績效管理優(yōu)化方案的建議 ? 在陜西移動實施績效管理優(yōu)化方案的展望 ? 在陜西移動實施績效管理優(yōu)化方案的建議 88 在陜西移動實施績效管理優(yōu)化方案的預期之一 －管理者的情緒波動 各級管理者和員工在不同時期的清晰和行為取決于其思想觀念的變化 A. 前期的 排斥 心理 ? 對新事物的自然排斥 B. 推行過程中的 附和 行為 ? 把人力資源提升作為一段時期的一個項目 ? 對績效管理的主體與實質(zhì)尚不清晰 C. 實施階段的 抵觸 與反感 ? 切身利益的影響 ? 管理者的時間花費 ? 管理者管理習慣的改變 ? 任何一種操作模式都有利有弊 D. 對績效理念的深入 探索 ? 績效壓力的加大 ? 管理者定位的改變 ? 對先進管理理念的認知由感性漸為理性 E. 對績效管理的 主動 推行 ? 績效管理融入日常工作 ? 對壓力傳遞和員工激勵的切身體會 情緒指數(shù) 時間 管理者的情緒 A B D C E 理念的排斥是實施的重要 阻力 理念轉(zhuǎn)變非一蹴而就 理念的轉(zhuǎn)變是實施的轉(zhuǎn)折點 理念：首要任務、貫穿始終 操作：敢于嘗試、不斷優(yōu)化 89 在陜西移動實施績效管理優(yōu)化方案的預期之二 －管理者的行為變化 管理行為 知曉 動力 理解 接受 行動 感激 時間 項目啟動會 項目日常溝通 ?訪談 ?征詢意見 ?交流溝通 項目正式溝通 ?高管匯報 ?方案推介 高管動員 ?主動 ?被動 實施 1年后 90 在陜西移動實施績效管理優(yōu)化方案的預期之三 －整體效果：短期有沖突、長期有收益 績效水平和管理水平 績效管理優(yōu)化方案的實施 A B 最小化 A, 實施初期出現(xiàn)的績效滑坡期 最小化 B, 實施初期出現(xiàn)的績效滑坡程度 最大化 C, 實施后達到的管理水平和績效水平 最大化 D, 持續(xù)改進的管理水平和績效穩(wěn)定成長期 C D 時間 “變革低谷” 平穩(wěn)狀態(tài) 變革中的陜西移動 出現(xiàn) “ 變革低谷 ” 的原因： ? 理念差異 ? 恐懼失敗 ? 傳統(tǒng)桎梏 ? 習慣已然 ? 利益沖突 ? 任務增加 ? 技能不足 ? 無需求感 ? 成果不良 ? 不信領導 上述兩點建議，加之各級管理層橫向和縱向之間持續(xù)不斷的溝通可以幫助： 91 在陜西移動實施績效管理優(yōu)化方案的預期之四 －項目能夠帶來的價值 營造文化 建立制度 分享經(jīng)驗 提供工具 92 目錄 ? 績效管理體系現(xiàn)狀診斷報告 ? 績效管理優(yōu)化方案 ? 營銷人員激勵措施建議 ? 績效管理的實施誤區(qū)和建議 ? 在陜西移動實施績效管理優(yōu)化方案的展望 ? 在陜西移動實施績效管理優(yōu)化方案的建議 93 在陜西移動實施績效管理優(yōu)化方案的兩點建議 ? 建議二：通過設定相應的考核指標促進績效管理的實施 各級管理層都需要承擔指標：按公司整體計劃和要求完成實施績效管理優(yōu)化方案（包括：指標設置、績效監(jiān)控、溝通指導、績效評估）。該指標可以作為工作目標，比重 20%；也可以作為加分 /扣分指標，分值 20分；季度考核。由人力資源部抽查檢驗各級管理層的執(zhí)行進度和質(zhì)量。每次發(fā)現(xiàn)執(zhí)行的延誤或違規(guī)，扣 5分。 先僵化 后固化 再優(yōu)化 ? 建議一： 94 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. 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